ARRÊT DU
30 Septembre 2022
N° 1646/22
N° RG 20/01084 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S6QN
GG / GD
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS
en date du
02 Mars 2020
(RG F1800153 -section )
GROSSE :
Aux avocats
le 30 Septembre 2022
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
Mme [P] [X]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Alain-françois DERAMAUT, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A. ADAIR
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, et assistée par Me Marion COUTIER, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Margaux ROBERGE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
GREFFIER lors des débats : Gaetan DELETTREZ
DÉBATS : à l'audience publique du 29 Juin 2022
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 06 avril 2022
EXPOSÉ DU LITIGE
La SA ADAIR, qui assure une activité de prestation de santé à domicile et de location d'équipements, a engagé par contrat du 30/06/2014 Mme [P] [X], née en 1974, en qualité d'infirmière médico-technique, statut agent de maîtrise, coefficient 360 de la convention collective nationale du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques.
L'employeur a infligé à la salariée un avertissement par lettre du 06/11/2015. Puis, par lettre du 20/11/2015 l'employeur relevant des propos et un comportement inacceptables de la salariée lui a notamment demandé de maîtriser son comportement et ses propos au sein de l'entreprise.
Mme [X] a été arrêtée pour maladie ordinaire de façon ininterrompue du 18/11/2015 au 21/03/2017.
Par lettre du 11/12/2015 Mme [X] a dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral et de discrimination, l'employeur indiquant par lettre en réponse du 20/01/2016 diligenter une enquête. Par lettre du 09/06/2016 l'employeur a indiqué que le service des ressources humaines n'avait pas identifié, à défaut d'éléments concerts et tangibles, de faits avérés de harcèlement moral ou de discrimination.
Mme [X] a ensuite été en congé de maternité, puis en congé parental du 22/03/2017 au 13/01/2018. A cette date, elle était à nouveau arrêtée pour maladie ordinaire.
Estimant avoir subi des faits de harcèlement moral, Mme [X] a saisi le 28/05/2018 le conseil de prud'hommes de Lens d'une demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul.
Après une première visite du 21/08/2018, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste de travail, et indiqué que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans son emploi.
Par lettre du 12/10/2018, la SA ADAIR a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.
Par jugement du 02/03/2020 le conseil de prud'hommes a dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA ADAIR est infondée, a débouté Mme [P] [X] de la totalité de ses demandes, a débouté la SA ADAIR de sa demande reconventionnelle et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.
Par déclaration du 12/03/2020, Mme [P] [X] a interjeté appel du jugement précité.
Aux termes de ses conclusions du 22/03/2022, Mme [P] [X] demande à la cour de :
- réformer le jugement déféré,
Statuant nouveau,
A titre principal :
- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en raison des faits de harcèlement moral subis, à la date du 12/10/2018,
- dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement abusif,
En conséquence, condamner la société ADAIR à lui verser la somme de 30.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
A titre subsidiaire :
- dire et juger nul le licenciement compte tenu du harcèlement moral commis par l'employeur,
- En conséquence, condamner la société ADAIR à lui verser une somme de 30 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul,
A titre infiniment subsidiaire :
- dire et juger abusif le licenciement de Mme [X] intervenu le 12 octobre 2018,
- En conséquence, condamner la société ADAIR à lui verser une somme de 30.000 € au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif,
En tout état de cause :
Condamner la société ADAIR à lui verser la somme de 15.000 € en réparation du préjudice subi du fait du manquement par l'employeur à son obligation de prévention de la santé de la salariée,
- condamner la société ADAIR à lui verser les sommes de :
16.892 € bruts au titre de ses heures supplémentaires,
15.000 € pour travail dissimulé,
2.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail,
- ordonner la remise par la société ADAIR du reçu pour solde de tout compte, et ce sous astreinte à hauteur de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte à hauteur de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision,
- se réserver la compétence de la liquidation de l'astreinte,
- débouter la société ADAIR de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- condamner la société ADAIR à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner l'exécution provisoire, et la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil,
- condamner la société ADAIR aux entiers dépens de l'instance.
Selon ses conclusions du 04/04/2022, la SA ADAIR demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a dit et juge que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ADAIR pour harcèlement moral est infondée, a débouté Mme [X] de la totalité de ses demandes ; l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de sa demande de condamnation de Mme [X] à supporter les entiers dépens de la présente instance,
En conséquence et statuant à nouveau :
1) A titre liminaire, de :
- Juger que la demande de Mme [X] relative à un prétendu manquement de la société ADAIR à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, formée pour la première fois devant la cour d'appel de Douai, est irrecevable et, en tout état de cause, mal fondée.
2) A titre principal, de :
- Constater que la société ADAIR n'a pas violé l'article L.4121-1 du code du travail respectant ainsi pleinement son obligation de sécurité.
- Constater que Mme [X] n'a jamais été victime de faits de harcèlement moral tout au long de sa collaboration au sein de la société ADAIR.
- Constater que la société ADAIR n'a commis aucun des prétendus manquements allégués par Mme [X] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société ADAIR.
- Constater que Mme [X] n'a pas effectué d'heures supplémentaires.
- Constater que Mme [X] ne justifie pas ses demandes.
En conséquence :
- Juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts de la société ADAIR, son employeur, est infondée.
- Juger que les demandes de Mme [X] au titre des prétendues heures supplémentaires et de l'indemnité pour travail dissimulé sont totalement infondées.
- Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
3)A titre principal également, de :
- Constater que Mme [X] n'a jamais été victime de faits de harcèlement moral tout au long de sa collaboration au sein de la société ADAIR.
- Constater que la société ADAIR n'a commis aucun manquement à l'égard de Mme [X].
- Constater l'absence de lien entre les conditions de travail de Mme [X] et son état de santé.
En conséquence :
- Juger que le licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [X] est parfaitement fondé et justifié.
- Débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions.
4)A titre infiniment subsidiaire, si, par extraordinaire, elle venait à juger que la demande de résiliation judiciaire de Mme [X] produit les effets d'un licenciement nul ou que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse, de :
- fixer le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 2.500 euros bruts.
- ramener les demandes de condamnations de Mme [X] à de plus justes proportions.
5)En tout état de cause, de :
-écarter des débats les pièces produites par Mme [X] sous les numéros 20, 21, 51, 52, 53, 54 et 66 ;
- débouter Mme [X] de ses demandes relatives aux documents de fin de contrat.
- faisant droit à l'appel incident de la société ADAIR,
- condamner Mme [X] à verser à la société ADAIR la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance.
- condamner Mme [X] à verser à la société ADAIR la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel.
- condamner Mme [X] aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.
La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 06/04/2022.
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur l'exécution du contrat de travail
- sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat
La SA ADAIR expose que cette demande nouvelle est irrecevable, par application de l'article 564 du code de procédure civile, celle-ci ne constituant pas l'accessoire de la demande initiale.
Mme [X] fait plaider que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale formulée dans le cadre de l'instance est l'accessoire de la demande de licenciement abusif formulée en raison des manquements fautifs commis par l'employeur.
Le principe de la prohibition des demandes nouvelles résultant de l'article 564 du code de procédure civile, est tempéré par les dispositions de l'article 566 du code de procédure civile selon lesquelles : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».
Toutefois, ainsi que le fait valoir l'intimée, la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, qui s'ajoute à la demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, n'est pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de cette demande, mais bien une demande nouvelle distincte reposant sur un autre fondement juridique. Elle est par conséquent irrecevable.
- Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires
Selon l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Mme [X] indique que compte-tenu de la charge excessive de travail imposée par l'attitude de M. [B] (allers-retours incessants entre les patients et l'agence, obligation de passer par l'agence le matin avant de commencer sa tournée, ajout de patients en cours de tournée'), elle a réalisé très régulièrement des heures supplémentaires qui n'étaient pas rémunérées, qu'en pratique elle arrivait à l'agence à 8 heures puis débutait sa tournée, se rendait en moyenne chez 10 patients, et effectuait des heures supplémentaires à hauteur de 3 heures par jour. Elle verse notamment un compte-rendu des délégués du personnel indiquant « qu'il y a de plus en plus d'heures supplémentaires », les salariés ne prenant plus de pause le midi.
Bien que ne fournissant aucun décompte, il ressort de l'argumentation de la salariée qu'en indiquant ses horaires de travail quotidien, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accompli pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments
Force est de constater que l'employeur se borne de façon non pertinente à faire valoir que la demande n'est pas étayée. En outre, le dispositif des conclusions de l'intimée ne comporte aucune disposition afférente à la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande, en sorte que la cour n'en est pas saisie par application de l'article 954 du code de procédure civile.
Il s'ensuit, au regard des éléments produits par le salarié et de l'argumentation respective des parties, que la cour se convainc de la réalité d'heures supplémentaires non rémunérées, et dispose d'éléments suffisants pour fixer le rappel de salaire comme suit, eu égard au taux de majoration légal et à la variation du taux horaire, soit la somme de 3.378,51 €.
La SA ADAIR sera condamnée au paiement de cette somme.
- Sur le travail dissimulé
L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.
L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
En l'espèce, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule existence d'heures supplémentaires non rémunérées. La demande est rejetée et le jugement sera confirmé.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Mme [X] invoque à l'appui de sa demande des faits de harcèlement moral.
-Sur le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.
Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement.
Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés.
Mme [X] explique que la société ADAIR devait mettre en place un nouveau système (MOVEX) permettant de travailler avec des tablettes, que de nombreux dysfonctionnements ont été constatés, qu'elle a constaté l'attitude déloyale de M. [I] [B] son supérieur hiérarchique qui lui a remis une tablette défectueuse lors du remplacement d'un collègue, entraînant des retards et une perte de temps dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, ce qui l'a conduite à lui remettre une note manuscrite le 17/09/2014, que M. [B] interférait régulièrement à distance avec sa tablette, qu'elle effectuait, au lieu de 7 ou 8 missions par jour, 11 missions, les missions supplémentaires étant ensuite supprimées de la tablette, que des missions étaient ajoutées en cours de journée, qu'il supprimait des commentaires, que des directives incohérentes et parfois contradictoires lui étaient données comme se rendre chez un patient absent (M. [U]), qu'elle n'avait pas les mêmes prérogatives que ses collègues qui pouvaient prendre des dispositifs médicaux sans demander la permission pour les changements éventuels, qu'elle n'était pas traitée de la même façon que ses collègues de travail, qu'elle ne pouvait pas faire d'astreintes, qu'elle n'avait pas de choix pour poser ses congés payés, que ses frais n'étaient pas remboursés, qu'elle faisait l'objet d'une surveillance constante par M. [B] qui avait accès à sa tablette, que lorsqu'elle arrivait à l'agence il s'enfermait dans son bureau et lui envoyait un message d'absence, qu'elle a reçu un avertissement injustifié, qu'ensuite son planning pour la semaine n'était pas fait, que la santé des patients était en danger, qu'une surcharge de travail a entrainé un grave accident de la route, que son état de santé s'est dégradé, qu'elle ne peut accepter l'attitude de la société à l'égard des patients.
Mme [X] produit, notamment, les éléments suivants au soutien de sa demande :
- plusieurs courriels des mois de mai 2015 à l'occasion d'un message du service matériovigilance relatif au « mode opératoire information de sécurité ASV », du 25/09/2015 indiquant le mode opératoire pour signaler des appareils défectueux, du 29/07/2015 de la salariée signalant des données incohérentes par rapport aux dires du patient, du 21/08/2015 demandant la reprise du matériel du patient,
- la copie d'un document manuscrit du 17/09/2014 adressée à « [I] » afférent à des difficultés en lien avec la tablette,
- plusieurs courriels de M. [B] et de la direction des systèmes d'information afférents à des consignes ou à la résolution d'incidents informatiques,
- une attestation de Mme [G] [D] certifiant que Mme [X] était très consciencieuse, que plusieurs patients se sont plaints de leur machine et qu'elle a subi des faits de harcèlement moral, et un courriel de félicitations de l'employeur du 09/10/2014 (« [P] excellent travail »),
- un entretien annuel d'évaluation non daté, non signé comportant des commentaires manuscrits,
- un tableau manuscrit « problèmes survenus » pour une semaine du lundi au vendredi,
- une copie de son agenda des semaines 37, 38 et 39 de 2014, faisant état d'un « appel de [N] qui m'a exprimé son mécontentement »,
- plusieurs cartographies de trajets, plusieurs fiches de tournées comportant des rendez-vous ajoutés manuscritement, un courriel du 12/07/2015 de la salariée indiquant qu'une mission a été rajoutée (M. [Z]), et du 15/07/2015 indiquant que « la mission a été remaniée à l'agence »,
- des courriels de M. [V] du mois d'octobre 2015, indiquant à la salarié qu'elle utilise les mauvais codes pour le silkgel et pour le Respiréo, et sur lesquels figurent les commentaires manuscrits de l'appelante,
- des fiches de « suivi techniques » annotées, signalant qu'un patient est sorti de la clinique du [5] et est également absent de son domicile (20/11/2015) et une page signée par M. [U], non datée, indiquant que Mme [X] a installé un humidificateur et que son épouse avait signalé son hospitalisation, une autre fiche demandant à Mme [X] d'intervenir chez un patient avant 12heures, mais sans indiquer le motif de l'intervention (31/03/2015),
- un courriel de M. [C] [F] retransmis par M. [I] [B] relatant les interventions du 24/02/2015 (exemple : remplacement d'un concentrateur), deux autres courriels du 01/10/2015 signalant que « la dernière version de rescan cause des problèmes », et qu'un bug a été détecté sur la version 5.4,
- un procès-verbal de dépôt de plainte du 23/11/2015 de Mme [X],
- un courriel du 04/11/2015 relatif à la réparation et la révision du véhicule,
- plusieurs courriels afférents à des demandes de congés payés modifiés par le manager ou refusées,
- une copie de ticket de caisse du 29/12/2014 sur une note de frais, un extrait du logiciel de saisie des indemnités kilométriques indiquant « la ressource est introuvable »,
- deux courriels de messages d'absence de M. [B] du 29/07/2015, du 21/08/2015 et du 04/11/2015,
- la lettre d'avertissement du 06/11/2015, plusieurs lettres signées par des patients témoignant de leur satisfaction à l'égard de Mme [X],
- un courriel de la salarié du 09/11/2015 adressé à M. [B] signalant que son planning pour la semaine n'est pas fait, et que la salle était fermée à clé,
-la lettre de l'employeur du 20/11/2015, sa réponse du 11/12/2015 dénonçant des faits de harcèlement moral,
-un certificat du 19/09/2014 du Dr [K] certifiant que Mme [X] présente des troubles du sommeil, des céphalées, et des accès d'angoisse, une lettre d'un psychiatre du 21/11/2015 faisant état d'une labilité émotionnelle importante, d'angoisse et d'une souffrance morale, une lettre du 26/12/2016 faisant état d'un anxiété généralisée avec répercussions somatiques importantes, une lettre du 09/04/2018 d'un psychiatre indiquant avoir reçu Mme [X] pour un syndrome anxio-dépressif, et précisant notamment « il semble que son énergie et sa grande rigueur au travail lui fassent des ennemis », un certificat du 13/04/2018 du Dr [W] indiquant qu'elle présente un état dépressif caractérisé en lien avec un conflit au travail,
-plusieurs attestations (M. [E] [X], Mme [P] [X], Mme [M] [J]).
Examinés dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer de faits de harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La SA ADAIR expose que Mme [X] ne justifie pas de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail, qu'elle n'a jamais été victime de faits de harcèlement moral qui ne doivent pas être confondus avec des tensions et conflits pouvant survenir avec l'employeur ou avec les reproches que ce dernier est en droit d'adresser à un salarié, que Mme [X] n'a travaillé que pendant 16 mois entre le 30/06/2014 et le 17/11/2015, que 8 mois après son arrivée celle-ci rencontrait des difficultés au travail, ce qu'elle a reconnu, qu'en dépit d'un accompagnement, les difficultés ont persisté, que les attestations adverses doivent être écartées dès lors qu'elle ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code du procédure civile, qu'aucun lien ne peut être établi entre les conditions de travail et l'état de santé de la salariée, qu'à partir de septembre 2014, le progiciel de gestion intégré « AS400 » a été remplacé par un nouvel outil «MOVEX», ce qui s'est traduit par la dématérialisation des bons d'intervention et la mise à disposition de tablettes, entraînant quelques dysfonctionnements isolés et temporaires, certains dus au constructeur, qu'un process interne a été mis en place en cas de matériel défectueux, comme le démontrent les courriels échangés le 29/07/2015, que la pièce adverse 66 doit être écartée puisque concernant des logiciels propres aux fabricants de machines, que des patients ont aussi adressés des commentaires positifs à la société, que les dysfonctionnements ont impactés tous les salariés, que Mme [X] a toujours été en mesure de réaliser ses missions, son matériel informatique n'étant pas défectueux, le tableau des anomalies ne lui ayant pas été adressé, ce qui résultent des attestation des l'infirmière coordinatrice et du responsable hiérarchique, que la restitution du matériel a été demandée après qu'elle a été informée de l'arrêt de travail, que M. [B] n'intervenait pas à distance sur sa tablette, et qu'en réalité la salariée avait des difficultés à l'utiliser, et ne l'espionnait pas, que les messages d'absence sont des messages automatiques, qu'un problème informatique a empêché de saisir le planning de la semaine du 06/11/2015, qu'elle était traitée comme les autres salariés.
Sur ce, il ressort des pièces produites par l'appelante que cette dernière a manifestement été confrontée à des dysfonctionnements de l'applicatif « MOVEX » et des matériels, comme le montrent les différents courriels afférents au « mode opératoire de sécurité ASV », ou encore les courriels retransmis par M. [B] émanant de la direction des systèmes d'information. Ces courriels démontrent aussi que l'employeur, confronté aux mêmes dysfonctionnements, a mis en place un système de suivi du matériel (notamment courriel de « [S] » du 25/09/2015). Les courriels démontrent également que lorsque Mme [X] a écris à M. [B] pour signaler un problème celui-ci a répondu (le 29/07/2015 : « [P], il faudrait regarder le relevé pour analyser le problème. Passe me voir. Cdt. [I] »). En outre, il ressort des échanges de courriels que les consignes ont été adressées à l'ensemble à l'équipe, qui se trouvait confrontée aux mêmes difficultés que Mme [X].
Il n'y a pas lieu d'écarter les pièces 20 et 21 de l'appelante, lesquelles au demeurant ne respectent pas les formalités de l'article 202 du code de procédure civile, notamment par la précision que l'auteur de l'attestation a connaissance que celle-ci est destinée à être produite en justice. Les pièces 51 à 54 n'ont pas non plus vocation à être écartées, bien que les mentions de l'article 202 du code de procédure civile n'y figurent pas ce qui les privent de pertinence. Les pièces 20 s'analysent comme des témoignages de satisfaction de patients. L'attestation de Mme [D] corroborent les plaintes de clients relatives à des problèmes de matériel. Ce document est toutefois trop imprécis pour admettre que Mme [D] a subi des faits de harcèlement moral qui ne sont ni datés, ni décrits, et ne visent personne en particulier.
S'agissant de l'avertissement du 06/09/2015, son annulation n'est pas demandée, en sorte qu'il ne peut être considéré que l'employeur a fait un abus de son pouvoir disciplinaire.
De même la lettre du 20/11/2015 de l'employeur, faisant suite à un entretien du 17/11/2015 avec Mme [H] la directrice des ressources humaines, relève que la salariée a indiqué vouloir se rapprocher des médecins prescripteurs de l'ADAIR, que « ça va être une bombe », qu'elle allait faire « une publicité d'enfer », et que cette dernière avait indiqué à plusieurs membre de l'équipe de son intention de « ruiner l'ADAIR ». Si Mme [X] conteste avoir tenus les propos imputés, reconnaissant avoir dit « ce sera la surprise du chef », il ne peut être retenu un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur relevant du pouvoir de direction. Une analyse similaire est retenue s'agissant des messages adressées à la salariée indiquant qu'elle n'utilise pas les « bons codes » Silkgel et Respireo.
S'agissant de la plainte déposée par Mme [X], celle-ci a été classée le 08/09/2017 au motif que les faits ne constituent pas une infraction pénale.
L'employeur verse l'attestation de l'infirmière coordinatrice Mme [T], indiquant que Mme [X] a toujours eu la même charge de travail que ses collaborateurs, que les missions «étaient intégrées dans sa tablette (PDA) la veille de la tournée et elle avait en plus un support écrit (FITO) qui résumait l'ensemble de sa tournée. Il n'y avait absolument pas besoin de revenir à l'agence régulièrement » et que Mme [X] pouvait accéder aux consommables. S'il apparaît que des modifications de dernière minutes ont pu intervenir sur le document « FITO » concernant les tournées, et que des problèmes de communication ont pu survenir, ces faits n'étaient pas systématiques. L'employeur produit de plus une attestation de M. [B], examinée avec circonspection compte-tenu du lien de subordination, tout comme celle de Mme [T], selon laquelle « les missions transmises à distance sur la tablette de Madame [P] [X] étaient réalisées par la coordination », ce qui permet d'écarter l'intervention de M. [B] sur le PDA de la salariée.
Il ressort de la chronologie des courriers que l'employeur a demandé la restitution des matériels le 14/12/2015, en raison de l'arrêt maladie de la salariée, pour les confier à un autre collaborateur, cette demande étant faite avant la réception de la lettre de la salariée dénonçant des faits de harcèlement moral (tampon « courrier reçu » le 15/12/2015, soit le lendemain). De même, les messages d'absence de M. [B] correspondent manifestement à des messages automatiques d'absence de bureau, d'autant qu'il apparaît que Mme [X] a été reçue par M. [R] [Y] et ensuite par Mme [O] [H].
De même, il ne peut être retenu que M. [B] a utilisé la messagerie de la salariée sans son accord (confer courriel du 20/10/2015 « [P] n'arrive pas à se connecter sur le site pour saisir ses KM », signé « [I] ») suivi d'une réponse de la salariée le 21/10/2015.
L'employeur verse également la version complète datée et signée (01/04/2015) de l'entretien d'évaluation de Mme [X] dont il ressort notamment les mentions suivantes : « il faut appliquer les consignes de travail sans les adapter », « il faut se mettre au niveau de l'équipe sur les temps d'intervention et porter les projets d'entreprise. J'ai organisé les formations nécessaires à la prise d'une astreinte, il faut être moteur sur ce projet mettre en avant tes doutes au niveau de l'équipe n'est pas la bonne attitude », la synthèse indiquant : « [P], tes commentaires sont de qualité, tu vas au bout des choses mais parfois au détriment de l'efficacité, ['] l'astreinte est une étape importante dans ton autonomie sur le poste, j'ai mis en place les formations pour te donner les moyens de réussir, je compte sur toi, merci pour ton écoute ».
Enfin, les certificats médicaux démontrent incontestablement une pathologie anxio-dépressive, ces documents ne pouvant toutefois certifier que la dégradation de l'état de santé de la salariée est en lien avec les agissements de l'employeur.
En définitive, l'employeur justifie d'agissements objectifs, étrangers à tout harcèlement, ressortant de l'usage de son pouvoir de direction. En conséquence, les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés.
La demande de résiliation judiciaire repose sur le grief de harcèlement moral, lequel n'est pas avéré. La demande de résiliation judiciaire doit donc être rejetée, ainsi que ses conséquences indemnitaires. Le jugement est confirmé.
Sur la contestation du licenciement
- Sur la demande de nullité du licenciement
En vertu de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
L'appelante fonde sa demande sur des faits de harcèlement moral, qui ne sont toutefois pas avérés. La demande de nullité du licenciement ne peut donc pas prospérer.
- Sur la contestation du licenciement
Mme [X] fait valoir des manquements de son employeur invoqués au soutien du harcèlement moral en l'espèce : l'attitude déloyale de M. [B], la surveillance constante à son égard, les directives contradictoires et incohérentes, la différence de traitement qui lui a été imposée et les sanctions injustifiées qui lui ont été adressées, sont constitutives de comportements fautifs de la part de la société ADAIR et sont déloyaux. Elle invoque le fait que son inaptitude trouve son origine dans les comportements fautifs de son employeur.
Mme [X] évoquant en tout état de cause un manquement de l'employeur a l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité, il convient d'examiner dès à présent cette demande.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes
L'appelante expose que l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention pour faire cesser les faits de harcèlement moral, qu'il n'a pas organisé la visite de reprise dans les délais impartis, que l'enquête interne a été insuffisante, ses collègues n'ayant pas été entendus.
L'employeur indique que les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, qu'une enquête interne a été menée, que Mme [X] n'a pas transmis de nouvel arrêt de travail mais a posé des congés payés du 6 au 17/08/2018, puis a pris attache avec la médecin du travail pour organiser sa visite.
Pour justifier du respect de son obligation de prévention de la santé, l'employeur se réfère aux pièces versées par la salariée dont il ressort que :
- il a été accusé réception le 20/01/2016, une enquête interne étant diligentée,
- le 23/02/2016, M. [A] [L] a écrit à la salarié pour prendre attache avec elle,
- par lettre du 09/16/2016 l'employeur a retenu « qu'à défaut d'éléments concrets et tangibles venant justifier vos allégations mais en présence d'un certain nombre de témoignages et d'éléments venant notamment justifier que vous avez bénéficié de la même intégration et formation que le autres infirmiers médico-techniques de la société ADAIR, d'un suivi personnalisé de votre formation continue, de formation métiers par des fournisseurs et des experts internes etc, la direction de la société et le département des ressources humaines se sont réunis et n'ont pu, après avoir partagé les informations issues de notre enquête interne et de leur propre compréhension de la situation, conclure, en l'état actuel de leurs connaissances, à des faits avérés de harcèlement moral ou de discrimination ».
En l'espèce, la seule pièce justificative produite justifiant d'une enquête, est certes une correspondance de M. [B], adressée à M. [L] certifiant que Mme [X] a bénéficié de formations, étant rappelé que c'est précisément M. [B] qui était mis en cause par Mme [X]. Il n'est pas non plus justifié de l'audition d'autres membres du personnel, ou encore de l'attache prise avec les délégués du personnel. Si, par lettre du 06/06/2016, Mme [X] a indiqué avoir à deux reprises relaté les faits à M. [Y] (directeur) et rester en attente de l'enquête interne, il apparaît que l'employeur a adressé à la salariée sa correspondance du 09/06/2016 précitée, dont il ressort que Mme [X] n'a jamais rencontré M. [L] en dépit de toutes ses démarches. L'employeur a donc pris les mesures nécessaires pour faire cesser les faits de harcèlement moral, qui au demeurant ne sont pas avérés. S'agissant de la visite de reprise, il apparaît que Mme [X] a bénéficié de congés payés à l'issue de son arrêt de travail et a sollicité elle-même le médecin du travail.
En vertu de l'article R4624-31 du code du travail modifié, in fine, : « dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise ». L'employeur bénéficiait d'un délai de huit jours, à compter du 18/08/2022, les congés payés suspendant à nouveau le contrat de travail, pour organiser la visite, qui s'est tenue le 21/08/2022.
Enfin, il a été vu que les faits invoqués à l'appui du harcèlement moral était justifiés par le pouvoir de direction de l'employeur. Il n'est pas discutable que Mme [X] a pu être confrontée à des difficultés techniques dans l'organisation de son travail. Pour autant, les vicissitudes connues dans le cadre de sona ctivité professionnelle ne constituent pas en l'espèce un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.
De l'ensemble de ces éléments, il ne ressort pas que l'employeur a manqué à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité. En conséquence, la demande de dommages-intérêts, et la demande tendant à faire déclarer abusif le licenciement de Mme [X] doivent être rejetées.
Sur les autres demandes
Succombant pour partie, la SA ADAIR supporte les dépens de première instance et d'appel, les dispositions de première instance étant infirmées.
Il est équitable d'allouer à Mme [X] pour ses frais irrépétibles une indemnité de 1.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré, sauf en ce qui concerne les dispositions sur les heures supplémentaires,
Statuant à nouveau, y ajoutant,
Déclare irrecevable la demande nouvelle de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat,
Condamne la SA ADAIR à payer à Mme [P] [X] un rappel de salaire de 3.378,51 € au titre d'heures supplémentaires non rémunérées,
Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, soit à réception de la convocation devant le bureau de conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt,
Condamne la SA ADAIR à payer à Mme [P] [X] une indemnité de 1.500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SA ADAIR aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER
Cindy LEPERRE
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
