ARRÊT DU
30 Septembre 2022
N° 1590/22
N° RG 19/02383 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SXTN
GG/CL
Article 700-2
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille
en date du
13 Novembre 2019
(RG -section )
GROSSE :
aux avocats
le 30 Septembre 2022
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [C] [B]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Natacha MAREELS-SIMONET, avocat au barreau de LILLE
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022019014433 du 07/01/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)
INTIMÉE :
S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE
[Adresse 3]
[Localité 4]
représentée par Me Olivier IDZIEJCZAK, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 08 Juin 2022
Tenue par Gilles GUTIERREZ
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Serge LAWECKI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Soleine HUNTER-FALCK
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Muriel LE BELLEC
: CONSEILLER
Gilles GUTIERREZ
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18 mai 2022
EXPOSE DU LITIGE
Initialement engagé par la société GSF le 16/11/2011 en qualité d'agent de service, niveau AS 1, position A, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [C] [B], né en 1979, a été transféré à la société DERICHEBOURG, puis à la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE (la société ELIOR ci-après), aux termes d'un avenant du 01/03/2017. Il était maintenu sur le site de l'entreprise « HOLDER-CHATEAU BLANC » à [Localité 7] (59), sur lequel il était précédemment affecté.
Le temps de travail qui avait été porté à 103,99 heures par mois, soit 24 heures par semaine, a été ramené à 82,32 heures par l'avenant précité, pour une rémunération brute de base de 826,49 € par mois.
Par lettre du 17/11/2017, l'employeur a muté le salarié du site Holder, à [Localité 7], au site « [Localité 6] Grand Palais », à compter du 01/12/2017, avec une modification d'horaires (les lundis, mercredi, vendredi et samedi : de 6h00 à 10h00, Les Mardi et Jeudi : de 10h00 à 11h30).
Le 28/11/2017, M. [B] a expliqué que la nouvelle affectation, et les nouveaux horaires ne lui convenaient pas et signalé qu'il effectuait des heures complémentaires, sollicitant un avenant à son contrat de travail.
Par la suite, M. [B] était avisé par l'employeur :
-le 21/03/2018, que son contrat se poursuivra à compter du 01/04/2018 avec la société AGENOR [Localité 6] SUD aux mêmes conditions,
-le 03/04/2018, qu'en raison de l'impossibilité de pouvoir le transférer au sein de l'entreprise entrante, il était muté sur le site WEPA à [Localité 5].
Chaque correspondance de l'employeur a fait l'objet d'une réponse du salarié, qui, en dernier lieu, après avoir demandé le 10/04/2018 à être réintégré sur le site Holder avec 117 heures par mois, a été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 13/04/2018, qui s'est tenu le 24/04/2018.
Par lettre du 27/04/2018, M. [B] a été licencié pour faute grave aux motifs suivants :
« ['] Suite à la perte commerciale de votre site d'affectation [Localité 6] Grand Palais, nous vous avons adressé en date du 03 avril 2018 un courrier visant à votre mutation à compter du 12 avril 2018 sur le site WEPA à Bousbecque.
Cette mutation s'inscrivait dans le respect de la clause mobilité de votre contrat de travail et pourtant, par courrier recommandé daté du 10 avril 2018 et réceptionné le 11 avril 2018, vous nous avez fait connaître votre refus de vous rendre sur ce site.
Depuis la réception de notre courrier du 13 avril 2018, vous ne vous présentez donc pas sur votre nouveau site d'affectation, ce qui caractérise une absence injustifiée à votre poste de travail.
Devant ces faits, nous vous avons alors convoqué à entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 24 avril 2018.
Lors de cet entretien, vous avez réitéré votre souhait de réintégrer le site Holder à [Localité 7] pour l'intégralité de votre contrat et refusé toute autre mutation.
A nouveau, nous vous avons expliqué que la réorganisation de notre prestation sur le site Holder à [Localité 7] ne nous permet plus de vous garantir votre rémunération actuelle et que la perte du contrat commercial avec notre client de [Localité 6] Grand Palais nous impose votre mutation, notre devoir en qualité d'employeur étant d'assurer la continuité de votre contrat de travail.
Dans ce contexte, nous ne pouvons que déplorer et constater le non-respect de vos obligations contractuelles et réglementaires qui s'imposent à vous en refusant votre nouvelle affectation qui correspond en tous points aux conditions de votre contrat de travail.
C'est pourquoi, nous vous notifions votre licenciement pour absence injustifiée, constitutif d'une faute grave, privative de toute indemnité de licenciement et de préavis [...] ».
Par requête du 10/07/2018, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille, d'une demande de requalification du contrat de travail à temps complet et de demandes indemnitaires relatives à la rupture du contrat de travail.
Par jugement du 13/11/2019, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, l'a condamné à verser 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a laissé à chacune des parties ses frais et dépens.
Par déclaration du 11/12/2019, M. [C] [B] a interjeté appel de la décision précitée.
Aux termes de ses dernières conclusions du 03/09/2021 M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de :
-requalifier le contrat de travail en un contrat à temps plein à compter de janvier 2018,
En conséquence,
-condamner la société ELIOR SERVICE PROPRETE ET SANTE à lui verser une somme de 1265,10 € outre 126,51 de congés payés afférents,
-dire et Juger que le licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-condamner la société ELIOR SERVICE PROPRETE ET SANTE à lui verser les sommes de :
-2.093,89 € d'indemnité de licenciement
-2997 € d'indemnité de préavis
-299,70 € de congés payés afférents
-7.492,50 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif
-2500 € d'article 10 de la loi du 10 juillet 1991.
-condamner la société aux dépens.
Selon ses conclusions du 09/07/2020 la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE
demande à la cour de recevoir son appel incident et statuant à nouveau, de débouter M. [C] [B] de l'ensemble de ses demandes fins et de le condamner à lui verser la somme de 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens.
La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 18/05/2022.
Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.
MOTIFS DE L'ARRET
Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet
L'appelant expose avoir accepté une diminution de son temps de travail par crainte d'être licencié, mais que pour autant il effectuait de nombreuses heures complémentaires, qu'il a été affecté sur le site Grand Palais alors que la société avait déjà perdu le marché, qu'il a réclamé vainement la copie des avenants portant son temps de travail à 117 heures par mois, qu'à compter du mois d'octobre 2017 son temps de travail devait être porté à 117 heures, le non-respect des règles relatives à la limite des heures complémentaires entraînant la requalification de son contrat à temps plein, dans la mesure où il devait se tenir à la disposition de son employeur.
La société ELIOR explique que le contrat de travail comportait une clause de mobilité, qu'un avenant a été signé le 05/01/2018 portant le temps de travail à 117 heures, et affectant le salarié sur le site du grand palais et le samedi matin sur le site de Holder. Elle expose que les heures complémentaires ont été effectuées dans le respect des stipulations de la convention collective de la propreté, le quota mensuel de 39 heures n'ayant pas été dépassé.
L'article 6.2.6 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 stipule :
« les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.
L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.
La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article L. 3123-15 du code du travail ».
L'employeur verse l'avenant du 02/01/2018 portant la durée de travail mensuelle à 117 heures et affectant M. [B] du lundi au vendredi sur le site « [Localité 6] Grand Palais », et le samedi sur le site « Holder [Localité 7] », l'avenant comportant en annexe une répartition des horaires.
M. [B] explique avoir effectué, en particulier à compter du mois de janvier 2018, des heures complémentaires :
-131 heures en janvier 2018
-133 heures en février 2018
-110 heures en mars 2018,
ce que confirme l'attestation Pôle emploi.
Il ressort de cette attestation que M. [B] a également réalisé des heures complémentaires en 2017 :
-117 heures en octobre 2017
-107,92 heures en novembre 2017
-105,92 heures en décembre 2017.
Or, à cette date la durée du travail de M. [B] était de 82,32 heures par mois, et ne pouvait donc excéder 27,44 heures complémentaires, soit 109,76 heures. Cette limite a été dépassée en octobre 2017.
En 2018, la limite des heures complémentaires s'établit à 39 heures par mois, soit 156 heures, ce qui correspond à un temps complet.
Toutefois, ainsi que l'a relevé le premier juge, la durée légale du travail n'a pas été atteinte. La circonstance que la limite conventionnelle d'un tiers a été dépassée en octobre 2017 ne conduit pas automatiquement à une requalification du contrat de travail.
En effet, il appartient à M. [B] de prouver qu'il a travailler à temps complet depuiscette date, ce qui n'est pas établi, et ce qui de plus est contredit par les propres éléments qu'il verse aux débats. La demande de requalification à temps complet doit donc être écartée. Le jugement sera confirmé.
Sur la contestation du licenciement
La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise.
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, les juges forment leur conviction au vu des éléments de preuve fournis par les parties.
Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis ; lorsque qu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur reproche au salarié une absence injustifiée à son nouveau poste de travail depuis le 13/04/2018, et le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et réglementaires qui refuse sa nouvelle affectation.
L'appelant expose que ses horaires étaient contractualisés, que leur changement portait une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale, que n'ayant pas le permis de conduire il ne pouvait pas se rendre en transports en commun sur le site Wepa à [Localité 5], les horaires proposés étant incompatibles avec ceux des transports en commun. Il fait valoir un abus de l'employeur qui lui a imposé plusieurs mutations et modifications d'horaires, et ne justifie pas que la société Holder aurait exigé la présence d'au moins un agent d'entretien sur le site. Il estime que la clause de mobilité est nulle et non avenue, en ce qu'elle prévoit une affectation sur tout site présent ou futur, la clause étant en outre abusive et portant atteinte à sa vie privée et familiale.
La société ELIOR explique que le contrat comporte une clause de mobilité dans la communauté urbaine de [Localité 6] (CUDL), que la mise en 'uvre de cette clause a été fait de bonne foi à la suite de la réorganisation imposée par Holder, que l'accord du salarié n'était pas requis et qu'il n'est pas démontré que ce changement de conditions de travail porte atteinte à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.
Il résulte des articles L.1121-1, L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et que nul ne peut apporter aux droits de personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
La clause de mobilité litigieuse n'apparaît pas nulle, dans la mesure où elle est déterminée géographiquement et limitée à la communauté urbaine de [Localité 6] (aujourd'hui [Localité 6] Métrople). En revanche l'application de la clause apparaît abusive, l'employeur ne justifiant pas de la réorganisation imposée sur le site Holder en l'état d'un courriel du 14/12/2016, constituant l'envoi d'une offre commerciale, et en l'absence d'éléments actualisés à la date du licenciement. Ce caractère abusif ressort également de l'absence totale de prise en compte des difficultés de compatibilité de cette mutation avec les contraintes de la vie privée du salarié, que l'employeur n'ignorait pas, au regard de la correspondance du 28/11/2017, à l'occasion de sa mutation sur le site [Localité 6] Grand Palais, puis à la suite d'une nouvelle mutation imposée sur le site Wepa le 03/04/2018. Il ressort en effet du compte-rendu d'entretien préalable que le salarié a avisé son employeur de l'absence de transports en commun aux horaires fixés, ce dont il justifie, ainsi que de sa situation familiale et de la charge de deux enfants mineurs. Aucune faute ne peut donc lui être reprochée en l'état de la mise en 'uvre abusive par l'employeur de la clause de mobilité. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il convient d'infirmer le jugement déféré.
Sur les conséquences indemnitaires du licenciement
L'indemnité de licenciement s'établit à la somme de 2.093,89 €, le calcul du salarié n'étant pas critiquable.
L'indemnité compensatrice de préavis s'établit à la somme de 2.463,40 €, outre 246,34 € de congés payés afférents.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B] (1.231,70 €), de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une somme de 7.390,20 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La société ELIOR sera condamné au paiement de ces sommes.
Il convient de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail et d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur les autres demandes
Succombant, la société ELIOR supporte les dépens de première instance et d'appel, les dispositions de première instance étant infirmées tout comme celles relatives au frais irrépétibles.
En application de l'article 37 de la loi du 10/07/1991, et 700, 2° du code de procédure civile, il convient de condamner la société ELIOR à payer la somme de 2.500 € à Maître Natacha MAREELS-SIMONET, sous réserve de sa renonciation au bénéficie de l'aide juridictionnelle.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,
Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté M. [C] [B] de sa demande indemnitaire au titre de la requalification à temps complet du contrat de travail,
Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
Condamne la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE à payer à M. [C] [B] les sommes suivantes :
-2.093,89 € d'indemnité de licenciement,
-2.463,40 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 246,34 € de congés payés afférents,
-7.390,20 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ordonne à la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE de rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,
Dit qu'une copie sera adressée par le Greffe au Pôle emploi des Hauts de France,
Condamne la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE aux dépens de première instance et d'appel,
Condamne la SASU ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE à payer la somme de 2.500 € par application de l'article 700, 2°) à Maître Natacha MAREELS-SIMONET, avocat au barreau de Lille, sous réserve de sa renonciation au bénéfice de l'aide juridictionnelle.
LE GREFFIER
Cindy LEPERRE
LE PRESIDENT
Soleine HUNTER-FALCK
