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04/11/2021 | FRANCE | N°19/003976

France | France, Cour d'appel de Dijon, 03, 04 novembre 2021, 19/003976


GL/CH

[V] [RG]

C/

S.A.S. GSF ORION

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2021

MINUTE No

No RG 19/00397 - No Portalis DBVF-V-B7D-FIOA

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 09 Mai 2019, enregistrée sous le no F 17/00316

APPELANTE :

[V] [RG]
[

Adresse 1]
[Localité 5]

représentée par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. GSF ORION
Le [Adresse 7]
[...

GL/CH

[V] [RG]

C/

S.A.S. GSF ORION

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 NOVEMBRE 2021

MINUTE No

No RG 19/00397 - No Portalis DBVF-V-B7D-FIOA

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 09 Mai 2019, enregistrée sous le no F 17/00316

APPELANTE :

[V] [RG]
[Adresse 1]
[Localité 5]

représentée par Me Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE - BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. GSF ORION
Le [Adresse 7]
[Localité 2]

représentée par Me Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Sophie LENEUF, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2021 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Gérard LAUNOY, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,
Gérard LAUNOY, Conseiller,
Marie-Aleth TRAPET, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Safia BENSOT,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Safia BENSOT, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [V] [RG] a d'abord été mise à la disposition de la société GSF Orion du 14 mai au 15 juin 2007 en vertu d'un contrat de mission conclu avec la société ADECCO.

Le 16 juin 2007, elle a été embauchée par la société GSF Orion, en qualité de secrétaire, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective nationale des entreprises de propreté.
Son ancienneté a été reprise au 14 mai 2007.
Elle a été promue à la classification EA3 (avenant du 1er juillet 2009).

Le 10 février 2015, son employeur a prononcé contre elle un avertissement fondé sur l'omission de se faire présenter les papiers nécessaires à l'embauche d'un étranger et de respecter le délai de retour de l'administration préfectorale à consulter préalablement.

Le 16 novembre 2016, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 novembre suivant en même temps qu'elle était mise à pied à titre conservatoire. A sa demande, l'entretien a été reporté au 12 décembre 2016.
Par lettre recommandée du 22 décembre 2016, son employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Contestant sa mise à pied et son licenciement et prétendant à des dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l'employeur, à un rappel d'heures supplémentaires et à diverses primes, Mme [RG] a saisi, le 9 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Dijon.

Par jugement du 9 mai 2019, cette juridiction a retenu que l'existence d'une surcharge de travail n'était pas établie, que le licenciement était justifié par des manquements conséquents, que l'employeur n'avait cependant proposé aucune mesure d'accompagnement à la suite d'un audit, que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir du précédent avertissement, que les éléments produits par la salariée n'étaient pas suffisamment précis au sujet de la réalité des horaires effectivement effectués, qu'elle remplissait les conditions pour bénéficier de la prime de fin d'année, mais ne pouvait prétendre aux autres primes.
En conséquence, elle a :
- dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,
- condamné l'employeur à payer à la salariée :
* 6.319,35 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
* 6.577,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 657,72 euros pour les congés payés afférents,
* 2.694,93 euros au titre du treizième mois,
* 1.000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à l'employeur de remettre un bulletin de salaire et les documents conformes à la décision intervenue,
- rappelé que conformément aux dispositions de l'article 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal à compter de la signature par le défendeur de l'avis de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, soit le 11 mai 2017, pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,
- débouté la salariée du surplus de ses demandes,
- débouté l'employeur de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,
- mis les dépens de l'instance à la charge de l'employeur.

Par déclaration au greffe du 3 juin 2019, l'avocat de Mme [RG] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 13 mai 2019.

Par ses dernières conclusions signifiées le 17 décembre 2020, Mme [RG] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qui concerne les sommes allouées à titre d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, à titre de rappel de 13ème mois et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- le réformer pour le surplus,
- condamner son adversaire à lui payer :
* 2.061,50 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 206,15 euros de congés payés afférents,
* 2.660,17 euros à titre de prime bilan, outre 266,02 euros de congés payés afférents,
* une prime de participation au titre de l'exercice 2016, au prorata du temps de travail réalisé,
- annuler l'avertissement ,
- dire que son adversaire a fait preuve de déloyauté dans l'exécution de ses obligations et a méconnu l'obligation de sécurité de résultat,
- condamner en conséquence son adversaire à lui payer 8.000 euros à titre de dommages-intérêts,
- dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,
- condamner en conséquence son adversaire à lui payer :
* 6.319,35 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
* 6.577,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 657,72 euros pour les congés payés afférents,
* 60.000 euros nets à titre de dommages-intérêts,
* 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner à la SAS GSF Orion de lui remettre un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés, établis conformément aux dispositions légales et à celles du jugement à intervenir,
- débouter cette société de ses demandes,
- condamner cette société aux dépens.

Par ses plus récentes conclusions signifiées le 12 février 2021, la SAS GSF Orion prie la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [RG] de ses demandes de dommages-intérêts, de rappel d'heures supplémentaires, de prime de bilan et de prime de participation,
- réformer ce jugement pour le surplus,
- dire le licenciement fondé sur une faute grave dûment établie,
- débouter en conséquence Mme [RG] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner Mme [RG] à lui payer 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner Mme [RG] aux entiers dépens de l'instance.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

L'affaire a été fixée à l'audience de plaidoiries du 21 septembre 2021, date à laquelle l'arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

MOTIFS DE LA DÉCISION DE LA COUR

Sur les heures supplémentaires

Il résulte des articles L. 1371-2 et L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [RG] prétend au rappel de 99,5 heures supplémentaires effectuées entre les semaines 1 à 44 de l'année 2016. Elle soumet à l'appréciation de la cour un tableau indiquant, pour 15 journées, l'heure de la fin du travail lorsqu'elle a excédé l'heure normale, le seul jour où elle a travaillé entre midi et 14 heures, ses horaires de début et de fin du travail et les deux fois où elle a travaillé le samedi.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de présenter ses propres observations.

Le contrat de travail répartit comme suit le temps de travail selon un cycle de deux semaines :
- en semaine 1, du lundi au jeudi de 8 h 15 à 12 h 15 et de 13 h 45 à 17 h, le vendredi de 8 h 15 à 11 h 45,
- en semaine 2, du lundi au jeudi de 9 h 30 à 12 h 15, puis de 13 h 45 à 18 h, le vendredi de 9 h 30 à 12 h 15, puis de 13 h 45 à 17 h 30, et le samedi de 9 à 12 h.

A partir du 1er juillet 2009, les fonctions de la salariée ont comporté :
- en ce qui concerne le secrétariat commercial, la tenue du livre de statistiques, la tenue et le suivi des dossiers commerciaux, l'établissement des devis, contrats et courriers divers, des tâches afférentes à la facturation, aux marges brutes et aux règlements clients, la gestion des commandes et des factures des fournisseurs, le suivi des dossiers administratifs (incidents sur chantiers, sinistres sur véhicules, dossiers des véhicules), le suivi des tableaux de gestion pour la partie commerciale,
- au titre du secrétariat particulier, la maîtrise et le suivi de la gestion du personnel, la maîtrise de la paie, le respect du code du travail, le suivi des dossiers juridiques, la gestion de l'affichage obligatoire dans les établissements et le suivi des tableaux de gestion pour la partie « personnel »,
- dans le cadre de la polyvalence, la maîtrise de l'autre poste de l'agence, le soutien en cas de surcharge ponctuelle de cet autre poste.

Les nombreux messages informatiques communiqués montrent de sa part de continuelles interventions auprès des inspecteurs chargés de divers secteurs pour obtenir d'eux la transmission des documents nécessaires à la bonne constitution des dossiers, à l'établissement des contrats de travail et au calcul de la rémunération : déclarations uniques d'embauche, motifs du recours à des embauches à durée indéterminée, contrats à retourner signés par les salariés, feuilles d'heures...

Ces messages révèlent également que Mme [RG] a travaillé, dans un contexte constitué par l'urgence à établir les paies et contrats à la suite de l'envoi tardif de tels documents :
- au-delà de ses horaires normaux les lundis 17 octobre (message à 7 h 55), les mercredis 30 mars et 21 septembre (au-delà de 18 h), les jeudis 15 septembre et 13 octobre (au-delà de 18 h), le vendredi 30 septembre (au-delà de 17 h30),
- pendant l'heure de pause méridienne les 21 juillet et 5 octobre,
- le dimanche 2 octobre (message de 8h56).

La comparaison proposée par l'employeur entre la charge de travail de différents établissements n'est pas susceptible d'éclairer utilement la cour sur la charge de travail réelle de Mme [RG]. S'il est vrai qu'elle pouvait consulter le service des ressources humaines et la direction des affaires juridiques et sociales de l'entreprise, les messages échangés avec ces services montrent qu'elle avait parfois à traiter des questions assez complexes et demandant du temps comme le calcul du salaire à la suite d'une déclaration d'inaptitude, la rédaction d'un courrier de réserves au sujet d'un accident du travail, la stratégie à suivre en matière d'avertissement comme préalable à un licenciement, la rupture d'un contrat à durée déterminée pour faute grave, la mise en demeure en cas d'absence injustifiée, la rupture conventionnelle, le reclassement ou le transfert de contrat.

La cour tire de l'ensemble des éléments du dossier la conviction que Mme [RG] a effectué 30 heures supplémentaires au cours de la période considérée.
Sur la base d'une rémunération horaire de 17,03 euros et d'une majoration de 25 %, il lui est donc dû 638,64 euros, outre congés payés afférents.

Sur l'avertissement

Cette sanction du 10 février 2015 a ainsi été motivée par l'employeur :
« [?] La présente a été reçue afin d'entendre le responsable de l'entreprise pour déclaration frauduleuse de salariés, et d'infractions à l'emploi d'étrangers dépourvus d'autorisations de travail.
En effet, vous avez établi un contrat de travail à une personne répondant au nom de M. [YY] [R], sans que celui-ci ne vous ait présenté des papiers réglementaires à l'élaboration d'un contrat de travail en bonne et due forme.
Cette personne était détentrice d'une autorisation de séjour et d'un document de l'administration Espagnole. Ceux-ci ne peuvent faire référence en la matière sur notre territoire.

De plus, vous n'avez pas respecté le délai légal de 48 h de retour de l'administration préfectorale en charge de l'étude sur la possibilité de travail ou non des résidents sur le territoire français.
En effet, vous avez fait votre demande à la préfecture le 22 mai 2013 à 16 h 53 pour une embauche réalisée le 23 mai 2014 à 6 h.

Votre poste à vocation RH vous oblige à la plus grande rigueur. Celui-ci induit la vérification des éléments transmis, ainsi que le suivi dans le temps du salarié. M.[YY] a bénéficié de plusieurs contrats de travail sans que celui-ci ne vous fournisse les documents obligatoires.
Les formations dispensées au sein de notre groupe vous informent régulièrement des dispositions légales qui évoluent, et des notes sont diffusées régulièrement de la part de notre service juridique.
Vos attributions et responsabilités engagent vos responsables pénalement. Ceux-ci encourent désormais une peine sanctionnée de prison avec sursis, et d'amende forfaitaire [...] ».

Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales

Il n'est pas discuté que les faits reprochés remontent à l'année 2013.
Au soutien de son affirmation selon laquelle il n'en a eu connaissance qu'en janvier 2015, l'employeur se prévaut d'une convocation adressée le 26 janvier 2015 à M. [C], représentant de la société assurant la présidence de GSF Orion, par un officier de police judiciaire du commissariat de [Localité 8] dans le cadre d'une enquête ouverte pour emploi d'étranger dépourvu d'autorisation de travail.

Cependant ce document n'établit pas que les faits en cause, non datés dans la convocation, étaient identiques à ceux visés dans la lettre d'avertissement. L'employeur ne démontre pas n'avoir eu connaissance des faits reprochés à Mme [RG] que dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire.

L'avertissement doit donc être annulé.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui autorise un licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
C'est à l'employeur qui s'est situé sur le terrain disciplinaire d'apporter la preuve des faits allégués et de ce qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La lettre de licenciement du 22 décembre 2016 est ainsi rédigée :

« [? rappel des fonctions et de l'avertissement précédent ?]. Or, dans le cadre d'un audit interne puis d'un audit réalisé par les services du siège sur l'ensemble de l'établissement de [Localité 5] respectivement en date des 12 et 13 octobre 2016 et 14 et 15 novembre 2016, il est apparu que vous avez failli à vos obligations professionnelles.

Nous avons en effet relevé un nombre conséquent de manquements vous concernant, et notamment dans le suivi administratif :
- absence de suivi au niveau des papiers et autorisation de travail pour certains salariés étrangers (absence d'autorisation de travail à jour) notamment pour Mr [Z], Mr [N], Mme [G], Mme [NL], etc.,
- erreurs de saisie sous HR pour certains salariés étrangers (notamment concernant la date de fin de validité des papiers),
- pas de contrat de travail signé notamment dans les dossiers des salariés suivants : Mme [D] [IY] (reprise article 7), Mme [J] (reprise article 7), M. [K] [ZR], [NC] [GD] (reprise article 7), [UU] [B], [S] [PX] (reprise article 7),
- pas d'avenant à contrat de travail signé notamment dans les dossiers des salariés suivants : Mme [FK], Mr [RZ]?,
- absence du suivi sous HR de nombreux avenants, notamment pour Mr [KR], Mme [FK], Mme [AH], Mme [AS], Mr [E], Mme [IF], Mme [WW], etc.,
- irrégularités constatées dans le suivi des CDD,
CDD de remplacement qui se sont poursuivis malgré retour du titulaire ; par exemple : Mme [W], Mme [LJ], Mr [L], Mr [X], etc.
Périodes minimales de contrat non respectées (STC avant la fin de la période minimale du CDD) ; par exemple : Mme [DS], Mme [UK], Mme [FU], Mme [TI], Mme [CZ], Mme [O], Mme [A], etc.,
- lacunes importantes en matière de classement (documents administratifs non classés dans les dossiers?).

Par ailleurs, nous avons constaté, pendant et/ou suite aux audits réalisés, des erreurs de saisie de paie telles que par exemple :
- oubli de saisir 7 heures pour Mr [WM] en septembre 2019,
- des paies incorrectes suite à la non saisie du planning : certains salariés ont perçu des majorations indues, pour d'autres, des heures leur sont dues,
- nous avons également relevé des saisies aléatoires de l'allocation d'entretien des tenues de travail : 103 salariés au total n'ont pas bénéficié de cette allocation alors qu'ils auraient dû la percevoir et sur des périodes allant de 1 mois non versé à 43 mois (plus de 3 ans) non versés.

Il apparaît en outre que vous avez régulièrement saisi des dépassements de la durée de travail non autorisées :
- sur une journée par exemple, pour Mme [OE], Mr [ET], Mr [RZ], Mme [IO], ? jusqu'à 2 heures de dépassement,
- sur une semaine (temps partiel dépassant les 35 heures) pour notamment Mme [CL], Mme [IO], Mr [WM], Mr [RZ], Mr [N], Mme [GM], etc. jusqu'à plus de 13 heures de dépassement,
- sur un mois (temps partiel dépassant le 1/3 de la durée contractuelle de travail) par exemple, pour Mr [RZ], Mr [WM], Mme [OE], Mme [RP], Mr [NV]? jusqu'à plus de 42 heures de dépassement constaté,
- vous avez saisi des amplitudes journalières de travail supérieures au maximum légalement autorisé : par exemple Mr [I], Mr [LT], Mme [GM], etc. jusqu'à 9h 30 de dépassement constaté,
- le repos minimum n'a pas été respecté de manière journalière notamment pour Mr [ET] et Mme [GM], ni de manière hebdomadaire pour notamment Mr [ET], Mme [Y], Mr [WM] et Mme [GM]?

Nous avons également constaté de graves irrégularités au niveau de la saisie des dispenses d'affiliation à la mutuelle pour les CDD inférieurs à 12 mois.
Vous avez en effet intentionnellement enregistré des documents vierges en lieu et place de l'accord écrit des salariés, notamment Mme [U] [ZH], [T] [BY], [H] [LA], [M] [TS], [F] [EA], entraînant l'absence d'affiliation à la mutuelle pourtant rendue obligatoire depuis le 1er janvier 2016 [...] ».

La société GSF Orion se prévaut d'un « audit interne gestion administrative de la paie et de divers documents » et d'une synthèse d'audit relatif à l'établissement de [Localité 5] dont la lettre de licenciement reproduit exactement les constatations.
Le premier de ces documents comporte le commentaire général suivant : « retard de classement très important, suivi approximatif ou absent, procédure de signature des contrats déviant ». Le second relève que la gestion administrative est très dégradée en précisant que :
- 80 % des non conformités de gestion sont imputables à un inspecteur ayant quitté la société,
- il manque beaucoup de documents dans les dossiers : contrats de travail, pièces d'identité, formations à la sécurité, avenants au contrats de travail?
- des modifications de mensualisation sont enregistrées dans l'application informatique HR Access sans que les documents aient été signés par les salariés, voire aient été édités,
- beaucoup de documents ont été trouvés « entassés » au lieu d'être classés, dont bon nombre de contrats de travail non signés par les salariés.

Les pièces communiquées par la salariée montrent que déjà en 2008, un précédent audit avait pointé la non-conformité des procédures en raison du manque de rigueur des inspecteurs en charge des chantiers de nettoyage et du manque de suivi de la secrétaire en cas de non-respect des règles internes à l'entreprise.
Les messages informatiques émanant de Mme [RG], adressés en copie au directeur de l'établissement, contiennent de manière habituelle, pour l'année 2016, des rappels aux divers inspecteurs sur la constitution des dossiers, accompagnés de listes de documents manquants à fournir sur divers sujets :
- établissement des déclarations uniques d'embauche,
- fourniture de pièces d'identité, déclaration à la préfecture et renouvellement de papiers périmés au sujet de salariés étrangers,
- établissement et suivi des contrats à durée déterminée : nécessité d'indiquer le motif du recours à de tels contrats, signature des éventuels avenants de renouvellements, passage en contrat à durée indéterminée si nécessaire, dans un cas date réelle d'embauche antérieure à celle indiquée, confusions entre deux salariés portant le même nom,
- suivi du nombre des heures travaillées, eu égard aux fréquentes protestations de salariés, des congés payés,
- suivi des arrêts pour maladie,
- en octobre, suivi de la situation de quatre salariés affectés à un marché alors perdu par l'entreprise,
- suivi des entretiens professionnels le 10 mai 2016.

Les rappels ont été parfois très pressants, notamment le 27 janvier 2016 quand Mme [RG] a annoncé qu'elle ne validerait plus aucun avenant sans envoi préalable au salarié d'un courrier pour le prévenir et lui demander de le signer et que les avenants à contrats à durée déterminée devaient demeurer exceptionnels, le 1er avril lorsqu'elle a insisté sur le fait que les documents manquants demeuraient trop nombreux (notamment 35 avenants, 12 déclarations uniques d'embauche sur 20), le 10 juin quand elle a signalé que quatre salariés n'avaient pas été déclarés sur le chantier des Galeries Lafayette et qu'il lui était difficile de gérer tous ces oublis, le 8 septembre lorsqu'elle a diffusé un tableau des documents manquants sur les trois mois précédents, le 13 septembre au sujet de sommes dues à deux salariés depuis juin.
A plusieurs reprises, les mauvais renseignements fournis par les inspecteurs l'ont contrainte à demander en urgence des avances sur salaire pour qu'ils soient rapidement réglés d'heures complémentaires ou supplémentaires.
En octobre 2016, elle a particulièrement signalé les doléances du client Freudenberg qui relayaient les doléances de salariés disant ne pas être payés de toutes leurs heures et être incités à noter un nombre d'heures inférieur à celui effectué dans le cahier affecté au relevé des temps de service.

Elle a adressé deux fois aux inspecteurs des instructions solennelles :
- le 19 janvier 2016 en constatant qu'il était nécessaire de changer l'organisation, à défaut de quoi l'entreprise irait « dans le mur » : contrôle des éléments variables et des avenants aux contrats à durée déterminée, fourniture de pièces d'identité en même temps que les déclarations à l'URSSAF, nécessité de consulter la préfecture si le salarié est étranger et à chaque renouvellement de carte,
- le 17 octobre, rappel des règles de base des déclarations uniques d'embauche, précisant qu'elle prenait les relais des déclarations à la préfecture pour éviter tout oubli, des règles d'établissement et de saisie des feuilles d'heures et de paie, du régime des heures complémentaires et des règles d'établissements et de renouvellement des contrats à durée déterminée ; elle indiquait en outre qu'elle veillerait au respect de ces normes « malgré un manque de temps certain ».

Mme [RG] a notamment visé l'inspecteur [P] contre lequel l'employeur a prononcé un avertissement le 5 octobre 2016 pour manquement à l'obligation de déclarer deux salariés malgré les fréquents rappels de Mme [RG] et irrégularité dans le calcul du temps de travail, avant de le licencier dans les semaines suivantes pour des faits similaires, outre le défaut de tout contrat pour cinq salariés.

La cour tire de ces éléments que Mme [RG] n'avait pas à assumer la responsabilité des irrégularités, en réalité imputables aux inspecteurs, relatives à la durée du travail, la durée des repos, l'établissement des déclarations uniques d'embauche, la conclusion des contrats de travail et leurs avenants, notamment les contrats à durée déterminée de remplacement.
On ne peut pas non plus lui reprocher un défaut de suivi sur ces questions alors qu'étant confrontée aux manquements de ces inspecteurs, elle n'a cessé de leur rappeler leurs obligations, de réclamer les documents manquants et a provoqué des sanctions contre celui d'entre eux qui multipliait les infractions.
Elle n'a pas agi fautivement en enregistrant, dans l'intérêt des salariés, les données fournies par les inspecteurs même si elles révélaient des violations de la loi ou se sont finalement avérées erronées.

S'agissant des salariés étrangers, les messages ci-dessus relatés montrent que les démarches préalables à leur embauche ont, jusqu'à octobre 2016, incombé aux inspecteurs. Ce fait est corroboré par des mails des 22 mai 2013 et 15 janvier 2014 confirmant que les demandes de vérifications à faire auprès du préfet émanaient d'eux.

Sont seuls imputables à Mme [RG] :
- les importants retards de classement des pièces dans les dossiers, notamment certains contrats de travail signés,
- des erreurs de saisie au sujet de la date de fin de validité d'autorisation de travail pour trois salariés étrangers : dans deux cas le 14 octobre 2016 au lieu du 14 juillet, dans un cas une date inappropriée relative à un ancien contrat alors que le même salarié avait été réembauché avec des papiers à jour,
- l'erreur de saisie sur les heures du salarié [WM],
- dans 11 cas entre avril et septembre 2016, un défaut de saisie du planning de dix salariés ayant contribué au paiement de majorations indues ou au défaut de paiement de certaines heures,
- un défaut de suivi de l'allocation d'entretien des tenues de travail.

Un chef de groupe de l'entreprise a, le 27 janvier 2017, signalé à l'ensemble des assistantes l'existence d'une application permettant de tracer les différences entre le planning du salarié et ses éléments contractuels après avoir noté que les oublis de recopie du planning initial étaient nombreux. Il existait donc bien une difficulté générale d'utilisation du logiciel qui amène à relativiser l'importance de ce manquement.

A compter du 1er janvier 2016, l'employeur a mis en place un système de couverture complémentaire des frais de santé pour les salariés non-cadres. Certaines catégories de salariés aient dispensés d'affiliation, notamment ceux bénéficiant déjà d'une telle couverture et ceux embauchés à durée déterminée pour moins de douze mois.
Mme [RG] admet avoir procédé comme l'indique la lettre de licenciement, mais explique que :
- la demande de dispense d'affiliation était stipulée dans le contrat de travail,
- lorsque le contrat de travail n'était pas signé, en raison des carences des inspecteurs, avant la date de clôture des paies, elle a été contrainte de saisir une demande de dispense pour ne pas pénaliser les salariés ayant exprimé une demande de dispense.
A défaut de justification contraire de la part de l'employeur, ce choix de gestion provisoire ne peut pas être considéré comme fautif.

En définitive, la cour estime que les manquements retenus à l'encontre de Mme [RG] n'ont pas pu rendre impossible son maintien dans l'entreprise.
Compte tenu de l'annulation de l'avertissement et des complications apportées dans l'exécution des tâches par le comportement des inspecteurs, le licenciement a constitué une sanction disproportionnée et doit, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, être déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la prime de 13ème mois et la prime de bilan

Sur la prime de 13ème mois

Le contrat de travail de Mme [RG] stipule le paiement d'une « prime de fin d'année égale à un treizième mois pour un travail effectif d'une année civile complète » en précisant que :
- cette prime sera versée par moitié le 15 janvier et le 15 février de chaque année « à la condition expresse que Mademoiselle [V] [RG] ait bien été inscrite dans les effectifs de la société au 31 décembre de l'année précédente »,
- « En cas de départ en cours d'année, cette prime ne sera pas versée et aucun prorata ne sera effectué ».

En raison de la période de préavis de deux mois à laquelle la salariée avait droit à la suite de son licenciement prononcé le 22 décembre 2016, elle doit être considérée comme encore inscrite dans les effectifs de l'entreprise au 31 décembre 2016.
Le conseil de prud'hommes a exactement apprécié la situation en lui allouant la somme de 2.694,93 euros correspondant à ses droits, calculés au prorata du temps de présence conformément à la demande.

Sur la prime de bilan

Le contrat de travail est muet sur cette prime. Il énonce cependant que « Le versement de toute autre prime, indemnité ou gratification n'aurait qu'un caractère bénévole et aléatoire et n'emporterait aucun droit pour l'avenir ».

Le bulletin de paie de mars 2016 fait apparaître le paiement de 2.737,67 euros brut à titre de « prime de bilan ».
Cette prime correspond en réalité à la prime de résultats décrite dans une note de décembre 2014 par laquelle l'employeur rappelle qu'elle a été instaurée le 1er juillet 1978 et précise que :
- elle est établie chaque année à la date de clôture de l'exercice,
- parmi les critères d'attribution, qu'elle n'est attribuée qu'au salarié qui est « toujours salarié (non démissionnaire, non licencié, non en cours de préavis) à la date de la réunion annuelle de résultats (date à laquelle sera porté à la connaissance des intéressés le montant de leur prime) ».

Mme [RG] ayant été licenciée avant la date ainsi envisagée, nécessairement postérieure au 31 décembre 2016, date de clôture de l'exercice, il y a lieu de confirmer le rejet de cette demande.

Sur les conséquences financières du licenciement

Mme [RG] se fonde sur un salaire moyen mensuel de 3.288,59 euros. Ce montant est conforme aux indications de ses bulletins de paie, ainsi qu'aux sommes allouées à titre de rappel d'heures supplémentaires et de prime de 13ème mois.

Le conseil de prud'hommes a, en fonction de cette rémunération et de l'ancienneté de Mme [RG], exactement apprécié l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis auxquelles elle a droit.

La société GSF Orion occupait habituellement plus de 10 salariés au 31 décembre 2015.
Mme [RG] justifie qu'elle a été inscrite à Pôle Emploi de mai à novembre 2017, qu'elle a été embauchée comme assistante du personnel par la société Fromagerie Jacques Delin d'abord en intérim à compter du 3 juillet 2017, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er novembre 2017. Elle a déclaré au fisc un revenu de 26.728 euros pour 2018 contre 33.291 euros pour 2016.

Compte tenu de son ancienneté de 9 ans et demi, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge (née le [Date naissance 3] 1983), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date du licenciement, la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice que lui a causé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la prime de participation

Selon l'accord de participation conclu le 20 décembre 2012 entre la société GSF Orion et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
- les bénéficiaires de l'accord sont tous les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date de clôture de l'exercice de calcul « ou à la date du départ en cas de rupture de contrat en cours d'exercice »,
- ces bénéficiaires ont des droits individuels au titre de la répartition de la Réserve Spéciale de Participation, à effectuer proportionnellement aux salaires perçus au cours de l'exercice considéré dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond de la sécurité sociale (article 4),
- les droits constitués au titre des sommes affectées au Plan d'Epargne Entreprise sont négociables avant l'expiration d'un délai de cinq ans, notamment en cas de cessation du contrat de travail,
- les droits constitués au titre des sommes affectées au Plan d'Epargne Retraite Collectif ne sont en principe négociables ou exigibles qu'à compter de la date de départ en retraite du salarié,
- les sommes affectées antérieurement à 2013 sont déblocables à tout moment,
- en cas de départ d'un salarié sans déblocage anticipé de droits, l'employeur est tenu de lui remettre un état récapitulatif (article 14).

Ces règles contredisent l'affirmation générale de l'employeur selon laquelle Mme [RG] ne remplirait pas les critères d'attribution de la « prime de participation », alors qu'il n'est pas précisé quel critère n'aurait pas été rempli.

Les avenants des 15 octobre 2013 et 22 novembre 2016 n'ont pas modifié les règles relatives à la désignation des bénéficiaires, modifiant essentiellement les règles de versement des sommes constituant la Réserve Spéciale de Participation, les modalités de gestion des fonds, l'information du salarié et son droit d'option entre versement immédiat des avoirs de participation et autres affectations.

Même si les droits de Mme [RG] ne sont pas liquidables, elle est bien fondée à faire reconnaître qu'elle doit bénéficier pour l'année 2016 des droits prévus par l'accord de participation.

Sur la demande de dommages-intérêts fondée sur une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail

Mme [RG] reproche à son employeur de :
- avoir méconnu son obligation de sécurité,
- lui avoir imposé des conditions de travail ayant abouti à la dégradation de son état de santé, en la confrontant à des attributions et responsabilités très mal délimitées, qui ne correspondaient ni à sa formation ni à son niveau de classification, en l'exposant à une surcharge de travail et aux difficultés dues aux inspecteurs,
- ne pas avoir pris de mesures concrètes pour remédier aux difficultés signalées,
- ne pas avoir mis en place une organisation adaptée lors de sa grossesse et de son congé de maternité,
- avoir prononcé un avertissement injustifié,
- avoir prononcé un licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse et intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,
- l'avoir licenciée alors qu'elle aurait dû bénéficier, dans les mois suivants, d'une élévation d'échelon et d'une augmentation de salaire,
- avoir causé une diminution de ses revenus en 2017 et en 2018 alors qu'elle a été au chômage de mai à novembre 2017 et n'a retrouvé ensuite qu'un emploi moins bien rémunéré.

Il ressort du dossier que :
- les attributions de Mme [RG] ont été indiquées tant dans son contrat de travail que dans une fiche de poste,
- la cour n'a retenu que la réalisation de 30 heures supplémentaires,
- Mme [RG] a bénéficié de formations en matière de droit disciplinaire du travail, d'utilisation du logiciel Odyssee, de gestion administrative du personnel et de gestion administrative et commerciale,
- comme déjà exposé plus haut, elle a pu obtenir en cas de difficulté particulière l'aide du service des ressources humaines et du service juridique de l'entreprise.

Mme [RG] ne démontre pas qu'elle a été soumise, sauf ponctuellement, à une surcharge de travail et qu'elle a été chargée de tâches excédant ses compétences. Elle ne prétend pas à une reclassification.

S'il est vrai qu'elle avait à contrôler, dans les limites de ses fonctions, le travail des inspecteurs, l'employeur n'est pas demeuré passif face aux difficultés qu'elle a rencontrées avec eux puisqu'elle a pu, manifestement avec l'accord de son directeur, recadrer plusieurs fois ces inspecteurs par des instructions solennelles, tandis que l'employeur a lui-même rappelé les règles lors d'une réunion du 21 septembre 2016, puis sanctionné et licencié l'inspecteur [P] en se fondant sur les irrégularités qu'elle avait constatées.

Même si l'employeur l'a mise à pied avant de la licencier pour faute grave, ces circonstances ne suffisent pas à conférer un caractère brutal et vexatoire au licenciement.

La cour a annulé l'avertissement.
Mme [RG] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 novembre 2016 et a été hospitalisée du 16 au 18 décembre suivant.
Selon le psychiatre [UB], qui ne l'a suivie qu'à compter du 9 novembre 2016, elle présentait un syndrome dépressif grave faisant suite à un épuisement professionnel dans un contexte, exprimé par la salariée, de difficultés au travail et de conflit avec sa hiérarchie. L'état de santé s'est aggravé à l'époque du licenciement. Ces constatations ne sont pas susceptibles de démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations.
Il n'est donc pas établi que l'avertissement injustifié ait causé préjudice à l'intéressée.

Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens doivent incomber à la société GSF Orion, partie perdante.

Il y a lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [RG].

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 9 mai 2019 par le conseil de prud'hommes de Dijon en ce qu'il a :
- condamné la société GSF Orion à payer à Mme [V] [RG] 6.319,35 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 6.577,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 657,72 euros de congés payés afférents, 2.694,93 euros à titre de prime de 13ème mois,
- condamné cette société à payer à Mme [V] [RG] 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rappelé que conformément aux dispositions de l'article 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportaient intérêts au taux légal à compter de la signature par le défendeur de l'avis de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation, soit le 11 mai 2017, pour toutes les sommes de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,
- débouté Mme [V] [RG] de sa demande de prime de bilan et de sa demande de dommages-intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail,
- débouté la société GSF Orion de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,
- mis les dépens à la charge de cette société,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Dit que le licenciement de Mme [V] [RG] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

Dit que ce licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

Annule l'avertissement prononcé le 10 février 2015,

Condamne la société GSF Orion à payer à Mme [V] [RG] :
- à titre de rappel d'heures supplémentaires, 638,64 euros, outre 63,86 euros de congés payés afférents, ce avec intérêts au taux légal à compter du 11 mai 2017,
- à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice causé par son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 20.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
- par application de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée par le conseil de prud'hommes, celle de 1.800 euros,

Dit que Mme [V] [RG] bénéficie pour l'année 2016 et au prorata du temps de travail réalisé, des droits individuels au titre de la répartition de la Réserve Spéciale de Participation prévus par l'accord de participation du 20 décembre 2012 et ses avenants des 15 octobre 2013 et 22 novembre 2016,

Condamne la société GSF Orion à remettre à Mme [V] [RG], dans le délai de deux mois qui suivra la notification, à défaut la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire complémentaire et une attestation pour Pôle Emploi rectificative conformes aux dispositions confirmées du jugement et aux dispositions du présent arrêt,

Rejette la demande de cette société fondée, en cause d'appel, sur l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne cette société à payer les dépens d'appel.

Le greffierLe président

Safia BENSOTOlivier MANSION


Sens de l'arrêt : Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours

Références :

Décision attaquée : Conseil de prud'hommes de Dijon, 09 mai 2019


Publications
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Origine de la décision
Tribunal : Cour d'appel de Dijon
Formation : 03
Date de la décision : 04/11/2021
Date de l'import : 28/11/2023

Fonds documentaire ?: Legifrance


Numérotation
Numéro d'arrêt : 19/003976
Numéro NOR : JURITEXT000044327194 ?
Numéro d'affaire : 19/003976
Identifiant URN:LEX : urn:lex;fr;cour.appel.dijon;arret;2021-11-04;19.003976 ?
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