COUR D'APPEL DE CAYENNE
[Adresse 2]
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT N°25
N° RG 21/00065 - N° Portalis 4ZAM-V-B7F-4ID
[H] [G]
C/
S.A.S.U. SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES (SEITA)
ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2022
Jugement au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAYENNE, décision attaquée en date du 11 janvier 2021, enregistrée sous le n° F19/00117
APPELANT :
Monsieur [H] [G]
[Adresse 3]
[Adresse 3]
Représentant : Me Muriel thérèse PREVOT, avocat au barreau de GUYANE
INTIME :
S.A.S.U. SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES (SEITA)
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me Emile Ombaku TSHEFU, avocat au barreau de GUYANE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 juin 2022 en audience publique et mise en délibéré au 02 septembre 2022, en l'absence d'opposition, devant :
Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre
M.Hervé DE GAILLANDE, Conseiller
Mme Corinne BIACHE, Conseillère
qui en ont délibéré.
GREFFIER :
Mme Fanny MILAN, Greffier, présente lors des débats et du prononcé
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Exposé du litige :
M. [H] [G] a été engagé par la SASU société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes « SEITA » par contrat de travail à durée indéterminée le 1er octobre 1991 en qualité de promoteur de vente.
Par avenant du 2 février 2007, le salarié a été promu chef de marchés Antilles, puis, par avenant du 19 février 2015, chef des ventes régional.
De juin 2012 à juin 2016, M. [G] a bénéficié d'un mandat de représentant du personnel au sein du CHSCT de l'entreprise.
Par courrier recommandé daté du 05 octobre 2017, M. [G] a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 17 décembre 2018, qui a, par jugement du 15 juillet 2019, retenu son incompétence territoriale.
Par requête déposée au greffe le 1er août 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Cayenne en vue d'obtenir la condamnation de son employeur à lui régler diverses sommes, notamment pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement contradictoire du 11 janvier 2021, le conseil a :
-prononcé la nullité du licenciement d'[H] [G] survenu par courrier daté du 05 octobre 2017 ;
-fixé la moyenne des salaires du salarié à la somme de 6.471,94 euros mensuels;
-condamné la SASU SEITA à payer à M. [G] la somme de 38.831,64 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;
-ordonné le remboursement par la SASU SEITA aux organismes intéressés, dont Pôle emploi, de toutes les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
-débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
-condamné la SASU SEITA à payer à M. [G] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.
Par déclaration reçue le 08 février 2021, M. [G] a interjeté appel de cette décision, limité aux chefs de jugement expressément critiqués.
L'intimée a constitué avocat le 25 février 2021.
Aux termes de ses premières conclusions du 03 mai 2021, et dernières du 08 novembre suivant, l'appelant demande de :
-rejeter toutes conclusions adverses comme injustes ou en tout cas mal fondées ;
-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 11 janvier 2021 en ce qu'il a limité la condamnation des dommages et intérêts dus par la SASU SElTA à la somme de 38.831,64 euros ;
-statuer à nouveau conséquence sur le montant des dommages et intérêts alloués au titre de l'indemnisation de la nullité du licenciement ;
A titre principal,
-dire et juger que le licenciement de l'appelant est nul et en tirer les conséquences suivantes :
-dire et juger que le licenciement de l'appelant est entaché de nullité ;
-condamner l'intimée à lui payer la somme de 279.480 euros, correspondant à la somme qui lui aurait été versée en application du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) en vigueur dans la société SEITA au jour du licenciement du salarié ;
A titre subsidiaire,
-dire et juger que le licenciement de l'appelant est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en tirer les conséquences suivantes:
-constater le préjudice subi par l'appelant du fait de sa perte d'emploi ;
-condamner en conséquence la société SEITA au paiement de la somme de 119.732 euros nets à titre de dommages et intérêts, soit 18,5 mois de salaire, conformément au barème dit «Barème Macron'' en vigueur;
En tout état de cause,
-confirmer le jugement du 11 janvier 2021 en ses dispositions suivantes en ce qu'il a :
*prononcé la nullité du licenciement d'[H] [G] survenu par courrier date du 5 octobre 2017 ;
*fixé la moyenne des salaires de M. [H] [G] à la somme de 6.471,94 euros mensuels ;
*condamné la SASU SEITA à payer à M. [H] [G] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
-condamner la société SEITA à payer à M. [G] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
-condamner la société SEITA aux entiers dépens.
Par conclusions du 10 août 2021, l'intimée demande « à la Cour d'appel de Versailles » de :
-réformer ou annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cayenne le 11 janvier 2021 en ce qu'il a :
*prononcé la nullité du licenciement de M. [G],
*fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 6.471,94 € mensuels,
*condamné l'intimée à payer à l'appelant la somme de 38.831,64 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ,
*condamné l'intimée à payer à l'appelant la somme 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC,
*ordonné à la SEITA le remboursement à Pôle emploi d'un mois d'indemnité conformément à l'article L. 1235-4 du code du travail,
*condamné la SEITA aux éventuels dépens,
*débouté « la SAS AEROLIS » de ses demandes plus amples ou contraires ;
En conséquence,
-débouter l'appelant de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
A titre reconventionnel,
-condamner l'appelant à verser à la « société AEROLIS » la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile
-condamner l'appelant aux entiers dépens.
La clôture de l'instruction est intervenue le 16 mai 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, qui seront exposés dans les motifs pour les besoins de la discussion, la cour se réfère aux conclusions sus-visées et à la décision déférée, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
Motifs
1/ Sur la nullité du licenciement
Le conseil, au visa des articles L.1152-1 et L.1154-2 du code du travail, a retenu que :
-le salarié établissait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, liés à :
*des mutations géographiques complexes à mettre en 'uvre pour lui sans que les décisions relatives à ces mutations apparaissent suffisamment objectivement justifiées,
*une attitude générale et diffuse de dénigrement et de contrôle de la direction de l'entreprise établie à la lecture d'attestations de salariés : MM. [T], [R], [W], [P], [I] et Mme [N], et d'un courriel du 31 octobre 2016 ;
*des difficultés de communication entre le salarié et sa hiérarchie ;
-l'employeur, quant à lui, échouait à rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et justifiant ces faits, notamment s'agissant de l'épisode d'attribution géographique de la région I en 2016, éloigné du domicile du salarié, alors que la clause de mobilité du salarié au contrat de travail était imprécise ou insuffisamment expresse.
Il a considéré que l'unanimité de certains témoignages de collègues, subordonnés ou non du salarié, outre le ton de certains courriels d'échange avec la hiérarchie, suffisaient à corroborer des agissements ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié.
Il a, en conséquence, jugé que les faits de harcèlement moral étaient caractérisés et prononcé la nullité du licenciement du salarié.
L'intimée, s'agissant des seuls griefs retenus par le conseil, sus-exposés, fait valoir que :
-l'attestation de M. [T] repose sur des allégations péremptoires, ne fait état que d'un entretien entre l'appelant et le directeur des ressources humaines concernant le port de chaussures type baskets en clientèle et avait pour objectif de faire un point sur l'activité du salarié qui présentait déjà de nombreux dysfonctionnements ;
-les attestations sont de pure complaisance, ce d'autant qu'elles émanent de salariés licenciés, comme M. [I] ;
-les attestations manquent de précision et ne font état que d'un ressenti ;
-le salarié était préalablement avisé de la visite de ses supérieurs hiérarchiques, laquelle participait d'un management resserré ;
-le conseil n'a pas établi le caractère défavorable au salarié de l'arbitrage fait par elle s'agissant de la répartition des régions commerciales.
M. [G], dont l'appel ne porte que sur le montant des dommages et intérêts alloués, dénonce la discrimination dont il dit avoir été victime, liée à l'absence d'égalité de traitement entre lui et ses collègues et motivée par son mandat syndical.
Il invoque un manque de moyens matériels ou humains, une mauvaise organisation de l'entreprise et des cadences de travail démesurées à l'origine des reproches formulés contre lui.
Il fait état d'un harcèlement moral engendré par les pressions exercées sur lui par sa direction et plus précisément des refus de congés non justifiés, un dénigrement et des pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, un harcèlement par SMS de son supérieur hiérarchique à des heures excessives.
Il se prévaut de l'absence de faits objectifs justifiant ses insuffisances professionnelles alléguées par l'employeur, l'absence de tentative de reclassement et la volonté de le licencier en tout état de cause.
S'agissant des mutations géographiques, il n'est pas contesté que, courant octobre 2016, a été mis en place un redécoupage des régions commerciales, à l'issue duquel l'appelant a eu la responsabilité de deux nouvelles régions (G et I, Cf pièce n° 30 de l'appelant)) qui étaient éloignées les unes des autres, contrairement à ses autres collègues, notamment M. [X] qui a pu disposer de
secteurs proches de son domicile en région [Localité 9] ([Localité 9], [Localité 5], [Localité 4], [Localité 7], [Localité 6], etc.).
En qualité de chef régional des ventes, le salarié était contraint de se rendre régulièrement dans les régions dont il avait la responsabilité. Dans ces conditions, le fait que les zones concernées étaient éloignées l'une de l'autre était désavantageux puisque ces temps de trajet étaient nécessairement plus longs.
Si l'employeur semble justifier son arbitrage par les meilleurs résultats commerciaux obtenus par M. [X], le conseil a pu, à juste titre, retenir qu'il ne produisait que des éléments relatifs à l'évaluation de ses deux salariés, non les justificatifs des résultats commerciaux eux-mêmes. Au surplus, à supposer que les résultats commerciaux de M. [X] étaient meilleurs que ceux de M. [G], l'employeur aurait pu envisager de confier au salarié le plus efficace les régions les plus éloignées l'une de l'autre pour permettre au second de se recentrer sur ses missions en passant moins de temps dans les trajets.
L'employeur, en tout état de cause, échoue à démontrer que la répartition géographique des régions commerciales était étrangère à tout harcèlement.
S'agissant de l'attitude générale de dénigrement et de contrôle, l'appelant produit des attestations de :
-M. [K] [T] (pièce n° 46 de l'appelant) :« dès son arrivée dans la force de vente de France métropolitaine, M. [G] a de suite était l'objet de pressions injustifiées de la part de sa hiérarchie comme par exemple une convocation du directeur des ressources humaines de la SEITA concernant le port de chaussures type baskets en clientèle (portées d'ailleurs pour des raisons médicales). Lors de l'organisation de ses réunions d'équipe, [H] [G] avait quasi systématiquement la visite de cadre de la direction générale de la SEITA ou de son chef de zone dans le but de lui mettre systématiquement la pression » ;
-M. [A] [P] (pièce n° 73) :« aussi c'est avec étonnement que j'ai appris son licenciement, même si lors du dernier accompagnement à trois en présence de son supérieur, j'ai pu noter une certaine pression et un mal être certain. Il faut savoir que pour ce genre d'accompagnement, nous sommes prévenus à l'avance et ce ne fut pas le cas » ;
-Mme [V] [N] (pièce n° 75) :« Je soussignée [V] [N] atteste avoir été à plusieurs reprises témoin que Monsieur [H] [G] avait en réunion avec son équipe la présence presque systématique de son N+1 ou d'une personne du siège. Je me rappelle avoir été très mal à l'aise lors d'une réunion en février 2016 à [Localité 8] où le supérieur hiérarchique de [H] était visiblement là pour exercer une pression certaine. Cette intrusion pendant les 2 jours a été insupportable. Le N+1 n'a eu de cesse de venir demander en catimini si on avait compris tel ou tel point. Il prenait beaucoup de note en soupirant ou en levant les yeux au ciel !!! Une attitude déstabilisante, dévalorisante et très agressive. L'intention de nuire était palpable' une telle attitude nous a choqué, vexé, surpris et indigné ».
Ces écrits font état de faits précis, notamment la présence d'un supérieur hiérarchique à la quasi-totalité des réunions d'équipe, annoncée parfois très tardivement comme il apparaît à la lecture du mail du 31 octobre 2016 (pièce n° 77). Ces attestations font certes état d'un ressenti, mais celui-ci est mis en lumière par l'attestation de Mme [N] qui précise le mode opératoire de la déstabilisation du salarié qui était recherchée par cette présence quasi systématique.
Dès lors, l'employeur ne peut utilement invoquer la nécessité d'un management resserré qui n'explique en rien l'attitude « déstabilisante, dévalorisante et très agressive » dénoncée, laquelle ne peut avoir pour effet d'accompagner le salarié dans l'amélioration de performances, mais contribue au contraire à le fragiliser.
Pas plus que pour les mutations géographiques, l'employeur ne parvient ainsi à démontrer que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral.
La dégradation des conditions de travail causée par ces agissements répétés a porté atteinte à la santé mentale du salarié, comme ont pu le relever ses collègues. M. [P] témoigne avoir ainsi perçu un mal être certain, et M. [J] [W] (pièce n° 68) indique quant à lui que situation a impacté la santé physique et psychologique de l'intéressé. Elle est en outre confirmée par les avis d'arrêt de travail de l'appelant du 17 janvier au 14 avril 2017, mentionnant un burn-out et une anxio dépression réactionnelle.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement pour harcèlement moral, sans examen surabondant des autres griefs formulés par le salarié.
2/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul
Le conseil, en application des dispositions de l'article L.1235-3-1 dans sa rédaction applicable au litige, a retenu que l'indemnisation du licenciement nul ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaire, étant observé que la réintégration du salarié n'était pas demandée.
Il a fixé le dit salaire à la somme de 6 471,94€.
Il a considéré que le salarié ne pouvait utilement solliciter le paiement d'une somme égale à celle qu'il aurait perçue en application du PSE en vigueur dans l'entreprise en ce qu'il n'y était pas éligible et en l'absence de tout moyen permettant d'établir que le préjudice subi s'évaluait au même quantum.
M. [G] ayant perçu des allocations de chômage pendant un peu plus de quatre mois, puis retrouvé un emploi le 1er mars 2018, le conseil a retenu l'indemnisation minimale, soit 6 mois de salaire.
L'appelant demande à titre principal que le montant des dommages et intérêts alloués soit fixé à la somme correspondant à celle qu'il aurait perçue en application du PSE en vigueur dans la société SEITA au jour de son licenciement, soit 279 480€.
A titre subsidiaire, il sollicite la condamnation de l'intimée à lui payer la somme de 119 732€ correspondant à 18,5 mois de salaire.
Il met en exergue les conséquences des agissements de l'employeur sur sa santé, mais aussi le préjudice subi, qu'il soit économique ou psychologique, causé par la nécessité de déménager en Guyane pour retrouver un emploi, et d'y vivre seul pendant un an et demi dans l'attente de l'arrivée de sa famille qui n'a pu le rejoindre immédiatement.
L'intimée souligne que l'établissement et la catégorie professionnelle du salarié n'étaient pas impactés par des suppressions de postes ; qu'en conséquence, l'appelant n'était pas éligible au PSE.
Elle affirme également que M. [G] ne justifie nullement de l'étendue de son préjudice, relevant qu'il avait retrouvé un emploi moins de trois mois après la fin de son préavis, emploi mieux rémunéré que celui qu'il avait précédemment, et qu'il ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, ni de son avis d'imposition au titre des années 2018 et 2019.
Elle fait encore valoir que les choix du salarié et de sa famille quant au lieu d'études de l'une de ses filles ne lui est pas imputable.
La cour retient que l'appelant ne peut solliciter le paiement d'une somme correspondant à celle offert dans le cadre d'un PSE qui ne lui était pas applicable sans justifier que son préjudice doit effectivement être indemnisé à hauteur de la somme demandée.
S'agissant de ce préjudice, il convient de retenir que si M. [G] a pu retrouver un emploi, au moins aussi bien rémunéré que celui qu'il avait au sein de la SEITA, il a toutefois dû consentir à des sacrifices financiers, par la prise en charge de frais de déménagement (pièce n° 99), et familiaux liés à la séparation géographique de sa famille pendant 18 mois, qu'il a mal vécue à la lecture de certaines attestations (pièces n° 93, 94, 95 et 97, faisant état du mal être de M. [G] causé par cet éloignement). Ces sacrifices, de fait, n'auraient pas existé si son licenciement n'était pas intervenu.
Ces éléments, tout comme l'ancienneté du salarié (16 années) sont donc à prendre en considération dans l'évaluation de la réparation de son préjudice, qui apparaît ainsi devoir être fixée à la somme de 64 719,40€ correspondant à dix mois de salaire.
3/ Sur les dépens et les frais irrépétibles
Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la SASU SEITA aux dépens et à payer à M. [G] la somme de 2 000€ au titre des frais irrépétibles.
L'intimée supportera la charge des dépens d'appel.
Le sens de la décision et l'équité justifient en outre sa condamnation à payer à l'appelant la somme de 2 000 €au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et mis à disposition par le greffe,
Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Cayenne du 11 janvier 2021, sauf en ce qu'il condamné la SASU SEITA à payer à M. [H] [G] la somme de 38 831,64€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;
Statuant à nouveau,
Condamne la SASU société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (SEITA) à payer à M. [H] [G] la somme de 64 719,40€ (soixante-quatre mille sept cent dix-neuf euros et quarante centimes) à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,
Et y ajoutant,
Condamne la SASU société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (SEITA) aux dépens d'appel ;
Condamne la SASU société nationale d'exploitation industrielle des tabacs et allumettes (SEITA) à payer à M. [H] [G] la somme de 2 000€(deux mille euros) au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par la Présidente de chambre et le Greffier.
Le GreffierLa Présidente de chambre
Fanny MILANNathalie RAMAGE
