AFFAIRE : N° RG 23/00032
N° Portalis DBVC-V-B7H-HEE3
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 02 Décembre 2022 RG n° 21/00452
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRÊT DU 13 JUIN 2024
APPELANT :
Monsieur [U] [C]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Représenté par Me Laetitia CANTOIS, avocat au barreau de CAEN
INTIMEE :
L'ASSOCIATION GROUPEMENT SOLIDARITE EMPLOI (GSE)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller, rédacteur
DÉBATS : A l'audience publique du 04 avril 2024
GREFFIER : Mme ALAIN
ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 13 juin 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier
M. [C] a été embauché à compter du 3 juin 2019 en qualité de coordinateur de travaux par l'association Groupement solidarité emploi (ci-après dénommée GSE).
Suivant accord tripartite de transfert conclu entre l'association GSE, l'entreprise Imagination création insertion (ci-après dénommée ICI) et M. [C], le contrat de travail de ce dernier a été transféré à temps partiel à l'entreprise ICI, étant convenu que M. [C] serait salarié de l'association GSE à temps partiel de 21 heures et de l'entreprise ICI à temps partiel de 14 heures à compter du 1er janvier 2020.
Le 15 mars 2021 M. [C] s'est vu notifier son licenciement par l'association GSE.
Le 5 octobre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen de demandes dirigées contre l'association GSE aux fins d'obtenir paiement d'un rappel de salaire sur la base de 24 heures par semaine, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d'une contrepartie en repos, d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'une indemnité au titre d'un licenciement nul.
Par jugement du 2 décembre 2022 le conseil de prud'hommes de Caen a :
- fixé le salaire moyen à 1 699,88 euros
- débouté M. [C] de toutes ses demandes
- condamné M. [C] aux dépens.
M. [C] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant fixé le salaire à 1 699,88 euros l'ayant débouté de ses demandes.
Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 31 août 2023 pour l'appelant et du 18 mars 2024 pour l'intimée.
M. [C] demande à la cour de :
- réformer le jugement
- fixer le salaire à 1 970,53 euros
- condamner l'association GSE à lui payer les sommes de :
- 3 518,47 euros à titre de rappel de salaire sur la base de la durée minimale de 24 heures, 351,84 euros à titre de congés payés afférents et subsidiairement 3 900 euros à titre de dommages et intérêts
- 5 055,52 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 505,52 euros à titre de congés payés afférents
- 4 000 euros au titre de l'activité exercée pendant la période Covid
- 1 200 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos
- 11 823,18 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et à titre subsidiaire 10 199,28 euros
- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 000 euros pour les frais en cause d'appel
- ordonner la capitalisation des intérêts.
L'association GSE demande à la cour de :
- confirmer le jugement
- juger irrecevable la demande indemnitaire de 3 900 euros
- à titre subsidiaire limiter le rappel de salaire pour heures supplémentaires à 4 420,16 euros, limiter l'indemnité pour licenciement nul à 10 199,28 euros, limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 699,88 euros
- en tout état de cause condamner M. [C] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 mars 2024.
SUR CE
1) Sur la demande de 'requalification en temps partiel 24 heures'
Aux termes de l'article L.3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail déterminée selon les modalités fixées aux articles L.3123-19 et L.3123-27, les articles en question disposant qu'une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail et quand elle est inférieure à celle prévue à l'article L.3123-27 détermine un certain nombre de garanties et qu'à défaut d'un tel accord la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
En l'espèce est produit un accord du 20 mai 1998 relatif au temps partiel des permanents annexé à la convention collective nationale qui stipule que la durée du contrat à temps partiel ne peut être inférieure à 22 heures 'sauf accord contractuel du salarié'.
Cependant, le texte de l'article L.3123-7 ne prévoit un recours à l'accord de branche que pour fixer la durée minimale et non déroger à la règle qu'il fixe suivant laquelle une durée inférieure ne peut être fixée qu'à la 'demande du salarié'.
Si l'accord du 20 mai 1998 peut recevoir application nonobstant le fait qu'il soit antérieur à la loi fixant la durée minimale à 24h dès lors qu'il prévoit les garanties énoncées par l'article L.2123-19, étant relevé que celles de l'article L.3123-25 n'ont pas à être contenues dans l'accord à ce sujet puisqu'elles visent les dérogations aux articles L.3123-20 et L.3123-24, il n'en demeure pas moins que la durée minimale de 22 heures prévue par cet accord n'a pas été respectée, une durée de 21 heures a été conclue, certes par un accord tripartite signé du salarié mais dont rien n'établit cependant qu'il l'a été 'à la demande' de ce dernier.
La sanction ne saurait consister toutefois dans le paiement du salaire mais en dommages et intérêts comme le demande le salarié à titre le subsidiaire aux termes de ses dernières conclusions sur ce point recevables en application de l'article 910-4 du code de procédure civile, dommages et intérêts qui seront évalués à 1 000 euros.
2) Sur les heures supplémentaires
M. [C] soutient avoir réalisé de juin à décembre 2019 une moyenne de 42,5 heures de travail par semaine.
Il présente outre des listes de chantiers et missions qui ne comportent aucun énoncé précis d'heures de travail et un agenda qui porte mention de rendez-vous, un tableau sur lequel il a indiqué pour chaque jour de la période considérée son heure d'arrivée et de départ, une pause d'un heure à midi et le nombre d'heures total de travail par jour, ce qui constitue un élément précis sur les horaires effectués permettant à l'employeur de répondre en fournissant ses propes éléments.
L'attestation de Mme [V] elle-même, directrice, qui indique avoir rappelé de nombreuses fois au personnel (sans indiquer quand et de quelle façon) que les horaires soient respectés et l'attestation de Mme [M], assistante de gestion, qui indique qu'elle a assisté à une réunion du 2 mars (sans préciser de quelle année) et que M. [C] a reconnu que Mme [V] ne voulait pas qu'il fasse d'heures supplémentaires ne suffisent pas à établir que la charge de travail ne nécessitait pas la réalisation d'heures supplémentaires à l'époque visée par la réclamation.
Si Mme [M] atteste que les horaires de M. [C] étaient 8-12h et 14-16h, elle n'en indique pas moins qu'elle ne peut indiquer s'il faisait des heures supplémentaires car elle n'avait pas vue sur son bureau.
Quant au fait que M. [C] ait porté une mention 'collège' sur son agenda en tête de page du 21 octobre et ou celle 'formation' les 14 et 15 octobre n'invalide pas son tableau d'heures.
En l'absence de tous autres éléments de l'employeur quant aux horaires effectifs du salarié, le nombre d'heures de travail allégué par M. [C] sera retenu.
L'employeur relève en revanche à juste titre l'inexactitude du calcul de rappel de salaire opéré par le salarié en ce que ce dernier a opéré un calcul mois par mois et non semaine par semaine et a comptabilisé des heures de travail des jours fériés ou non travaillés.
C'est donc le calcul présenté exactement par l'employeur qui sera retenu soit une somme de 4 420,16 euros.
3) Sur la contrepartie en repos
M. [C], dont le tableau qu'il présente indique un nombre total d'heures supplémentaires sur l'année de 216, sollicite une indemnisation de 1 200 euros sans autre explication et sans contester l'allégation de l'employeur d'un contingent applicable de 220 heures supplémentaires.
En conséquence la demande sera rejetée.
4) Sur le travail dissimulé
M. [C] se déplaçait sur des chantiers, il n'a pas fait de réclamation en 2019 et les éléments auxquels il se réfère n'établissent en rien la connaissance parfaite par l'employeur des horaires réalisés de sorte que l'intention de dissimulation n'est pas établie.
5) Sur la période Covid
M. [C] soutient avoir effectué un travail alors qu'il se situait en période de chômage partiel, ce qu'il ne prouve pas, les mails produits étant afférents à des périodes non chômées.
6) Sur le harcèlement moral
M. [C] soutient que la privation de ses outils professionnels, les remarques et humiliations en présence de tiers et la mise à l'écart constituent une perversion du lien de subordination et des méthodes managériales des plus harcelantes et qu'il a ainsi subi du harcèlement moral.
Il se réfère à différents éléments qui appellent les observations suivantes.
Il indique que l'employeur n'a pas hésité à faire croire à la juridiction prud'homale qu'un entretien s'est tenu le 20 juillet 2020 ce qui est faux, sans développer cette allégation par des explications et des pièces et il sera relevé qu'en toute hypothèse il s'agirait d'un fait postérieur à la rupture.
Il indique avoir le 5 août reçu une convocation inopinée de la veille pour le lendemain sans apporter d'autres précisions sur le contenu et le déroulement de l'entretien dont l'employeur indique qu'il a porté sur une demande de modification de son comportement avec M. [G], entretien à la suite duquel M. [C] a indiqué à son employeur qu'il lui demandait de rétablir a minima la politesse de M. [G] et souhaitait que la situation s'améliore.
Le 11 septembre 2020 M. [C] a adressé un mail à son employeur pour lui soumettre un 'sujet de réflexion organisationnelle d'amélioration ou pas de structure', se disant disponible pour évoquer le sujet.
Ce mail ne contenait aucune référence à des difficultés subies.
Le 17 septembre 2020, il a adressé à nouveau un mail faisant état cette fois de conditions de travail difficiles, d'une menace de licenciement reçue, évoquant un certain nombre de faits et concluant 'je ne suis pas en péril psychologique, physique oui car nerveusement bloqué'.
La directrice a répondu 'je prends note de vos informations. De mon côté, je fais le nécessaire pour valider vos remarques' et lui proposant un entretien le 1er octobre.
M. [C] indique que cet entretien du 1er octobre n'a jamais eu lieu mais ne conteste pas l'indication de l'employeur suivant laquelle il a eu lieu le 20 octobre.
S'agissant d'une violente altercation qui aurait eu lieu le 4 novembre 2020 aucune pièce n'est produite.
M. [C] produit une lettre datée du 17 novembre 2020 mais que l'employeur conteste avoir reçue à ce moment et qui selon ce dernier aurait été remise le 10 février 2021 en annexe d'un mail adressé à la directrice pour se plaindre des conditions dans lesquelles il lui aurait été indiqué le matin même qu'il ne reprendrait pas le travail à raison des reproches et dénonciations de clients et collègues.
Rien n'établit effectivement que cette lettre du 17 novembre (par laquelle il indiquait constater que la situation d'humiliations professionnelles permanentes continuait avec des conséquences physiques et morales sur son état de santé et demandait que que des mesures soient prises) ait été remise à l'employeur à cette date, alors que comme le soutient ce dernier elle contient des allusions aux courriers de salariés dénonçant son attitude et à la demande de quitter son poste qui lui sont postérieurs.
M. [C] a été en arrêt de travail à compter du 5 novembre 2020.
Il fait état d'une 'coupure mails qui sera rétablie' sans autre précision factuelle et rien n'établit qu'il ne s'agissait pas simplement d'une erreur comme soutenu par l'employeur.
M. [C] produit par ailleurs des 'retranscriptions' de conversations téléphoniques avec d'autres salariés qui se présentent comme un écrit qu'il a unilatéralement rédigé et établi et n'apportent aucune preuve de la réalité et du contenu de ces prétendus échanges.
Il fait encore état d'une référence dans la lettre de licenciement à une tentative d'adultère, sans développer cette affirmation et affirme que les témoignages produits par l'employeur ne sont ni légitimes ni justifiés et il sera exposé ci-après que la lettre de licenciement ne contient aucune allusion à une tentative d'adultère mais énonce des griefs et que l'employeur produit des attestations dont la force probante n'est pas litigieuse.
Enfin, il cite le témoignage de M. [T] le décrivant comme une personne bienveillante et appréciée de tous.
De ces éléments, il résulte seulement la preuve de deux alertes adressées à l'employeur, celle du 17 septembre ayant été suivie d'un entretien et la suivante n'étant datée que du 10 février 2021, date de notification d'une dispense d'activité suivie le 18 février d'une convocation à entretien préalable et d'une mise à pied conservatoire.
Ces éléments ne font pas présumer un harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de cette demande.
7) Sur le licenciement
La lettre de licenciement rappelle que l'activité du personnel permanent consiste à encadrer des personnes éloignées de l'emploi en ayant conscience de leurs fragilités, ce qui suppose une attitude particulièrement respectueuse des différences et un travail d'équipe solidaire et complémentaire.
Elle indique ensuite qu'à partir du moment où le personnel a été informé de sa proche reprise du travail en février 2021 ont été portées à la connaissance de l'employeur de multiples situations posant difficulté, à savoir des accusations de comportements sexistes (sont cités les propos tenus à Mme [L] et à M. [A]), des accusations de comportements discriminatoires (réflexions à l'encontre de M. [S], à l'encontre de salariés en surpoids, témoignage de Mme [I] évoquant également des erreurs répétées sur les devis, un mauvais contact avec les salariés en insertion et un comportement peu collaboratif et critique à l'égard de la hiérarchie.
M. [C] soutient en premier lieu que son licenciement est nul pour discrimination, ayant été sanctionné pour avoir dénoncé ses conditions de travail et avoir été absent pour raisons de santé, exposant qu'il a été en arrêt maladie du 5 novembre 2020 au 8 février 2021 et que dès le 10 février il a été dispensé d'activité sans raisons et convoqué à un entretien préalable au licenciement à peine 8 jours après la fin de son arrêt de travail.
Cependant, pour critiquable que soit la dispense d'activité notifiée avant toute mise à pied et 2 jours après la reprise du travail après arrêt maladie, ce fait ne suffit pas à faire présumer d'un licenciement discriminant à raison de l'état de santé et la façon dont est rédigée la lettre de licenciement ne laisse en rien présumer un lien avec la dénonciation de ses conditions de travail, aucune référence n'y étant faite.
M. [C] soutient encore que le licenciement est nul à raison des procédés déloyaux utilisés à savoir les pressions exercées sur les témoins pour les amener à rédiger des attestations.
Mais, outre le fait que ces pressions prétendues ne sont pas établies par les seules retranscriptions de conversations dénuées de valeur probante ainsi qu'exposé ci-dessus et le mail de M. [G] ('à propos des signatures non j'ai pas signé parce que jusqu'à là je t'ai pas vraiement d'accord'), elles n'emporteraient pas nullité du licenciement.
S'agissant des faits visés dans la lettre de licenciement, l'association GSE verse aux débats des attestations.
Mme [L], ouvrier polyvalent, atteste que lors de son premier entretien M. [C] lui a demandé si elle allait venir habillée comme çà et si elle avait un petit copain 'car il y a ici des jeunes et on sait bien comment çà se passe', qu'il a fait plusieurs fois ce genre d'allusions, lui a demandé si [N] lui plaisait ou 'c'est quoi ton style de mec'', qu'il a dit 'j'ai épousé la plus moche pour ne pas qu'on me la pique', que le comportement de M. [C] a été déstabilisant pour elle.
M. [A], ouvrier polyvalent, atteste que c'est arrivé que M. [C] fasse une réflexion sur [D] en disant 'je sais qui marche au dessus, c'est la grosse', dise 'quand j'ai un coup de mou, une petite pipe et c'est reparti', qu'après le passage sur un chantier de deux collègues il a dit 'ils n'ont rien à faire sur le chantier, c'est pas leur place, qu'elles s'occupent de leur cul avant de critiquer', qu'il a dit de [Z] comptable qu'elle ne savait pas compter, qu'il a dit en parlant de [S] 'qu'il a préparé le chantier avec son niveau d'Afrique', qu'il faisait souvent des blagues en rapport avec l'Afrique envers M. [S] ou sexistes voir déplacées et que 5 fois par jour c'est trop, que cette situation était empoisonnante.
Mme [E], peintre, atteste qu'alors qu'elle disait dans une conversation avoir voulu être tailleuse de pierre M. [C] l'a reprise en disant 'tailleuse de pipe', que le chef d'équipe [J] supporte ses réflexions incessantes depuis des mois et que le comportement de M. [C] entraîne un sérieux malaise.
M. [F], peintre, atteste avoir vu sa collègue Mme [B] perdre toute motivation, qu'elle lui a rapporté des réflexions qu'elle entendait de M. [C] comme par exemple en parlant d'une cliente 'si elle n'est pas contente je vais lui mettre un petit coup', que M. [C] n'a pas de compétence en matière de peinture et que, stupéfait, il l'a vu contacter un client car il ne comprenait pas son propre devis.
M. [P], ouvrier, atteste que M. [C] se permet des réflexions à son égard : 'Vous êtes de la même famille toi et [Y] ' Pourquoi ' Fait-il suite à notre poids. Lors d'une conversation avec ma conseillère il me dit ah oui c'est vrai toi le soir tu portes des talons'.
M. [S] atteste avoir appris que M. [C] disait qu'il effectuait son travail avec un niveau d'africain, qu'il a dit à [G] 't'es un drogué toi', qu'il est toujours à l'origine des altercations.
Mme [X], cliente, a fait par mail un compte-rendu de la visite de M. [C] en indiquant : 'il a déroulé un discours filandreux qui m'a vite paru insupportable : il a usé de nombreuses circonlocutions et sous-entendus divers pour me prouver que [J] [G] avait sans doute outrepassé ses fonctions... il a incriminé l'ensemble de l'équipe et particulièrement [J] ce qui est très malaisant à entendre pour un client, n'a assumé aucune de ses propres erreurs et a tenté de s'en défausser sur les autres moi comprise, je ne comprends toujours pas à quoi a servi concrètement ce RV'.
Ces éléments établissent suffisamment un comportement fautif qui justifiait le licenciement et le jugement sera confirmé en ses dispositions déboutant M. [C] de ses demandes au titre du licenciement.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant débouté M. [C] de ses demandes au titre de la durée du travail à temps partiel et au titre des heures supplémentaires.
Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
Condamne l'association GSE à payer à M. [C] les sommes de :
-1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour durée du travail à temps partiel inférieure à la durée minimale
- 4 420,16 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires
- 442,01 euros à titre de congés payés afférents
- 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.
Condamne l'association GSE aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE
