AFFAIRE : N° RG 21/01181
N° Portalis DBVC-V-B7F-GXS3
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 15 Avril 2021 RG n° 19/00465
COUR D'APPEL DE CAEN
Chambre sociale section 1
ARRÊT DU 23 JUIN 2022
APPELANT :
S.A. OXYPHARM
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Eric DI COSTANZO, substitué par Me LEMAIRE, avocats au barreau de ROUEN
INTIMEE :
Madame [U] [N]
[Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
DÉBATS : A l'audience publique du 07 avril 2022
GREFFIER : Mme ALAIN
ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 23 juin 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 16 juin 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier
Selon contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2003 à effet du même jour, Mme [U] [N] a été engagée par la société OXYPHARM en qualité d'attaché commercial, statut Technicien, la convention collective nationale de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étant applicable ;
Selon deux avenants à effet du 1er octobre 2011, la rémunération de Mme [N] a été fixée à un salaire brut de 2898.25 € pour une durée annuelle de 218 jours, son temps de travail a été fixé à un forfait annuel de 218 jours par an ;
Le 20 mars 2015, Mme [N] a été élue membre titulaire du comité d'entreprise et membre suppléante des délégués du personnel ;
Son dernier emploi au sein de la société est celui de conseillère commerciale coefficient 510 ;
Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 juin au 13 juillet 2016, puis du 24 novembre 2016 jusqu'au 30 mars 2018 ;
A l'issue de la visite médicale de reprise du 3 avril 2018, le médecin du travail a considéré que l'état de santé de Mme [N] ne lui permet pas de réoccuper son poste (ni aucun autre poste) au sein de l'entreprise ;
Après avis favorable du comité d'entreprise et autorisation de l'inspection du travail le 10 septembre 2018, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude par lettre recommandée du 14 septembre 2018 ;
Considérant avoir subi un harcèlement moral conduisant à un licenciement nul, et invoquant en tout état de cause des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité conduisant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a, le 11 septembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 15 avril 2021 a :
- dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement
- débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes au titre du harcèlement ;
- dit que l'inaptitude médicale est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;
- dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude ;
- condamné la société OXYPHARM à payer à Mme [N] :
- 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouté Mme [N] du surplus de ses demandes ;
- débouté la société OXYPHARM de ses demandes reconventionnelles ;
- condamné la société OXYPHARM aux dépens ;
Par déclaration au greffe du 26 avril 2021, la société OXYPHARM a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 16 avril précédent ;
Par conclusions remises au greffe le 15 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société OXYPHARM demande à la cour de :
- confirmer le jugement en qu'il a rejeté les demandes de Mme [U] [N] tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral et à la nullité de son licenciement ;
- infirmer le jugement en qu'il a jugé que l'inaptitude médicale de Madame [U] [N] est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et en ce qu'il a jugé une absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement ;
- infirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [U] [N] la somme de 45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouter en tout état de cause Mme [U] [N] de l'ensemble de ses demandes au demeurant totalement injustifiées et disproportionnées ;
- condamner Mme [U] [N] à payer à la SA OXYPHARM, une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens ;
Par conclusions d'intimée et d'appelant incident remises au greffe le 15 septembre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [N] demande à la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et attribué à Mme [N] des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-l e réformer pour le surplus,
- en conséquence,
- dire et juger recevables et bien fondées les demandes de Mme [U] [N],
- condamner la Société OXYPHARM à verser à Mme [U] [N] une somme de 8.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
- à titre principal :
- dire et juger nul le licenciement de Mme [U] [N] en raison du harcèlement moral subi ;
- condamner la Société OXYPHARM à verser à Mme [U] [N] la somme de 82.040,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
- condamner la Société OXYPHARM à verser à Mme [U] [N] 10.881,54 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.088,00 € bruts ;
- en tout état de cause :
- dire que l'inaptitude médicale de Mme [U] [N] est la conséquence des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude intervenu le 14 septembre 2018 ;
-condamner la Société OXYPHARM à verser à Mme [U] licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la Société OXYPHARM à verser à Mme [U] [N] 10.881,54 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.088,00 € bruts ;
- condamner la Société OXYPHARM au paiement de la somme de 3.600,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et à supporter les entiers dépens ;
MOTIFS
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Selon l'article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
La salariée présente les éléments suivants : surcharge de travail liée à la mise en place de l'OGD en 2012, management abusif de Mme [X] et absence de soutien et d'écoute de son supérieur hiérarchique ;
- Sur l'attitude de Mme [X]
Elle invoque de la part de Mme [X] un mode de communication biaisé, une interdiction de prendre la parole lors des réunions, le fait qu'elle lui confiait des tâches qu'elle n'avait pas à faire ;
Les pièces produites sont insuffisantes à caractériser ces faits ;
En effet, Mme [P] qui a été en fonction en qualité de commerciale en même temps que Mme [N], atteste que Mme [X] connaissait très peu les produits et ne souciait pas si les outils permettant d'atteindre les objectifs existaient, les commerciales devaient se débrouiller par eux même. Elle précise que « le contexte relationnel de Mme [X] (avec son équipe) et le manque de moyens pour mener à bien les missions commerciales étaient connus dans l'entreprise » mais sans décrire de manière circonstanciée le comportement de Mme [X] avec les salariés, et vise par ailleurs trois autres salariés souffrants des mêmes problèmes qui n'ont toutefois pas attesté dans le cadre de la présente procédure ;
De même, Mme [S], qui a succédé à Mme [N] dans le poste de commerciale, témoigne également de la méconnaissance de Mme [X] des produits et évoque que lors d'une réunion, Mme [X] « a fait pleurer deux commerciales, Mme [O] et Mme [H] et qu'à la suite de cette réunion, Mme [X] s'est vue proposer une rupture conventionnelle et [L] [H] a demandé la rupture de sa période d'essai ». Cependant, l'attitude de Mme [X] n'est pas précisément décrite et ne concerne pas Mme [N] ;
Enfin, la salariée fait état de décisions humiliantes notamment la réduction d'une prime de 50 € le 18 mai 2016, or la pièce n°37 invoquée qui correspond au reporting du 18 mai 2016 ne mentionne rien à ce titre ;
Ainsi, si l'absence de maîtrise des produits par Mme [X] est établie, son management abusif ne repose en revanche sur aucune pièce.
Ce fait n'est donc pas établi ;
- La surcharge de travail et l'absence de soutien de l'employeur
Les fonctions de la salariée étaient de vendre des produits, outils et prestations (formations) à destination des officines pharmaceutiques ;
Il est constant qu'un nouvel outil de communication OGD (offre global de développement) a été mis en place, à destination des pharmaciens afin de leur permettre de développer leur affaire incluant l'accès à un catalogue nominatif, des formations et un mode d'accompagnement à la carte. La description de cet outil dans la brochure « Le Club conseil MAS » (qui deviendra OGD puis ensuite PCMAD) implique pour tout nouvel adhérent une aide spécifique, « un conseiller commercial vous accompagne dans la mise en place des différentes actions de communication, de formation et de développement et vous assure un suivi sur mesure tout au long de votre parcours officinal » ;
Il est établi qu'à compter de septembre 2013, à la suite d'un découpage de son secteur, Mme [N] avait 172 clients et 23 clients OGD ;
Si comme le souligne l'employeur, l'analyse des reportings démontre que les adhérents au système OGD étaient déjà des pharmacies clientes de la société, et que la salariée n'avait pas de nouveaux clients à visiter, elle avait néanmoins nécessairement une augmentation de ses tâches compte tenu des prestations lui incombant en qualité de conseillère commercial pour les adhérents de ce nouveau système ;
Or, il résulte des reportings réalisés chaque quadrimestre du 19 septembre 2014 jusqu'au 18 mai 2016 une augmentation des clients adhérents OGD, 21 en 2014 et 41 en 2016 (mention dans le document du 15 septembre 2016) ;
Il en résulte également que la salariée, à compter de 2015 (reporting du 14/01/2015), se plaint de la mise en place de deux catalogues au lieu d'un pour les OGD, ce qui lui prend trop de temps, se plaint d'une formation insuffisante sur les produits, d'une base de données « fiches produits » insuffisante, d'une base de données des affiches promotionnelles erronée, d'une incertitude sur la disponibilité des nouveaux tarifs. Cette insuffisance des outils pour mener à bien ses missions est soulignée dans le reporting du 19 avril 2015 où la salariée indique que malgré son ancienneté, elle n'a pas connu « pire quadrimestre que celui qui vient de s'achever ». Elle a repris ses observations concernant les fiches
produits et affiches promotionnelles le 15 septembre 2015, et encore le 15 janvier 2016, ajoutant le souhait d'avoir une fiche synthèse location, un planning d'offres spéciales, une mise en ligne plus tôt des contrats de partenariat, et une formation sur les nouveaux produits du catalogue OGD avant sa mise en ligne. Lors du reporting du 18 mai 2016, elle demande de former les conseillers téléphoniques aux produits, trouver une méthodologie pour traiter tous les mails en agence, indiquer une date de disponibilité des tarifs des catalogues, et encore de former les commerciaux aux produits du catalogue ;
Les observations relatives à l'absence de formation sur les produits sont de même indiquées à l'employeur lors de ses entretiens annuels. En effet, dans celui du 15 avril 2013, elle mentionne dans la rubrique « formations souhaités » : « produits. Nous devons former les clients sur des produites sur lesquels nous ne sommes pas formés. Pourquoi ne pas organiser des journées formations régionales sur les nouveaux produits en ayant bien sûr ces produits dans la salle de formation. Dans mon cas, si je ne suis pas formée, l'équipe de conseillers téléphoniques n'est pas formée puisque c'est moi qui organise les formations le midi. Ceci est notamment important pour le club, les clients payent et sont en droit d'attendre une certaine connaissance de la part des interlocuteurs ». Cette demande sera réitérée lors de l'entretien annuel du 12 mai 2014, puis du 9 mars 2015, et enfin le 25 avril 2016 ;
Ainsi, même si la salariée parvenait à chaque fois à répondre aux objectifs fixés par l'employeur, et qu'elle indiquait aussi lors des entretiens individuels apprécier son poste et l'autonomie de travail qui lui était donnée, elle n'en a pas moins alerté l'employeur sur la charge impactée par la mise en place de l'outil OGD, indiquant sur ce point dans son dernier entretien du 25 avril 2016 que « le travail sur les clients OGD est épuisant et récurant » ;
Ainsi, la charge importante de travail en lien avec les clients OGD résulte tant de la description des tâches induites par cet outil et décrites plus haut, de l'attestation de Mme [P] qui indique que les clients OGD étaient nombreux sur le secteur de Mme [N], nécessitant un suivi permanent et les attestations de pharmaciens clients (Mme [W], Mme [D], Mme [A], M. [Y], Mme [B] et M. [C]) qui témoignent de l'investissement totale de la salariée dans ses fonctions, sa disponibilité, palliant les insuffisances et assurant des formations sur le temps du déjeuner ;
Par ailleurs, l'absence de formation sur les produits, dont l'employeur ne prouve pas qu'elle ait eu lieu, la liste des formations mentionnées dans ses écritures ne concernant pas les produits vendus sur les catalogues OGD, a nécessairement aggravé la charge de travail de Mme [N], celle-ci devant se former par elle-même, et les témoignages de ses clients évoqués plus haut démontrent qu'elle satisfaisait totalement à leur égard à la formation des produits ;
Le grief fondé sur la surcharge de travail et sur le manque de soutien de l'employeur est donc établi ;
En revanche, l'absence de prise en compte des mandats de Mme [N] pour organiser sa charge de travail ne repose sur aucun élément, les reporting produits aux débats démontrant au contraire que le calendrier prévisionnel était déterminé par un nombre d'actions disponibles selon les jours disponibles, lesquels étaient fixés après déduction des congés, réunions et jours de délégations. Le temps consacré à ses mandats étaient donc bien pris en compte ;
- les éléments médicaux
Le certificat initial d'arrêt de travail du 24 novembre 2016 mentionne « un burn out, état dépressif suit surcharge de travail ».
Son médecin traitant, le Dr [E], atteste qu'elle présentait des symptômes de surmenage professionnel dès le premier arrêt de travail en juin 2016, et que son état a nécessité un traitement anti-dépresseur, et Mme [F], psychologue, atteste d'un suivi psychologie durant toute l'année 2017 pour état de détresse psychologique avec perte de sommeil et d'appétit ;
La surcharge de travail ainsi décrite et le manque de réponse de l'employeur, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux rappelés ne sont cependant pas de nature à faire présumer un harcèlement moral, en l'absence de toute pression démontrée de l'employeur ou de tout acte abusif de management ;
En revanche, comme l'ont parfaitement analysé les premiers juges, l'absence de réponse et donc de soutien de l'employeur, tant sur la surcharge de travail que sur l'absence d'outils nécessaires, notamment la formation sur les produits vendus, caractérise un manquement à son obligation de sécurité. En effet, celle-ci implique la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ainsi que d'actions de prévention des risques professionnels, notamment le suivi de la charge de travail du salarié ;
Au vu des éléments médicaux décrits ci-avant, l'inaptitude de la salariée est en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point ;
En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 15 années complètes et de la taille de l'entreprise supérieure à 11 salariés, à une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut ;
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée a perçu une allocation retour à l'emploi de 2000 € du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, et est inscrite comme auto-entrepreneur depuis le 1er février 2020 mais n'a pas en 2020 perçu de revenus, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 45 000€ ;
De même, l'inaptitude étant en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salariée est en droit de percevoir une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur. Il convient de faire droit à sa demande, le quantum de l'indemnité compensatrice de préavis n'étant pas discuté y compris à titre subsidiaire, et de condamner l'employeur à lui régler une somme de 10 881.54 € outre la somme de 1088 € de congés payés afférents ;
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.
En cause d'appel, la société OXYPHARM qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1800 € à Mme [N] ;
La salariée ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 15 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant ;
Condamne la société OXYPHARM à payer à Mme [N] la somme de de 10 881.54 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1088 € de congés payés afférents ;
Condamne la société OXYPHARM à payer à Mme [N] la somme de 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande aux mêmes fins ;
Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;
Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;
Condamne la société OXYPHARM à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;
Condamne la société OXYPHARM aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE
