AFFAIRE : N° RG 21/00737
N° Portalis DBVC-V-B7F-GWUF
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARGENTAN en date du 18 Février 2021 - RG n° F 19/00054
COUR D'APPEL DE CAEN
Chambre sociale section 1
ARRET DU 25 MAI 2022
APPELANT :
Monsieur [S] [W]
[Adresse 4]
[Localité 3]
Représenté par Me Céline BOLLOTTE, avocat au barreau d'ARGENTAN
INTIMEE :
S.A.S. ALUCAD, représenté par son Président, Monsieur [H] [O]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN
DEBATS : A l'audience publique du 21 mars 2022, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 25 mai 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier
Selon contrat de travail à durée indéterminée du 12 septembre 2001, M. [S] [W] a été engagé par la société Alucad en qualité de d'administrateur des ventes, qualification cadre ;
Au cours de l'année 2005, il a été promu directeur d'exploitation ;
Par lettre du 9 juin 2018, il a été licencié pour faute simple ;
Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 7 juin 2019 le conseil de prud'hommes d'Argentan lequel par jugement rendu le 18 février 2021 a :
- rejeté la demande de la société Alcuad tendant à la requalification de la mesure de licenciement pour faute simple en licenciement pour faute grave ;
- requalifie la mesure de licenciement pour faute simple en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
- dit n'y voir lieu à indemnisation complémentaire ;
- dit n'y avoir lieu à restitution des indemnités et autres sommes déjà perçues par M. [W] au titre de son licenciement pour faute simple ;
- rejeté la demande de dommages et intérêts ;
- ordonné en tant que de besoin la délivrance des documents sociaux rectifiés conformes ;
- rejeté la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;
- dit que chaque partie conservera la charge de ses frais et dépens ;
- ordonné l'exécution provisoire ;
Par déclaration au greffe du 12 mars 2021, M. [W] a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 27 février 2021 ;
Par conclusions remises au greffe le 14 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [W] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la mesure de licenciement pour faute simple prononcée à l'encontre de M. [S] [W] de licenciement pour cause réelle et sérieuse, dit n'y avoir lieu à indemnisation complémentaire, en sus des indemnités légales de licenciement régulièrement versées à M. [W] par la société ALUCAD SAS dans le cadre du licenciement initialement qualifié pour faute simple, dit n'y avoir lieu à dire que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 4942,08 euros, rejeté la demande de dommages et intérêts et celle au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile , dit que chaque partie conservera la charge de ses propres frais et dépens et débouté M. [W] de ses demandes telles que figurant dans les développements précédents :
Statuant à nouveau,
- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- en conséquence, condamner la société ALUCAD à payer à M. [W] la somme de 80.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du Code du travail ;
- juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 4.942,08 euros brut ;
- condamner la société ALUCAD à payer à M. [S] [W] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
- condamner la société ALUCAD sera condamnée à remettre à M. [S] [W] une attestation POLE EMPLOI et un bulletin de paie conformes au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de quinze jours après la notification du jugement à intervenir ;
- débouter la société ALUCAD de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes. ;
- condamner la société la société ALUCAD au paiement des entiers dépens de première instance et d'appel en application des dispositions de l'article 696 du Code de procédure civile. ;
Par conclusions remises au greffe le 14 septembre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société ALUCAD demande à la cour de :
- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [S] [W] de l'ensemble de ses demandes et dit n'y avoir lieu à indemnisation complémentaire en sus des indemnités légale de licenciement régulièrement versées à M. [W] par la société ALUCAD SAS dans le cadre du licenciement initialement qualifié pour faute simple, à savoir :
o une indemnité légale de licenciement d'un montant de 23.612,18 €,
o une indemnité compensatrice de congés payés de 1.445,77 €,
o une indemnité compensatrice de congés payés de 6.530,64 €,
et rejeté la demande de dommages et intérêts formulée par M. [W],
- y ajoutant,
- condamner M. [S] [W] à payer à la SAS ALUCAD la somme de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure Civile ;
- condamner M. [S] [W] à supporter les entiers dépens de l'instance. ;
MOTIFS
I - Sur la contestation du licenciement
Il convient au préalable de relever que M. [H] [O] Président de la Société ALUCAD avec qui le salarié avant son embauche entretenait des lieux amicaux, s'est s'expatrié en Chine à compter de l'année 2005 pour les besoins de sa société ;
En cause d'appel, l'employeur ne demande plus la requalification du licenciement prononcé pour faute simple en un licenciement pour faute grave. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande ;
La lettre de licenciement vise quatre séries de griefs :
utilisation du temps de travail à des fins autres professionnelles, en tentant d'entraîner vos collaborateurs ;
Au vu du compte rendu de l'entretien préalable fait par le conseiller du salarié, ce grief, non explicité dans la lettre et ne reposant sur aucune pièce de l'employeur, vise l'organisation par le salarié de deux séances d'Ukulélé d'une heure chacune au sein de l'entreprise ;
Le salarié indique avoir organisé ses séances « pour motiver les collaborateurs moroses en raison d'une période d'inactivité totale (en raison des vacances en Chine) « ;
Si comme le souligne l'employeur, cette activité est sans lien avec celle de l'entreprise et a été réalisée sans son accord, c'est cependant à juste titre que les premiers juges ont relevé au vu du contexte décrit par le salarié et du caractère ponctuel de ces séances, non utilement contredits par l'employeur, que ce fait n'avait aucun caractère fautif ;
la négligence dans l'instauration des entretiens professionnels obligatoires et la rédaction du contrat de travail de M. [P] [R] (article L6315-1 du code du travail), dans la mise en place des visites obligatoires de contrôle du matériel roulant et des installations électriques, conduisant à avoir mis sciemment le société en danger ;
Concernant les entretiens annuels, les fonctions de directeur d'exploitation du salarié n'ont fait l'objet ni d'un avenant à son contrat de travail ni d'une fiche de mission, de sorte qu'il n'est pas possible de déterminer si cette tâche lui incombait et selon quelles modalités ;
Certes, le salarié en indiquant qu'il a réalisé ces entretiens de manière informelle, sans les avoir matérialisés, compte tenu de la dimension familiale de l'entreprise, admet que cette tâche lui incombait, mais l'employeur ne produit aucune élément ou pièce de nature à caractériser les consignes qui lui en avaient été donné relatives aux modalités de ces entretiens ;
Ce grief ne sera pas retenu ;
Concernant les négligences dans le contrat de travail de M. [R], l'employeur n'explique pas quels sont ces négligences y compris dans ses écritures d'appel ;
Ce grief n'est donc pas établi ;
Concernant la mise en place des visites obligatoires de contrôle du matériel roulant et suivi des installations électriques, le salarié indique qu'il transmettait à son employeur les consignes données par le réparateur ou l'assureur qui souvent n'y donnait pas suite ;
L'employeur ne justifie pas des instructions données au salarié à ce titre. Il produit en cause d'appel un procès-verbal de l'assemblée générale de la société du 23 février 2018 confiant « la signature sociale en plus de celle du président pour la durée de l'exercice en cours (clos le 30 septembre 2018) à M. [W] [S] (directeur d'exploitation), et en cas d'absence de ce dernier à M. [F] [Y] (directeur commercial). Or, l'employeur ne justifie pas précisément à partir de quelle date ces visites auraient dû être réalisées, ce qui ne permet pas d'apprécier l'incidence de cette délégation de pouvoirs quelques semaines avant le mise en 'uvre de la procédure de licenciement ;
Ce grief ne peut être retenu ;
sur l'utilisation des biens de la société à des fins personnelles sans aucune autorisation préalable
Là encore la lettre de licenciement est imprécise quant aux faits visés.
Il résulte du compte rendu de l'entretien et des écritures des parties que les reproches concernent l'usage du véhicule de la société à des fins personnelles et le stockage d'une moto dans les locaux de la société ;
Ces faits sont contestés par le salarié qui indique, sans être utilement contredit par l'employeur qui ne produit aucune pièce sur ces reproches, qu'il était autorisé à utiliser le véhicule de la société pour effectuer ses trajets domicile/travail, et que l'employeur était informé du stockage de la moto dans les locaux de la société.
Enfin, l'employeur mentionne également dans ses écritures le stockage de bouteilles d'alcool dans les locaux de l'entreprise. M. [R] dans son attestation indique avoir trouvé des canettes de bière et une bouteille de whisky vides un lundi matin dans l'atelier, après que M. [W] lui ait indiqué être venu pour poncer du carrelage pour son usage personnel, sans que ce fait unique caractérise une utilisation par le salarié des locaux de l'entreprise pour y stocker des bouteilles d'alcool lui appartenant ;
Ce grief n'est pas établi ;
sur le comportement général du salarié
Le lettre de licenciement mentionne sur ce point que « par votre comportement général envers les autres salariés vous nuisez au bon fonctionnement d'une petite entreprise comme la nôtre » ;
L'employeur produit des attestations de salariés qui font état :
- pour M. [F], directeur commercial, du dénigrement de M. [W] pour son travail et celle de son équipe, qui remettait en cause systématiquement leurs négociations et accords commerciaux ;
-pour M. [G], gestionnaire commercial, du mépris de M. [W] pour le service commercial, et de son attitude envers lui, remarques désobligeantes, souhait de le pousser à la faute, au point même d'avoir détruit une palette condionnée obligeant M. [R] à la refaire. Le témoin mentionne un incident le 2 mars 2018 où M. [W] lui a reproché son retard alors que les conditions de circulation étaient mauvaises (neige), et que ce dernier l'a agressé verbalement en lui disant « répète le encore et je te rentre dedans » ;
- pour Mme [X], comptable, d'une dégradation des relations entre M. [W] et Messieurs [F] et [Z], indiquant que M. [G] lui a parlé des refexions désobligeantes. Elle témoigne également de la dispute du 2 mars 2018, indiquant que cette altercation lui a fait très peur ;
- pour M. [Z], technico-commercial, des échanges difficiles avec M. [W] qui étaient toujours tendus et non constructifs, précisant que ce dernier voulait avoir raison sur tout. Il relève notamment des reproches récurrents car il avait obtenu un véhicule professionnel 5 places ce que M. [W] n'avait pas accepté ;
-pour M. [R], magasinier technicien qualité, d'une ambiance pesante au sein de l'entreprise, compte tenu des mauvaises relations avec M. [G] mais aussi au fait que M. [W] avait l'habitude d'être en désaccord avec la moindre décision des services commerciaux. Il fait état d'une altercation entre M. [W] et M. [G], le premier disant au second que son travail était « du n'importe quoi », et sous l'effet de la colère, M. [W] a percuté une palette avec le chariot élévateur, et lui a demandé de la refaire après s'être excusé » ;
Ces attestations, ainsi que les courriels produits aux débats dont certains datent de plusieurs années révèlent une attitude d'hostilité de M. [W] avec les salariés du service commercial et des critiques systématiques de leur activité dans des termes parfois incorrects ;
Concernant l'altercation avec M. [G], le salarié l'explique en raison de l'attitude de ce dernier. Au vu des différentes attestations, le 2 mars 2018, alors que M. [W] lui reprochait son retard en lui disant qu'il n'avait aucun respect pour personne, M. [G] a répondu « mais mon pauvre [S], je n'ai jamais manqué de respect à personne ». La réaction de M. [W], qui lui a dit « redis le encore et je te rendre dedans », un témoin précisant qu'il avait le poing levé, apparaît ainsi particulièrement excessive au vu des termes employés et des motifs du retard (circulation difficile compte tenu de la neige) ;
Pour autant, l'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire, le salarié rappelle justement que les faits connus de l'employeur et non sanctionnés au bout de deux mois sont prescrits ;
Or, l'employeur était parfaitement informé des relations difficiles que M. [W] entretenait avec les autres salariés. Il résulte ainsi du courriel qu'il a adressé au salarié le 19 avril 2018, où il évoque le climat de travail qui est devenu insupportable, en indiquant « la raison tu t'en doutes tient à ton comportement autoritaire. [T] et [Y] s'en plaigne depuis des années, tu le sais fort bien ». (..). J'ai fermé les yeux trop longtemps, à cause de notre relation particulière mais je ne peux plus continuer ainsi ». En ce qui concerne l'attitude de M. [W] le 2 mars 2018, M. [G] s'est plaint à l'employeur de ces faits par un courriel du 29 mars 2018. Le salarié ayant été convoqué à un entretien préalable le 28 mai 2018, la procédure a été engagée dans un délai de deux mois ;
Dès lors, à l'exception des faits du 2 mars 2018, l'employeur ne peut se prévaloir de l'attitude dénigrante de M. [W] envers les autres salariés pour fonder un licenciement disciplinaire ;
Au vu de ce qui précède, l'attitude de M. [W] le 2 mars 2018 à l'égard de M. [G] est fautive. Toutefois, compte tenu de l'importante ancienneté du salarié, de l'absence de toute sanction antérieure, notamment avertissement, ou même d'un entretien de mise au point afin de corriger le comportement critiquable dont il faisait preuve à l'égard des autres salariés, la mesure de licenciement choisie par l'employeur apparaît disproportionnée ;
Le licenciement prononcé est donc, par infirmation du jugement, sans cause réelle et sérieuse ;
En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 16 ans et 11 mois, à une indemnité comprise entre 3 et 13.5 mois de salaire brut (soit au maximum de 66 718.08 €) ;
En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi depuis le mois d'août 2018 et ne plus percevoir aucune allocation depuis octobre 2020, et que son épouse perçoit un salaire de 2200 € par mois, le couple ayant à leur charge un enfant handicapé, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 66700 € ;
II - Sur les autres demandes
Il convient de condamner l'employeur à remettre au salarié une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans le mois de la signification du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte qu'aucune circonstance ne justifie ;
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmés ;
En cause d'appel, la société Alucad qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 2500 € à M. [W] ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Confirme le jugement rendu le 18 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;
Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Alucad à payer à M. [W] la somme de 66 700 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Alucad à payer à M. [W] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande aux mêmes fins ;
Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;
Condamne la société Alucad à remettre à M. [W] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt et dans le mois de sa signification, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte qu'aucune circonstance ne justifie ;
Condamne la société Alucad aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE
