| France, Cour d'appel d'Amiens, 5eme chambre prud'homale, 10 avril 2024, 23/00251

ARRET

N°

[A]

C/

S.A.S. FAURECIA INTERIEUR INDUSTRIE

copie exécutoire

le 10 avril 2024

à

Me RATTAIRE

Me ZHANG

LDS/IL/BG

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 10 AVRIL 2024

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N° RG 23/00251 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IUWC

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 01 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00065)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [R] [A]

née le 12 Décembre 1967 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par Me Denis RATTAIRE de la SAS ISARD AVOCAT CONSEILS, avocat au barreau de NANCY substituée par Me Clémentine GALLAIRE, avocat au barreau de NANCY

ET :

INTIMEE

S.A.S. FAURECIA INTERIEUR INDUSTRIE agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Wenmei ZHANG de l'AARPI BCTG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Tiphaine DUBE, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 14 février 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 10 avril 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 10 avril 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

La société Faurecia intérieur industrie (la société ou l'employeur) est un équipementier automobile.

Elle a embauché Mme [A], née le 12 décembre 1967, à compter du 14 octobre 2002 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable des ressources humaines.

La société Faurecia intérieur industrie compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la plasturgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait la fonction de responsable des ressources humaines du centre de recherche et de développement. Elle était soumise au forfait en jours.

Elle a été placée en arrêt maladie du 25 mars 2020 au 10 mai 2020.

Par courrier du 6 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 16 juillet 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 29 juillet 2020, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais le 25 mars 2021.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil a :

dit et jugé les demandes de Mme [A] recevables et partiellement fondées ;

dit que Mme [A] n'avait pas été victime d'une discrimination en raison de son sexe ;

- déboutée la salariée de sa demande de rappels de salaire à ce titre ;

dit que Mme [A] n'avait pas été victime de harcèlement moral ;

déboutée la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

condamné la société Faurecia intérieur industrie à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

dit et jugé que le licenciement de Mme [A] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Faurecia intérieur industrie à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

- 29 880 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 988 euros brut au titre de congés payés y afférents ;

- 68 724 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 5 452,53 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

- 545,25 euros au titre de congés payés y afférents ;

débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dit la convention de forfait de Mme [A] nulle ;

condamné la société Faurecia intérieur industrie à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

- 16 796 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

- 1 679,60 euros brut au titre de congés payés y afférents ;

dit qu'il n'y avait pas lieu à contrepartie obligatoire en repos et débouté la salariée de sa demande à ce titre ;

débouté la salariée de sa demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié, d'une attestation Pôle emploi et du solde de tout compte rectifiés sans astreinte ;

condamné la société Faurecia intérieur industrie à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens ;

dit que les sommes ne porteraient pas intérêt ;

dit qu'il n'y avait pas lieu à exécution provisoire du jugement ;

débouté la société Faurecia intérieur industrie de ses demandes au titre de la procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [A], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 septembre 2023, demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé ses demandes recevables ;

- condamné la société Faurecia intérieur industrie à lui verser les sommes suivantes :

29 880 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

2 988 euros brut au titre de congés payés y afférents ;

68 724 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

5 452,53 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

545,25 euros au titre de congés payés y afférents ;

- dit que sa convention de forfait était nulle ;

- condamné la société Faurecia intérieur industrie à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, ainsi qu'aux entiers frais et dépens ;

- débouté la société Faurecia intérieur industrie de ses demandes au titre de la procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile ;

infirmer le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau,

la dire victime d'une discrimination en raison de son sexe ;

condamner la société Faurecia intérieur industrie à lui verser les sommes suivantes :

- 67 492,69 euros brut à titre de rappel de salaire ;

- 6 749,27 euros brut au titre de congés payés y afférents ;

la dire victime d'un harcèlement moral

condamner la société Faurecia intérieur industrie à lui verser les sommes suivantes :

- 60 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Faurecia intérieur industrie à lui verser les sommes suivantes :

- 144 420 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 74 428,52 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

- 7 442,85 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 33 592 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

- 59 760 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectifié, d'une attestation Pôle emploi et du solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour et par document à compter de la notification du jugement à intervenir ;

se réserver le droit de liquider l'astreinte ;

condamner la société Faurecia intérieur industrie à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

La société Faurecia intérieur industrie, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 décembre 2023, demande à la cour de :

la recevoir en ses écritures.

Ce faisant,

A titre principal,

confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que Mme [A] n'avait pas été victime de discrimination en raison de son sexe et l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre ;

- dit que Mme [A] n'avait pas été victime de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

- débouté Mme [A] de sa demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- dit qu'il n'y avait pas lieu à contrepartie obligatoire en repos et a débouté Mme [A] de sa demande à ce titre ;

- débouté Mme [A] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

infirmer le jugement pour le surplus et plus précisément en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

- a dit et jugé que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

29 880 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

2 988 euros brut au titre des congés payés afférents ;

68 724 euros net au titre de l'indemnité de licenciement ;

5 452,53 euros brut à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

545,25 euros au titre des congés payés y afférents ;

- a dit la convention de forfait nulle et l'a condamnée à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

16 796 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

1 679,60 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- a ordonné la remise d'un bulletin de salaire rectifié, d'une attestation Pole emploi et du solde de tout compte rectifiés sans astreinte ;

- l'a condamnée à verser à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a déboutée de ses demandes au titre de la procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

juger que le licenciement de Mme [A] reposait sur une faute grave, en conséquence débouter Mme [A] au titre du licenciement sans cause réelle ;

juger que Mme [A] n'a pas été victime de discrimination, en conséquence débouter Mme [A] de sa demande au titre de la discrimination ;

juger que Mme [A] n'a pas été victime de harcèlement moral, en conséquence débouter Mme [A] de sa demande au titre du harcèlement ;

juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, en conséquence débouter Mme [A] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

juger que le forfait annuel en jours est parfaitement valable et qu'aucune heure supplémentaire n'est due à Mme [A], en conséquence débouter Mme [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

A titre subsidiaire,

juger que le tableau présenté par Mme [A] n'est pas valable et la débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires dont elle n'apporte pas la preuve ;

condamner Mme [A] à rembourser la somme de 7 257,58 euros brut au titre des jours de réduction du temps de travail indûment pris.

En tout état de cause,

condamner Mme [A] à lui verser les sommes suivantes :

- 2 000 euros au titre de la procédure abusive ;

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

En cours de délibéré la cour a demandé à Mme [A] d'expliquer en détail chaque entrée de son tableau en pièce 24 et notamment de préciser en quoi consiste le temps de travail corrigé et comment elle décompte les temps de trajet et de pause à hauteur de 0,83 comme indiqué dans ses conclusions, exemples à l'appui.

Par note du 27 février 2024, la salariée a apporté les précisions demandées.

L'employeur a formulé des observations le 7 mars 2024 qui ne sont que la reprise de ses conclusions sur ce sujet.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

1-1/ Sur la convention de forfait :

La société soutient que la clause de forfait est régulière en ce qu'elle a organisé un suivi hebdomadaire du travail de Mme [A] ainsi qu'un bilan annuel, que cette dernière ne s'est jamais plainte de sa charge de travail et a largement profité de la liberté que lui laissait son statut de cadre au forfait, arrivant en milieu de matinée sur le site de [Localité 6], voire en début d'après-midi et le quittant en milieu voire en début d'après-midi ou encore restait moins de 5 heures à son poste.

Mme [A] fait valoir que la convention de forfait est nulle en ce que la société n'a délibérément pas mis en place de dispositif de suivi de la charge de travail, ni organisé d'entretien annuel individuel de suivi de sa charge de travail depuis 2016, que le point hebdomadaire ne portait pas sur ce sujet, qu'elle a alerté à deux reprises sur une surcharge de travail et conteste les allégations de l'employeur sur ses horaires de travail.

L'article L.1321-60 du code du travail dispose que l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis au forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L. 3121-65 du code du travail précise que :

- l'employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être rempli par le salarié ;

- l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Seulement privée d'effet ou inopposable aux salariés lorsque l'employeur a été défaillant dans la mise en 'uvre des mécanismes de contrôle et de suivi prévus par la convention ou l'accord collectif d'entreprise, la convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque la défaillance affecte le dispositif conventionnel qui lui sert de support.

En l'espèce, Mme [A] avait le statut de cadre au forfait en jours depuis un avenant à son contrat de travail du 28 novembre 2014, qui prévoit un maximum de 218 jours de travail et que son supérieur hiérarchique veillera à ce que la définition des objectifs, des délais et des moyens associés à sa mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. L'avenant fait référence à un accord collectif d'entreprise et à un protocole d'accord collectif d'entreprise du 30 juin 2014 qui ne sont pas produits.

Il y a donc lieu, s'agissant des mesures nécessaires au contrôle de la charge de travail de Mme [A] de se référer aux dispositions supplétives de l'article L.3121-65 précité.

Or, l'employeur ne justifie pas du point hebdomadaire, ni d'entretiens annuels dédiés au contrôle de la charge de travail ainsi que l'a constaté le conseil de prud'hommes. Il en résulte que si la convention de forfait n'est pas nulle stricto sensu, elle ne produit aucun effet à l'égard de Mme [A] de sorte que celle-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

1-2/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie en repos :

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. La jurisprudence citée par l'employeur ne concernant que le cas du forfait en heures n'est donc pas applicable en l'espèce.

L'employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait être reproché au salarié de n'avoir formé aucune réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail.

En l'espèce, Mme [A] soutient qu'elle s'est vu imposer de nombreuses heures de travail au-delà de la durée légale qui ne lui ont pas été payées. Elle ajoute que, contrairement à elle, la société est en possession de tous les éléments permettant de justifier de ses déplacements professionnels mais qu'elle se garde bien de les produire.

Elle verse aux débats ses relevés de télépéage pour la période du 1er février 2018 au 7 juillet 2020 qui montrent, après déduction du temps de trajet de la gare de péage à l'entreprise, une amplitude horaire par semaine au-delà de 35 heures, des emails et des textos envoyés ou reçus en dehors des horaires normaux de travail ainsi qu'un tableau récapitulatif et un tableau de calcul des heures supplémentaires qu'elle réclame.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant ses propres éléments.

Ce dernier fait valoir que le tableau de Mme [A] issu des relevés de télépéage n'est pas probant en ce qu'il ne prend pas en compte les temps de pause et de déjeuner, il contient des erreurs, des incohérences et des calculs aléatoires sur ses temps de présence dans l'entreprise et que les courriels et SMS produits ne sont pas plus probants.

Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme

[A] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

En effet, la société conteste l'accomplissement de ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [A], se bornant à critiquer la fiabilité du tableau de cette dernière et à contester ses allégations quant à sa présence à certaines réunions et certains rendez-vous et aux autres temps de travail accomplis en dehors des locaux de [Localité 6].

Il ressort du tableau de calcul de Mme [A] que celle-ci a déduit ses temps de pause méridienne dont l'employeur ne justifie pas qu'ils étaient supérieurs à ceux décomptés, ni que d'autres temps de pause étaient prévus et pris qui ne soient pas du temps de travail effectif.

En revanche, la salariée ne peut intégrer dans son temps de travail les SMS qui ne sont pas datés seul le jour et le mois étant indiqués.

Elle ne peut compter non plus l'intégralité des courriers électroniques adressés et reçus tôt le matin ou tard le soir, seuls ceux qui revêtaient un certain caractère d'urgence et qui ne pouvaient donc être différés étant susceptibles de l'être.

En considération du taux horaire applicable, des règles de majorations fixées par l'article L. 3121-22 du code du travail, la société sera condamnée à payer à la salariée les sommes de 73 471,60 euros brut à titre de rappel de salaire outre 7 347,16 euros au titre des congés payés.

-Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. A défaut d'accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l'article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l'article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

En application de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En application de la convention collective de la plasturgie, le contingent était de 130 heures. Compte-tenu du taux horaire de rémunération de Mme [A] ramené à 35 heures hebdomadaires et des dépassements enregistrés, cette dernière est fondée à solliciter les montants suivants :

2018 : 15 297,28 euros

2019 : 14 728,80 euros

2020 : 2 842,40 euros.

La société sera donc condamnée au paiement d'une indemnité de 36 155,32 euros congés payés inclus.

1.3/ Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Alors que la condamnation au paiement d'heures supplémentaires ne résulte que de l'annulation de la convention de forfait, aucun élément du dossier n'établit, en l'absence d'alerte notamment de la part de la salariée, qui bénéficiait des avantages conférés par la dite convention, que l'employeur a intentionellement eu recours à ce dispositif pour se soustraire à l'obligation de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail équivalent à celui réellement accompli.

A défaut de preuve de l'existence d'un élément intentionnel, cette demande sera rejetée.

1-4/ Sur la demande reconventionnelle de la société :

La convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant privée d'effet pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu, par application des articles 1302 et 1302-1 du code civil, de sorte que c'est à juste titre que l'employeur en demande restitution.

Mme [A] sera donc condamnée à ce titre au paiement de la somme, non spécifiquement contestée dans son quantum, de 7 257,58 euros.

1-5/ Sur la discrimination à raison du sexe et l'égalité de traitement :

Selon l'article L.1142-1 3° du code du travail, nul ne peut prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Selon les dispositions de l'article L.3221-2 du même code, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [A] soutient qu'elle est moins bien traitée en termes de classification, salaire et avantages en nature que M. [B], le responsable des ressources humaines du site de [Localité 5] qui exerce des fonctions semblables et que cette différence ne tient qu'au fait qu'elle est une femme ; que la comparaison est possible même si M. [B] est salarié d'une autre société du groupe dès lors que la gestion des cadres est centralisée au niveau du groupe, que les mutations et changements de postes internes au sein du groupe sont permanents ; que la société ne justifie pas que le prédécesseur de M. [B], qui était une femme, était traité de la même manière que lui ; que la comparaison ne peut être faite avec les responsables des ressources humaines de la société qui avaient des responsabilités bien moindres que les siennes.

Elle ne produit pas le contrat de travail de M. [B] néanmoins la société ne conteste pas ses allégations en termes de salaire, statut et avantage en nature.

Dès lors que, M. [B] n'était pas salarié de la société Faurecia intérieur industrie mais de la société Faurecia siège automobile, qui est une entité juridique distincte appliquant au surplus une convention collective distincte, aucune discrimination, ni manquement au principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes ne peuvent être retenus. Le jugement sera confirmé de ce chef.

1-6/ Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] s'estime victime de harcèlement moral caractérisé par une surcharge de travail délibérée, une absence totale et tout aussi délibérée de soutien et d'un management harcelant délibéré de sa hiérarchie visant à l'évincer, ayant eu de graves répercussions sur sa santé puisqu'elle présente un syndrome anxio dépressif réactionnel depuis le mois de mars 2020 justifiant des soins psychiatriques et psychologiques depuis lors.

Elle présente les faits suivants :

A la suite d'une réorganisation des services des ressources humaines à compter d'avril 2018 et pendant l'année 2019, elle a été confrontée à une absence de support au niveau de sa hiérarchie fonctionnelle avec la perte de son DRH France d'août 2019 à janvier 2020 et celle de son DRH fonctionnel à compter de fin octobre 2019 et à une équipe RH en sous-effectif qui était composée de nouveaux arrivants peu expérimentés qu'il lui a fallu former pendant de longs mois ce qui a entraîné pour elle une surcharge de travail très importante,

Elle a été victime pendant de longs mois et de façon permanente, de pressions importantes pour qu'elle valide la venue de salariés indiens et coréens sans autorisation de travail alors que de telles décisions engageaient sa responsabilité ;

Un nouveau logiciel de RH a été mis en place en novembre 2019-février 2020, sans aucun soutien ce qui a entraîné une nouvelle surcharge de travail ;

Elle a signalé cette situation à M. [O] à plusieurs reprises notamment lors de l'entretien d'évaluation le 10 janvier 2020 au cours duquel elle a craqué, entretien que M. [O] a d'ailleurs écourté sans jamais le reprendre et donc lui assigner d'objectif, ainsi qu'à M. [S], mais n'a reçu aucune aide, proposition lui étant faite d'une mobilité ;

Mme [F], la nouvelle DRH opérations France Royaume-Uni et DRH FIS France, embauchée le 2 janvier 2020 a mis en place un management harcelant à son égard, en ne jouant pas son rôle en ne lui donnant aucune information ni consigne et en ne faisant pas le lien avec le groupe et, pire, en se défaussant systématiquement de sa responsabilité sur elle en cas de problème ; le problème s'est aggravé avec la crise sanitaire, Mme [F] la privant sciemment d'informations ; ne supportant plus cette situation, elle a fait un burnout le 24 mars 2020 qui a justifié un arrêt de travail jusqu'au 10 mai 2020, ce qui n'a pas empêché M. [S] de lui confier une mission d'information du CSE le 26 mars ;

A l'issue de son arrêt-maladie, au cours duquel elle a été privée de toute information, Mme [F] lui a demandé par téléphone de rester en télétravail quelques jours et a tenté de lui imposer une mobilité à un poste subalterne ce qui constituait une « mise au placard » ; la pression a été mise sur elle pour qu'elle mette un terme à ses dénonciations de burnout et de harcèlement de la part de sa hiérarchie ; rien n'a été prévu pour qu'elle reprenne son travail dans de bonnes conditions ; bien que placée autoritairement en activité partielle, elle n'a cessé d'être sollicitée par M. [O] et Mme [F] ;

Elle a rencontré de grandes difficultés à obtenir les moyens de faire son travail et donner des consignes à son équipe, étant privée d'informations sur les sujets en cours ; elle a constaté une très forte ingérence de Mme [F] dans la gestion de son équipe, dans son travail, dans la gestion des dérogations à l'activité chômage partiel ;

Mme [F] lui a imposé des ordres et consignes qu'elle savait contraires à la réglementation, mettant en jeu sa responsabilité et des pressions pour rompre des contrats de travail ;

Elle a informé la DRH du groupe et la DRH Europe de la situation d'ingérence par copie de courriel sans réponse

La société conteste la matérialité des faits présentés.

Au soutien de ses allégations, Mme [A] présente essentiellement des échanges de courriels notamment avec Mme [F], dont certains en anglais ont été écartés par la cour comme étant des pièces inintelligibles ne pouvant être retenues comme éléments de preuve et de SMS.

Pour la période antérieure à l'arrivée de Mme [F] et la survenance de la crise de la Covid19, de ces échanges qui ne donnent qu'une vision très parcellaire des situations, il ne résulte pas la volonté délibérée alléguée de la mettre en difficulté par rétention d'information, ordres et contre-ordres, incitations à commettre des irrégularités de nature à engager sa responsabilité. Ainsi, par exemple, s'agissant des travailleurs étrangers, la question lui est simplement posée de la faisabilité de biais proposés sans qu'une insistance ou pression ne transparaisse des échanges.

De même, elle ne démontre pas le caractère excessif de sa charge de travail en lien avec l'inexpérience de ses équipes et un changement de logiciel RH dont elle ne conteste pas qu'il ait eu une envergure mondiale.

Si certains messages laissent penser qu'elle a pu manquer d'information, la démonstration n'est pas faite de ce qu'il s'agissait d'une rétention volontaire d'information comme elle l'affirme.

Elle soutient avoir signalé plusieurs fois cette situation à sa hiérarchie mais n'en justifie pas.

S'agissant de la période de janvier 2020 à l'arrêt de travail de mars 2020, s'il ressort des échanges de messages qu'effectivement, Mme [F] a changé d'avis à plusieurs occasions ce qui a pu la mettre en difficulté quoiqu'elle n'en justifie pas, il apparaît que Mme [F] n'a fait, pour l'essentiel, que lui répercuter les ordres et contre-ordres qu'elle recevait elle-même de sa propre hiérarchie compte tenu de la situation inédite en termes RH que représentait la crise sanitaire et si la salariée a pu essuyer une remarque, en des termes mesurés, quant à une décision prise à propos de la communication faite aux équipes sur la continuation du service, celle-ci était adressée tout autant à Mme [F] qu'à elle-même.

Elle n'étaye pas non plus ses allégations quant à une absence de consigne ou de relais ou d'un défaussement ou de désaveux systématiques de Mme [F] sur elle en cas d'erreur ou de problème.

S'agissant de la période ayant suivi le retour de congés maladie de Mme [A], si effectivement, celle-ci a été amenée à quelques reprises à solliciter des informations, le caractère systématique de cette situation n'est en aucun cas établi.

Quant à la tentative de lui « imposer » une mobilité, elle ne ressort pas des échanges produits, cette hypothèse ayant été simplement évoquée au téléphone et selon ses dires, lors d'une réunion.

De même, le fait que Mme [F] lui aurait imposé des ordres et consignes qu'elle savait contraire à la réglementation, mettant en jeu sa responsabilité et des pressions pour rompre des contrats de travail ne résulte pas des pièces invoquées à l'appui de ces allégations.

Aucune des pièces produites ne permet, non plus, de considérer que Mme [A] ait subi une pression pour qu'elle mette un terme à ses dénonciations de burnout et de harcèlement de la part de sa hiérarchie comme elle l'affirme.

Sur la prétendue ingérence de Mme [F] dans son travail, il apparaît sur le sujet « COF activity june september 2020 » que Mme [F] propose à Mme [G] d'en discuter avec elle car Mme [A] n'était pas disponible et l'informe qu'elle fera le point avec cette dernière ultérieurement de sorte qu'il n'est pas démontré une prise de décision illégitime au regard de la répartition des compétences de chacun.

La cour constate également que Mme [A] n'étaye pas le fait que « certains managers étaient délibérément incités à continuer à écrire en direct à Mme [F] pour les dérogations » comme elle l'écrit dans ses conclusions.

De manière générale, les faits présentés ci-dessus ne revêtent pas le caractère systématique et permanent et le degré de gravité que la salariée leur prête qui apparaît très exagéré à l'aune des pièces versées aux débats.

Il est établi en revanche, que Mme [A] n'a pas été destinataire ou en copie des messages échangés au sein de son équipe pendant son congé maladie, qu'à son retour, il lui a été proposé de passer quelques jours en télétravail ainsi que de rester à l'écart d'un important challenge et que certains sujets ont été traités directement par Mme [F] alors qu'ils auraient dû passer par elle.

S'agissant de ce dernier point, les ingérences avérées, au vu des emails produits, ne concernent que les dérogations à l'activité de chômage partiel de ses subordonnés dont Mme [A] n'a été informée que par un message de M. [D], n'étant pas elle-même en copie des précédents échanges, l'ordre du jour du CSEE pour lequel Mme [F] a traité directement avec Mme [T] sans la mettre en copie étant observé que c'est Mme [T] qui est à l'initiative de l'échange direct.

Par ailleurs, la salariée produit un certificat de son généraliste faisant état d'un syndrome anxiodépressif depuis mars 2020 ainsi qu'une attestation de sa psychologue qui mentionne un suivi depuis le début de l'année 2020 « consécutif à de lourdes souffrances professionnelles l'ayant amenée à développer un burnout important » perdurant toujours au 25 janvier 2022.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Néanmoins, l'employeur soutient à juste titre qu'il était de son devoir de tenir Mme [A] à l'écart des échanges qui se sont tenus pendant son arrêt maladie et qu'il était justifié de lui proposer de passer quelques jours en télétravail et de rester à l'écart d'un « lourd challenge » alors qu'elle revenait de plus d'un mois et demi de congé maladie et qu'elle n'avait pas eu le temps d'être brieffée par son équipe sur ce sujet dans les circonstances très particulières que constituait la gestion des ressources humaines à la fin du confinement. Il ressort d'ailleurs, à ces propos, des échanges entre Mme [A] et Mme [F] tenus entre le 11 et le 18 mai 2020, une incompréhension mutuelle et une interprétation par la salariée des intentions de l'employeur que les pièces produites ne confortent pas.

S'agissant des ingérences de Mme [F] dans les attributions de Mme [A], l'employeur fait valoir qu'il s'agissait de faciliter son travail à son retour et d'une volonté des membres de son équipe de ne plus lui rendre compte en raison du harcèlement moral dont ils étaient victimes de la part de cette dernière.

Il en justifie par la production de plusieurs attestations, dont celle de Mme [T], qui expriment à quel point les collaborateurs redoutaient le contact avec Mme [A] s'estimant victime de harcèlement moral de sa part.

En conséquence, nonobstant le syndrome anxiodépressif dont souffre la salariée qui est susceptible d'avoir d'autres causes, le harcèlement moral n'apparaît pas caractérisé.

La demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement.

1-7/ Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité :

La société fait valoir qu'elle a diligenté une enquête menée par le département conformité et éthique du groupe (la Compliance) dès réception de la lettre de Mme [A] du 9 juillet 2020, faisant preuve de réactivité ; que son SMS du 24 mars 2020 n'avait rien d'alarmant alors qu'elle n'était pas informée du motif de l'arrêt de travail de la salariée et qu'elle a pris des mesures pour lui permettre de reprendre son poste en douceur.

Mme [A] soutient que l'employeur a délibérément manqué à son obligation en matière de sécurité en faisant fi de ses différentes alertes, en ne procédant à aucune enquête, ni entretien et en attendant son licenciement pour saisir la Compliance du groupe qui s'est contentée d'un simulacre d'enquête.

L'employeur, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d'information et de formation ;

3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé.

En l'espèce, le premier signalement de harcèlement moral est une lettre recommandée que Mme [A] a adressée au directeur d'établissement le 9 juillet 2020 après avoir reçu sa convocation à entretien préalable.

En effet, Mme [A] ne prouve pas qu'elle soit sortie en larmes de son entretien préalable de janvier 2020, ni que, si tel était le cas, son supérieur hiérarchique ait pu supposer que son émotion résultait d'une situation de harcèlement moral.

Son texto à M. [S] du 24 mars « je pars ! Là c'est trop. Je rentre chez je n'en peux plus » n'a rien d'explicite et a suscité plusieurs messages de sympathie notamment de la part de M. [S] qui ne lui a pas imposé de faire une réponse à la secrétaire du CSE comme elle le prétend mais lui a demandé si elle l'avait prévenue de son absence, se proposant de le faire à sa place dans la négative.

De plus, l'employeur n'était pas informé du motif de son arrêt-maladie.

De même, la mise en copie de Mmes [C] et [H] de son message par lequel la salariée se plaint d'une ingérence de Mme [F] dans ses attributions ou encore la mise au point avec cette dernière par e-mail du 11 mai 2020 à propos des conditions de son retour d'où il ressort une incompréhension mutuelle sur les intentions de celle-ci, ne constituent pas des alertes sur une situation de harcèlement moral.

La salariée évoque également plusieurs alertes à M. [O] sans en justifier.

A réception de la lettre du 9 juillet 2020, la société a déclenché une enquête qui n'a pas permis de confirmer les faits allégués par Mme [A]. Au cours de cette enquête, cette dernière a été entendue à deux reprises et avait tout loisir de communiquer les pièces et éléments qu'elle produit dans le cadre de la présente instance. Au demeurant, ainsi qu'il vient d'être vu, la matérialité des faits dénoncés n'est pas démontrée.

Au vu de ce qui précède, le manquement allégué n'apparaît pas établi de sorte que la demande sera rejetée et le jugement infirmé de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge, est ainsi libellée :

« Nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave compte tenu des agissements suivants :

Au cours du mois de mai 2020, plusieurs membres de votre équipe nous ont déclaré subir un management particulièrement inadapté de votre part ayant entraîné une dégradation de leurs conditions de travail, porté atteinte à leur dignité et altéré leur santé physique et morale.

Compte tenu de la gravité de ces déclarations, nous avons diligenté une enquête pour faire la lumière sur les faits qui vous étaient reprochés.

Il ressort de notre enquête que votre méthode de management qualifiée de «toxique » et de « tyrannique » :

- se caractérisait notamment par une remise en cause systématique du travail de vos collaborateurs, des réprimandes et des brimades lors des réunions en face à face ou en présence de collègues, des instructions contradictoires, des reproches inadaptés, une mise à l'écart, des violences verbales et psychologiques, un comportement agressif'

- faisait régner un climat de peur et d'angoisse permanent, vos collaborateurs déclarant venir au travail la boule au ventre,

- a été à l'origine d'une forte perte de confiance en soi, d'un sentiment d'humiliation et de honte.

Votre comportement inadapté à l'égard de vos collaborateurs et les agissements répétés auxquels vous vous êtes livrée ont créé un environnement de travail intimidant et un fort sentiment d'insécurité, à l'origine d'une véritable souffrance au travail.

Ces agissements sont contraires à la Loi, aux règles du Code Ethique et du Code de Management en vigueur au sein du groupe Faurecia et sont constitutifs de manquements graves rendant impossible votre maintien au sein de l'Entreprise.

Ils sont d'autant plus graves que vous occupez depuis janvier 2015, les fonctions de Responsable des Ressources Humaines du CREA sur notre site de [Localité 6]. En cette qualité, vous étiez plus particulièrement garante du déploiement d'une politique Ressources Humaines conforme aux valeurs du groupe Faurecia qui a placé la RSE au c'ur de sa stratégie et a pris des engagements forts en termes de Compliance et d'Ethique. Vous étiez donc parfaitement au fait des règles de conduite prohibant les comportements illicites.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture ».

Mme [A] conteste les griefs qui lui sont faits.

Elle dénonce la généralité des motifs énoncés dans la lettre de licenciement et le refus par l'employeur de lui communiquer le nom des collaborateurs qui ont témoigné contre elle malgré sa demande de précision, fait valoir que l'employeur est dans l'incapacité de démontrer la moindre plainte ou alerte de salariés survenue en mai 2020, n'a pas diligenté une enquête contradictoire conforme au code d'éthique du groupe en y associant le CSE, en informant et consultant le médecin du travail et en entendant tous les collaborateurs travaillant sous ses ordres.

Elle affirme que les comptes rendus d'audition produits tardivement par la société ont été établis pour les besoins de la cause et sont dépourvus de fiabilité.

Elle dénie toute valeur probante aux attestations produites par la société et argue des bonnes relations qu'elle entretenait avec ses collaborateurs.

L'employeur affirme, en substance, que la lettre de licenciement est suffisamment motivée, aucune obligation ne lui étant faite de citer le nom des salariés se plaignant de harcèlement moral ; que l'enquête interne a été menée dans les règles ; que les propos tenus par les salariés dans leurs attestations ultérieures démontrent l'authenticité et la fiabilité des comptes rendus d'entretien qu'il produit ; que cinq des sept collaborateurs sous l'autorité de Mme [A] se sont plaints de son comportement inadapté à leur égard générateur de souffrance au travail et d'arrêts de travail ; que les attestations produites par Mme [A] émanent pour la plupart de personnes qui l'ont côtoyée longtemps auparavant et qui ne peuvent avoir été témoins de l'absence de harcèlement moral de sa part sur ses collaborateurs qui ont témoigné dans le cadre du licenciement et que le seul fait que Mme [A] n'ait pas harcelé l'ensemble de ses subordonnés en 18 ans d'exercice n'est pas de nature à l'exonérer des agissements dont elle s'est rendue coupable durant ses dernières années de collaboration.

Sur ce,

Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. L'énonciation d'un motif précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués dès lors que cette date est déterminable.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonçant un grief tiré d'un comportement inadapté de la salariée à l'égard de ses collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail, le motif de licenciement apparaît précis et matériellement vérifiable, le moyen de ce chef doit donc être rejeté.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

Il n'impose pas non plus que tous les salariés soient entendus, ni que le CSE et le médecin du travail soient associés à l'enquête.

La sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer.

En l'espèce, une enquête a été menée par Mme [W], responsable relations sociales et RH, qui atteste qu'elle a été décidée à la suite de signalements des membres de l'équipe de Mme [A] pendant son absence à l'annonce de son retour en mai 2020 et qui communique ses notes de présentation de l'époque. Ces notes, qui sont des comptes rendus d'entretien en style télégraphique, sont en tous points conformes aux attestations rédigées par les mêmes salariés après le licenciement de sorte qu'il n'y a pas de raison de mettre en doute leur authenticité.

Le code éthique du groupe précise que toute personne mise en cause doit être informée de la procédure la concernant mais que si des mesures conservatoires sont nécessaires, l'information peut être différée après l'adoption de ces mesures or, les faits dénoncés nécessitaient une enquête discrète surtout eu égard aux craintes de représailles exprimées par certains salariés notamment Mme [J] ainsi qu'en atteste Mme [W].

C'est donc en vain que Mme [A] critique les conditions dans lesquelles s'est déroulée l'enquête.

Au demeurant, la réalité des griefs est suffisamment établie par les attestations exceptionnellement précises et circonstanciées de Mme [T], M. [M], Mme [K], Mme [L], M. [Y], Mme [U], toutes personnes qui ont été amenées à travailler de manière rapprochée avec Mme [A] au cours des mois qui ont précédé son licenciement, dont aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité, qui relatent le même type d'agissements composés d'humiliations y compris publiques, autoritarisme, dévalorisation, impolitesse, violence, tentative de division, ce comportement ayant entraîné une souffrance au travail et une dégradation de l'état de santé de certains salariés (eczéma, troubles psychiques).

Le fait que certains responsables hiérarchiques informés de cette situation puisqu'ils en attestent, notamment Mme [V] et M. [Z], n'aient pas pris les mesures qui s'imposaient pour protéger les collaborateurs de Mme [A] n'est pas de nature à faire naître le doute quant à la réalité des motifs du licenciement.

Plusieurs personnes attestent en faveur de Mme [A], cependant d'une part, pour la plupart, leur témoignage concerne une période très antérieure à celle ayant précédé le licenciement et d'autre part, le fait que la salariée ait été correcte avec certains collaborateurs n'exclut pas qu'elle ait pu avoir le comportement toxique dénoncé envers d'autres.

Quant à M. [E], responsable hiérarchique de Mme [A] d'avril 2018 à juillet 2019, son témoignage est pour le moins évasif, celui-ci se bornant à indiquer qu'il n'a pas « le souvenir de problèmes managériaux particuliers concernant la salariée avec les membres de son équipe ».

De plus, la cour note que si Mme [J] n'a pas attesté à l'encontre de la salariée et semble avoir conservé de bonnes relations avec elle, elle n'atteste pas non plus en sa faveur et lui écrit même par texto que si elle avait raison sur le fond « la forme n'était pas systématiquement adaptée » et confirme le témoignage de Mme [W] selon lequel le soir des élections elle avait pleuré à la suite de son comportement à son égard.

Enfin, le fait que certains collaborateurs n'aient pas été à la hauteur des attentes professionnelles de Mme [A] comme elle l'exprime dans ses conclusions ne pouvait justifier le comportement dégradant qu'ils décrivent.

Les pièces et documents versés aux débats permettent donc de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement qui constituent une faute grave interdisant le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant la durée du préavis au regard de l'obligation de l'employeur de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Il importe peu dans ces conditions que le poste de Mme [A] ait été ou non supprimé après son départ.

Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes de ce chef.

3/ Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation France travail et un solde de tout compte rectifiés. La demande d'astreinte n'étant pas justifiée, sera rejetée.

Chacune des parties succombant en partie, conservera ses dépens et ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement en ce qu'il a dit nulle la convention de forfait, dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, condamné la société Faurecia à payer à Mme [A] les sommes de 16 796 euros au titre des heures supplémentaires et 1 679, 60 euros au titre des congés payés afférents, 3 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité, diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité de licenciement et de la mise à pied conservatoire ainsi que des congés payés afférents et en ce qu'il a rejeté la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Le confirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare la convention de forfait inopposable à Mme [A],

Dit que Mme [A] a accompli des heures supplémentaires sur la période du 1er février 2018 au 7 juillet 2020,

Condamne la société Faurecia intérieur industrie à payer à Mme [R] [A] les sommes de :

-au titre des heures supplémentaires : 73 471,60 euros outre 7 347,16 euros au titre des congés payés,

-à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non prise : 36 155,32 euros,

Dit que le licenciement de Mme [A] est justifié par une faute grave et déboute Mme [A] de ses demandes financières de ce chef (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afférents),

Ordonne à la société Faurecia intérieur industrie de remettre à Mme [A] une attestation France travail et un solde de tout compte rectifiés pour tenir compte du présent arrêt,

Déboute Mme [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et pour travail dissimulé,

Condamne Mme [R] [A] à payer à la société Faurecia intérieur industrie la somme de 7 257,58 euros au titre de la restitution des jours de RTT indus,

Rejette toute autre demande,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.