ARRET
N°
Association AJP
C/
[K]
copie exécutoire
le 27/04/2022
à
Me FABING
SELARL ANTON
LDS/IL/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 27 AVRIL 2022
*************************************************************
N° RG 20/06191 - N° Portalis DBV4-V-B7E-H6HC
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 07 DECEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 19/00057)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANTE
Association AJP
1 rue d'Andelot
02100 SAINT-QUENTIN
Représentée et concluant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN
ET :
INTIME
Monsieur [N] [K]
né le 21 Mai 1976 à GUISE
de nationalité Française
190 rue des Cressonnières
02510 ETREUX
concluant par Me Laurent ANTON de la SELARL ANTON LAURENT, avocat au barreau d'AMIENS
DEBATS :
A l'audience publique du 02 mars 2022, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 27 avril 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,
Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère,
Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 27 avril 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.
*
* *
DECISION :
M. [K], né le 21 mai 1976, a été embauché par l'association AJP (l'association ou l'employeur) à compter du 1er juin 2009 par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur d'établissements et services pour personnes handicapées mentales.
Son contrat était régi par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L'effectif moyen de l'association est supérieur à 10 salariés.
M. [K] a été convoqué le 16 janvier 2019 à un entretien préalable fixé le 28 janvier 2019, et s'est vu signifier sa mise à pied à titre conservatoire.
Par courrier du 1er février 2019, il a été licencié pour faute lourde et insuffisance professionnelle.
M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, le 30 avril 2019, pour contester son licenciement.
Le conseil, par jugement du 7 décembre 2020, a :
- dit que le licenciement de M. [K] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute lourde ;
- condamné l'association AJP à payer à M. [K] les somme suivantes :
' 28 657,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
' 2 688 euros au titre des congés payés y afférents,
' 2 311 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,
' 231,10 euros au titre des congés payés y afférents,
' 42 235,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
' 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné la rectification des bulletins de salaire relatifs à la mise à pied à titre conservatoire, au préavis et la rectification des déclarations afférentes sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification de la décision ;
- dit qu'il se réservait le droit de liquider ladite astreinte,
- débouté M. [K] de ses autres demandes,
- condamné l'association AJP aux entiers dépens de l'instance.
Par conclusions remises le 21 février 2022, l'association AJP, qui est appelante de ce jugement, demande à la cour de :
- dire et juger qu'aucun des faits fautifs n'est prescrit ou imprécis ;
- dire et juger que la faute lourde et l'intention de nuire en particulier sont parfaitement caractérisées et justifiées ;
- dire et juger que l'insuffisance professionnelle est démontrée pour les motifs et pièces rapportés au débat ;
- dire et juger, pour les conséquences sus-énoncées, M. [K] mal fondé en ses fins, moyens et prétentions ;
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin en ce qui concerne la requalification du licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse et donc la condamnation de l'appelante au paiement des sommes suivantes :
' 28 657,14 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
' 2 688 euros au titre des congés payés y afférents,
' 2 311 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,
' 231,10 euros au titre des congés payés y afférents,
' 42 235,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- le confirmer pour le surplus ;
- débouter l'intimé de l'ensemble de ses autres demandes ;
- ordonner en conséquence la restitution par l'intimé de la somme nette de 45 154,62 euros correspondant à l'exécution provisoire de la première instance ;
- condamner, en outre, M. [K] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2000 euros à valoir sur les frais et honoraires non compris dans lesdits dépens en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions remises le 14 février 2022, M. [K] demande à la cour de :
- l'accueillir en son appel incident ;
- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 7 décembre 2020 en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute lourde et insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- confirmer le jugement déféré pour le surplus ;
- débouter l'association AJP de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner l'association AJP à lui payer les sommes suivantes :
- 42 985,71 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 28 657,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 866 euros brut au titre des congés payés y afférents,
- 2 311 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période couverte par la mise à pied à titre conservatoire, outre 231,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents,
- 42 235,62 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;
- ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir ;
- condamner l'association AJP aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
EXPOSE DES MOTIFS :
1/ Sur la faute lourde :
- Sur la prescription :
M. [K] invoque la prescription de nombreux faits invoqués dans la lettre de licenciement comme s'étant produits en 2014, 2015 et 2018 et à titre d'illustration cite trois griefs (l'incitation de M. [I] à tricher, l'incitation de son chef de service à mentir à propos de courriers perdus et le défaut de réponse aux alertes de Mme [A]). Il affirme que les allégations de l'employeur selon lesquelles celui-ci a découvert tardivement les faits qu'il lui reproche démontrent à tout le moins un laxisme, une carence et une négligence de sa part éminemment blâmables.
L'association répond qu'elle n'a eu connaissance des faits fautifs qu'à l'occasion d'un courrier adressé à la direction le 3 janvier 2019 par M. [I], des emails de M. [R] porteur du diagnostic entre le 29 novembre 2018 et le 5 février 2019, puis de l'enquête interne menée du 10 au 25 janvier 2019.
Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ou qu'il relève d'un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires.Sous ces réserves, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, la procédure de licenciement a été initiée le 16 janvier 2019 par la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement de sorte que la prescription est encourue pour les faits survenus et connus par l'employeur avant le 16 novembre 2018.
Il est certain que nombre de griefs reprochés au salarié sont antérieurs à cette date notamment l'incitation du chef de service à tricher sur ces astreintes (29 juin 2018), l'invitation à mentir au responsable qualité évaluation (8 juillet 2015), la désinvolture dans la prise en compte du risque d'étouffement de résidents (septembre/octobre 2018), l'absence quasi systématique aux réunions de service, le dénigrement de M. [S] depuis son arrivée dans l'association qui date du 3 septembre 2019, les absences régulières à son poste de travail et aux réunions, les fausses déclarations sur les repas pris à l'ESAT (depuis janvier 2018). D'autres ne sont pas pas datés (non déclaration d'accident du travail, prêt des véhicules de l'association aux usagers, incohérence dans la gestion budgétaire, discrédit des moniteurs et du psychologue...).
Néanmoins, l'employeur verse aux débats :
- des messages électroniques des 14 décembre 2018 et 3 janvier 2019 de M. [R], membre du cabinet indépendant chargé de l'audit de l'association alertant le directeur général, M. [S], sur le manque important d'organisation autour des activités professionnelles, le mal être de certains salariés notamment d'une assistante qui semblait souffrir d'un manque de collaboration et de relationnel son directeur ainsi que du moniteur de cuisine dont la surcharge de travail n'est pas prise en considération, et la mauvaise gestion des services,
- un courrier de M. [I], chef de service de la résidence la Vallée, du 3 janvier 2019, dénonçant l'incompétence et les manquements à l'intégrité commis par M. [K],
- des compte-rendus d'entretiens menés par la gouvernance de l'association entre le 10 et le 25 janvier 2019 au cours desquels plusieurs salariés ont dénoncé le comportement de M. [K], lequel était selon eux marqué par la dissimulation et le mensonge.
Ainsi, si tant est que leur matérialité soit établie, les faits énoncés dans la lettre de licenciement n'ont été connus de l'employeur que moins de deux mois avant l'engagement de la procédure le 16 janvier 2019.
La question de savoir si l'ignorance de l'employeur est fautive ou non est sans intérêt à ce stade.
Il résulte de ce qui précède qu'aucun des griefs invoqués par l'association au soutien du licenciement disciplinaire n'est atteint par la prescription.
- Sur la validité des témoignages produits par l'appelante :
M. [K] affirme que les témoignages produits par l'employeur ont été obtenus sous la contrainte et la peur des représailles aux termes de véritables interrogatoires orientés, qu'ils ont même été rédigés par l'employeur lui-même et qu'ils sont le fait d'un petit groupe de salariés qui nourrissaient de l'animosité à son encontre et avaient tout intérêt à l'évincer. Il ajoute que ces attestations ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.
L'association se défend de ces accusations en affirmant que les dispositions de l'article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité, que les entretiens au cours desquels elle a recueilli la parole des salariés se sont tenus avec rigueur morale et objectivité et que M. [K] a été associé au projet de diagnostic de l'ESAT.
Il convient de rappeler que la preuve de la faute grave, et qui plus est de la faute lourde, incombe à l'employeur et que le doute doit profiter au salarié.
Les témoignages incriminés par M. [K] ne sont pas des attestations soumises au formalisme de l'article du code de procédure civile de sorte que cet argument est inopérant. Au surplus, il est rappelé qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que les dispositions prévues par l'article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité, qu'il appartient à la cour d'apprécier souverainement si chaque attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.
Il s'agit en réalité de compte-rendus de rencontres entre des salariés et la présidente de l'association, des membres du bureau, le directeur général et le responsable des ressources humaines, tenus entre le 10 et le 25 janvier 2019 à la suite de l'alerte lancée par le cabinet indépendant chargé de l'audit de l'ESAT, aux termes desquels des questions ouvertes ont été posées aux salariés. Leurs réponses sont retranscrites sous forme de phrases entre guillemets et non reformulées. 6 des 12 salariés entendus attestent de leur liberté de parole lors de ces entretiens et du fait qu'ils ont été invités quelques jours plus tard à relire et signer le compte-rendu lequel était conforme à leur propos.
Pourtant, alors que l'association compte 181 salariés et que l'organe de surveillance en a entendu 12, elle ne produit que 8 compte-rendus d'entretien, pour certains accompagnés d'attestations, qui décrivent M. [K] comme un directeur incompétent, déloyal envers la direction générale, ne prenant pas au sérieux ses responsabilités, générant de la discorde et de la souffrance au travail. Elle omet notamment de produire le compte-rendu de l'entretien mené avec M. [GN], fréquemment cité pourtant à son dossier.
Ces témoignages sont contredits par ceux versés aux débats par le salarié, émanant de 7 directeurs d'établissements médico-sociaux et 6 salariés, ayant travaillé sous son autorité et notamment celui de Mme [D], qui a été salariée de l'association en qualité d'éducatrice spécialisée pendant 45 ans dont 7 ans sous sa direction, et déléguée syndicale, qui décrivent un homme tout dévoué à l'association, constructif et à l'écoute tant de ses collaborateurs que des personnes vulnérables reçus ou travaillant dans les établissements qu'il dirigeait.
Au regard de ces contradictions et de la charge de la preuve, la cour considère que les témoignages de ces 8 salariés versés aux débats par l'employeur ne peuvent être tenus pour probants à défaut d'être corroborés par d'autres pièces.
- Sur les griefs :
Outre les éléments caractéristiques de la faute grave (faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise) et les conditions de célérité exigées, la faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, intention qui doit être appréciée strictement et résulter d'éléments objectifs.
Comme en matière de faute grave, la preuve des faits constitutifs de faute lourde incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise et s'ils procèdent d'une intention de nuire.
Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables ce qui n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués dès lors que cette date est déterminable, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, tel est le cas de la lettre de licenciement, le salarié étant en mesure de répondre à l'essentiel des nombreux griefs qui lui sont faits.
- Sur le grief tenant à la banalisation des événements de la fête de Noël de décembre 2018 :
La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Vous avez banalisé des évènements graves d'alcoolémie survenus lors de la fête de Noël du 14 décembre 2018.
Madame [B] [XF]
Lors d'un malaise de la résidente Madame [B] [XF] en raison d'une forte alcoolémie, Monsieur [I] a été interpellé par Madame [A].
Ce dernier a alors appelé les pompiers au vu de l'état de la résidente.
Vous lui avez précisé avec violence que «les psychologues s'inquiètent toujours pour rien et ça ne sert à rien d'appeler les pompiers ».
Malgré cela, Monsieur [I] poursuit son appel et vous lui avez demandé de raccrocher en lui disant que Madame [B][XF] allait mieux et qu'elle avait fini par se réveiller.
A leur arrivée, les pompiers l'emmèneront à l'hôpital et elle y restera environ 3 heures.
* Monsieur [X] [P]
Ce dernier était sous la table, allongé, les yeux fermés sans aucune réaction.
Il finit par faire une crise, se frappant la tête contre les murs et se donnant des coups de poings dans le visage.
Il partira, lui aussi avec les pompiers.
* [E] [Z]
Également très fortement alcoolisé Monsieur [E] [Z] a vomi à plusieurs reprises au milieu de la salle polyvalente notamment durant le rangement de la salle.
Le soir, vous avez affirmé aux éducateurs en riant : «ça arrive à tout le monde d'être bourré ! »
Votre seule réaction (qui a considérablement consterné bon nombre d'encadrants présents) a été de minimiser les faits en énonçant que c'était un habitué et qu'il fallait appeler ses parents.
Nous faisons le constat d'une consommation d'alcool sans limite et sans accompagnement éducatif.
Vous avez fortement banalisé l'évènement vis-à-vis de ces personnes qui nous sont confiées.
Nous relevons dès lors la mise en danger d'usagers vulnérables dans un cadre d'accompagnement éducatif et lors d'une manifestation festive, avec des salariés en situation d'encadrement.
Nous constatons un manque d'empathie, de responsabilité, de prise en compte de la notion de danger et d'humanisme, totalement incompatible avec votre fonction de directeur.
Nous ne pouvons accepter de tels agissements de la part d'un directeur qui vont à l'encontre de nos valeurs associatives en ce qui concerne les notions de respect et d'accompagnement des usagers dans leur globalité.
De plus, vous n'avez pas respecté la procédure de signalement et vous n'avez pas averti votre directeur général ».
L'employeur affirme que la matérialité des faits est démontrée et conteste la force probante des attestations produites par le salarié.
Ce dernier fait valoir que l'usage de servir de l'alcool à la fête de Noël est ancien et toléré par la direction, que l'abus d'alcool ce soir là n'est pas médicalement démontré, la cause des malaises lui étant étrangère et qu'il a fait preuve de sang froid, réactivité et bienveillance pour y faire face.
Les accusations de l'employeur reposent sur les compte-rendus d'entretiens de Mme [A], psychologue, Mme [H], monitrice d'atelier et M. [I], chef de service, selon lesquels l'alcool était en libre service sur les tables le jour de la fête, que trois personnes ont été prises de malaise que M. [K] a lui-même mis sur le compte d'un excès de boissons et que son comportement a été inadapté. Au regard du nombre de convives présents à cette fête (180 personnes) et donc susceptibles d'attester, les seuls témoignages invoqués par l'employeur sont insuffisants pour rapporter la preuve du grief dès lors qu'ils sont contredits en tous points par les attestations produites par le salarié.
Elles reposent également sur les propos de M. [J] selon lesquels depuis sept ans il ne participe plus à la fête de Noël laissant entendre que les débordements liés à l'alcool et au manque d'encadrement conduisent à des situations lamentables.
Pourtant, M. [K] produit un article de presse du 22 décembre 2016 qui montre que la présidente et le directeur général étaient présents aux deux soirées de Noël organisées par l'association cette année là ce qui permet de supposer, soit que le témoignage de M. [J] est faux, soit que la direction générale avaient effectivement toléré la situation qu'il dénonce.
Ce grief ne sera pas retenu.
- Sur l'incitation de M. [I] à faire preuve de déloyauté et passer outre ses obligations professionnelles en matière d'astreinte :
La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Le 29 juin suite au souhait de Monsieur [I], chef de service, de déménager à Reims, vous l'avez incité à tricher et à passer outre ses obligations professionnelles concernant les astreintes.
En effet, M. [I] sollicitant la possibilité de revoir la clause de son contrat de travail à ce sujet, vous lui avez affirmé qu'il n'avait pas à s'en préoccuper car les déplacements d'astreintes sur votre pôle sont rares.
Vous lui avez donné des instructions et avez fait des recherches pour contrecarrer un refus éventuel de Monsieur [S] et lui avez imprimé des documents pour qu'il les utilise lors de sa rencontre avec Monsieur [S].
Vous lui avez même suggéré la possibilité de mentir s'il devait faire face à un déplacement en astreinte et qu'il ne respectait pas le délai.
Vous êtes allé jusqu'à lui suggérer l'excuse de l'accident ou de la crevaison.
Dans les échanges de mails confidentiels que vous avez avec Monsieur [S] à ce sujet, vous avez mis Monsieur [I] en copie cachée.
Encore une fois, vous ne vous êtes pas comporté comme le Directeur que vous êtes censé incarner et vous discréditez la Direction Générale en demandant à un salarié de se mettre dans une attitude professionnelle qui pourrait amener à une sanction disciplinaire.
Vous avez incité un salarié à faire preuve de déloyauté et à méconnaitre les clauses de son contrat.
Vous nuisez ainsi gravement à autorité de la Direction Générale.
De plus, il est totalement inconcevable qu'un Directeur ne fasse pas respecter les obligations du salarié vis-à-vis de son employeur ».
M. [I], à trois reprises (dans une lettre adressée à la présidente de l'association le 3 janvier 2019, le 10 janvier lors des rencontres avec les organes de gouvernance de l'association et au sein d'une attestation) a relaté en détail que M. [K] l'avait incité à mentir, à ne pas se soucier de l'impact de son éloignement géographique sur l'exercice de ses astreintes et lui avait donné des arguments pour contrecarrer un éventuel refus de la direction générale.
Ces allégations, contestées par le salarié, ne sont corroborées d'aucune autre pièce utile.
Ce grief n'est donc pas établi.
- Sur la demande faite à la secrétaire d'antidater un courrier :
Le grief est ainsi formulé : «Vous avez demandé à votre secrétaire d'antidater un courrier adressé à la DDPP de l'Aisne pour une réponse à un avertissement car vous aviez du retard par rapport au délai de réponse préconisé.
En effet, votre moniteur d'atelier principal avait envoyé un mail précisant une demande de délai de réponse à deux mois.
Malgré cet impératif, vous avez indiqué à votre secrétaire qu'il s'agissait « de nouvelles personnes et quelles étaient pointilleuses '', incitant ainsi votre secrétaire à ne pas respecter le délai imposé.
Il est inadmissible de mettre votre secrétaire de direction dans une telle situation et pire, lui donner l'instruction d'établir un faux.
Par vos agissements, vous discréditez la fonction de Directeur ».
L'association soutient que le salarié a tenté de masquer son manque de réactivité face à la demande des services vétérinaires qui faisaient suite à un contrôle en demandant à sa secrétaire d'antidater le courrier et que par conséquent la faute est caractérisée quand bien même la réponse a été apportée dans le délai imparti par lesdits services.
M. [K] dément avoir demandé à son assistante d'antidater le courrier et fait valoir qu'il n'y avait aucun intérêt puisqu'il a répondu à la sollicitation des services vétérinaires dans le délai de 15 jours qui lui était imparti.
Ce grief repose essentiellement sur les accusations de Mme [U], le courrier des services vétérinaires et le courriel de M. [S], secrétaire général, établissant seulement que l'abattoir présentait des défauts d'hygiène relevés par la DDPP dont M. [S] aurait préféré être informé plus tôt. Il ne peut être déduit du fait que la date du 5 décembre 2018 soit encadrée sur le brouillon de la lettre manuscrite que M. [K] avait donné pour instruction à son assistante de l'antidater.
Ce grief n'est donc pas établi avec certitude et le doute doit profiter à M. [K].
- Sur la participation de M. [K] aux réunions et son absence à son poste de travail :
Le reproche est ainsi formulé : « « Nous relevons encore que votre agenda partagé laisse supposer votre participation à bon nombre de réunions.
En réalité, il n'en est rien et nous avons la preuve que vous n'y êtes pas par les témoignages des chefs de service mais aussi par la lecture des comptes-rendus de réunions.
Vous justifiez vos absences de deux manières : soit vous êtes en réunion ou vous affirmez devoir vous absenter une petite heure sans que personne ne sache où vous êtes, pas même votre secrétaire.
Vos absences à la plupart des réunions hebdomadaires établissements démontrent le peu d'intérêt que vous manifestez pour comprendre l'organisation des établissements pourtant placés sous votre direction.
De plus, vous vous absentez régulièrement de votre poste de travail pour aller,(nous vous citons «faire une petite course») et vous êtes absent généralement presque deux heures. Personne ne sait ou vous êtes ».
M. [K] soutient que ce grief est monté de toutes pièces, que ses responsabilités l'empêchaient d'assister à toutes les réunions, que la mention des réunions sur son agenda partagé ne signifie pas qu'il était systématiquement présent à celles-ci.
A l'agenda de M. [K] figurent de nombreuses réunions chaque semaine lesquelles ne se chevauchent pas ce qui signifie que le salarié avait matériellement la possibilité de participer à chacune d'entre elles. M. [C], chef de service éducatif, de même que M. [I] et Mme [A] affirment que M. [K] était le plus souvent absent des réunions d'équipe ou en retard. Enfin, M. [W], cadre comptable, et Mme [U], secrétaire de direction, ont témoigné de ce que M. [K] s'absentait régulièrement sans que personne ne sache où il se trouvait.
Néanmoins, le récapitulatif des réunions de la résidence la Vallée et du CAJ Mon Plaisir en 2018 d'où il ressort que M. [K] était bien plus souvent absent que présent (4 fois sur 43 réunions pour la Vallée, 6 fois sur 39 pour le CAJ) a été rédigé par l'employeur de sorte qu'il est dépourvu à lui seul de valeur probante à défaut d'être accompagné des compte-rendus de réunion mentionnant M. [K] au titre des personnes conviées et absentes. Les quelques compte-rendus produits par l'employeur, non datés pour certains, ne portent pas cette mention de sorte qu'il ne peut en être déduit ni que le salarié était absent, ni qu'il a été systématiquement en retard ou n'y a fait que de brèves apparitions.
Par ailleurs, M. [J] témoigne dans les deux sens puisqu'il déclare tout à la fois que M. [K] était systématiquement présent aux réunions d'équipe concernant le restaurant se tenant tous les 15 jours et qu'il était le plus souvent absent ou arrivait en retard à ces réunions.
Ce grief n'est pas établi.
- Sur les critiques négatives à répétition à l'endroit de la direction générale :
La lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Dès que vous le pouvez, et ce partout (couloirs, devant les équipes, en réunions de cadres, vous critiquez ouvertement et devant des tiers, et ce depuis l'arrivée de Monsieur [S], n'hésitant pas à le ridiculiser ouvertement en disant : «Monsieur [S] s'est encore planté»
En présence de votre secrétaire, vous émettez de vives critiques sur l'organisation, notamment en ce qui concerne les changements de dates de réunions.
Vous avez affirmé avec une vive colère : « un de ces jours, il n'y aura personne à leur réunion''.
Monsieur [W] confirme également les critiques négatives à répétition, à l'endroit de la Direction Générale dont vous êtes l'auteur.
De plus, lors d'une rencontre qualité au cours de laquelle Monsieur [C] monte dans votre bureau pour faire quelques photocopies, vous avez des propos insultants à l'égard de votre Directeur Général : « il commence à me faire chier ce gros empaffé !».
Vous affirmez à qui veut l'entendre que Monsieur [S] a augmenté le personnel de la Direction Générale pour avoir la paix sociale.
Vous n'avez de cesse de dénigrer et de tenter de discréditer Monsieur [S], votre Directeur Général.
Par votre discours critique et négatif à l'encontre du Directeur Général, vous tentez de déstabiliser et de ruiner son autorité et son image auprès des équipes ».
Pour contester ce grief, le salarié invoque notamment des faits vagues et non datés.
L'employeur verse aux débats les témoignages de Mme [U], M. [C] et M. [I] qui relatent un dénigrement systématique et des propos insultants tenus publiquement à l'encontre de M. [S]. Si le témoignage de Mme [U] est général, tel n'est pas le cas de ceux de MM [I] et [C] qui rapportent des faits et des propos précis même s'ils ne les datent pas.
Toutefois, il résulte des nombreuses attestations de directeurs d'autres établissements médico-sociaux versées aux débats par le salarié qu'à l'extérieur il se montrait d'une loyauté sans faille à l'égard de son employeur et donnait une image très positive de l'association.
De plus, le témoignage de M. [I] est discrédité par celui de M. [Y], directeur d'un ESAT, qui relate que celui-ci a eu un comportement très inadapté lors d'un voyage d'étude de 4 jours fait en commun, s'alcoolisant plus que de raison et tenant lui-même des propos très critiques et négatifs à l'encontre de M. [S], contrairement à M. [K].
Ainsi, ce grief ne peut être tenu pour établi avec certitude.
- Sur l'incitation de M. [I] à mentir au responsable qualité évaluation :
Le grief est ainsi énoncé : « Le 8 juillet 2015, alors que la Responsable Qualité Évaluation était en poste, cette dernière a souhaité obtenir des documents relatifs à sa fonction.
Faute de trouver ces documents et dans l'impossibilité de les lui fournir, vous avez invité votre chef de service à mentir en précisant que tous les fichiers avaient étés supprimés par l'ancienne chef de service.
Une telle attitude est intolérable eu égard à votre fonction de Directeur.
Vous faites preuve d'irresponsabilité et êtes un mauvais exemple pour vos collaborateurs ».
Le salarié conteste avoir incité M. [I] à mentir et fait valoir qu'il n'y avait aucun intérêt.
M. [I] a attesté ce fait à deux reprises et l'employeur verse aux débats un courriel que lui a adressé M. [K] le 8 juillet 2015 par lequel il lui donne des instructions pour répondre à un message de la Maison du CIL qui réclame copie de lettres, en ces termes : « [G] si vous ne retrouvez pas le courrier vous dite que Mme [M] a du les avoir au téléphone et que lorsque vous avez trié son bureau vous n'avez pas conservé les archives ». Il n'est pas certain que ce message doive s'interpréter comme l'instruction donnée à son adjoint de mentir à son interlocutrice sur le devenir du courrier dont il s'agit.
Ce grief n'est donc pas suffisamment caractérisé.
- Sur le fait de rendre l'un des chefs de service complice de l'établissement de fausses déclarations concernant les repas pris à l'ESAT :
La lettre de licenciement est ainsi libellée : « Tous les mois, vous rendez complice l'un de vos chefs de service de fausses déclarations concernant vos repas à l'ESAT que vous ne comptabilisez pas de manière rigoureuse et que vous déclarez à minima en mettant un chiffre totalement faux et variable d'un mois sur l'autre ».
Ce grief repose exclusivement sur les propos de M. [I] de sorte que la preuve n'en est pas rapportée.
- Sur le mensonge à propos de l'aide au transport pour la fête de Noël du pôle enfance :
La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Monsieur [V] vous avait sollicité pour une aide au transport pour la fête de Noël du Pôle Enfance.
Monsieur [C] a alors réfléchie une manière d'organiser les choses et vous la proposé.
Cela engendrait une perte de 9 h du CAJ au profit du Pôle Enfance.
Vous avez répondu à Monsieur [C] : « on va dire à Monsieur [V] que [RK] refuse de faire le transport ''.
Vous avez ainsi fait porter le refus au chauffeur qui n'était pas au courant de la démarche et demandé à votre chef de service de mentir ».
M. [K] conteste la force probante du témoignage de M. [C] et affirme que le chauffeur ne pouvait effectivement pas assurer le transport du soir dans le respect de la législation du travail.
Ce grief ne repose que sur la dénonciation de M. [C], le courriel du 3 décembre 2018 par lequel M. [K] annonce à M. [V] que le chauffeur ne pourra pas assurer le transport du soir ne démontrant pas l'existence du mensonge allégué.
- Sur la désinvolture dans le traitement d'une situation de danger, la volonté de tronquer le compte-rendu de la réunion des cadres de septembre 2018 et l'absence de fiche de signalement :
Le grief est ainsi énoncé : « En réunion des cadres de septembre 2018, Madame [O] a demandé s'il| était possible d'arrêter de cuisiner de la viande de b'uf car celle-ci était trop sèche et un travailleur a failli s'étrangler avec un morceau de viande coincé dans sa gorge.
Vous avez été extrêmement désinvolte sur cette situation qui aurait pourtant pu tourner au drame.
Sur le compte rendu qui sera fait suite à cette réunion, vous demandez à Monsieur [I] d'effacer volontairement la phrase « un résident s'est étouffé avec un bout de viande de b'uf ''.
Vous ne faites remonter aucune fiche de signalements auprès de votre Direction Générale comme cela doit être fait. Vous sachez délibérément des incidents pour ne pas avoir à vous positionner ».
M. [K] fait valoir que ce grief repose sur le seul témoignage de M. [I] qu'il conteste, qu'il n'avait aucun intérêt à cette modification du compte-rendu et que si un incident grave s'était vraiment produit une fiche de signalement aurait été établie par celui qui en a été témoin ce qui n'a pas été le cas.
L'employeur, de ce chef, n'invoque que le témoignage de M. [I] qui mentionne ce fait et les deux versions du compte-rendu de la réunion mentionnant pour l'une l'épisode de l'étouffement d'un résident et pour l'autre pas ne démontrent pas que M. [K] ait donné des instructions en ce sens. Il n'est pas versé aux débats de fiche de signalement qui aurait été rédigée par le personnel ayant assisté au fait permettant d'en assurer la véracité.
- Sur la discorde créée et entretenue entre les moniteurs, le discrédit porté sur la psychologue, le pot de départ de Mme [T], la réunion du 8 novembre 2018, le refus d'appliquer rigoureusement les politiques publiques, le traitement du stagiaire :
La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : « Vous divisez les moniteurs en discréditant l'un quand il est avec l'autre, ce qui crée des altercations entre moniteurs.
Vous discréditez également la psychologue.
De même, vous faites tenir des propos à Monsieur [S] qu'il n`a jamais eu, notamment, concernant l'organisation d'un pot de départ de Madame [T], qu'il n'a pas pu refuser puisque vous ne l'avez pas sollicité.
De même, lors d'une réunion «démarche qualité '' du 8 novembre 2018 vous remettez une nouvelle fois en cause Monsieur [S], l'accusant de ne pas vous avoir produit une information claire sur l'application d'un décret du 9 mai 2017 et sur l'organisation future.
Or, comme le confirme le Directeur Général, à aucun moment vous ne l'avez sollicité pour obtenir de telles informations.
De plus, en votre qualité de Directeur des Etablissements du Pôle Handicap Adultes, vous vous devez d'appliquer rigoureusement les évolutions des politiques publiques.
Les moniteurs ne sont pas en reste. En effet, au bilan d'un stagiaire venant du centre d'activités de jour, votre conclusion a été contraire à celle de l'encadrante.
Les difficultés liés du stagiaire que vous avez énoncées amenant un résultat insuffisant sont fausses.
Elles ont été attestées comme telles par l'encadrante en question lors d'une réunion de service.
Encore une fois, nous faisons le constat que vous n'adoptez pas une posture de Directeur et que vous ne répondez pas à vos obligations professionnelles ».
La société se borne dans ses écritures à citer la lettre de licenciement sur ces points et à invoquer trois pièces que sont les accusations formulées par Mme [A] et MM [J] et [W] lors de l'enquête interne. Or, ces pièces ne sont pas suffisantes pour établir la réalité des griefs qui sera écarté.
- Sur le refus de déclarer un accident du travail :
La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Vous avez refusé de faire une déclaration d'accident de travail d'une travailleuse ayant chuté sur son trajet retour, précisant que, le fait pour la travailleuse d'être à pied, retire le caractère d'accident de travail à sa chute.
Force est de constater que vous manifestez un total désintérêt dans l'accompagnement et la prise en charge des usagers ».
Ce reproche n'est pas circonstancié, la salariée concernée n'étant même pas identifiée, et ne repose que sur les accusations de Mme [A] ce qui conduit à l'écarter.
- Sur le traitement des budgets :
Le grief est énoncé ainsi : « Vous avez tenté, au surplus, de contourner les budgets alloués, en particulier celui du FOA, pour alimenter les prestations annexes teintes en précisant au comptable qu'il ne fallait surtout pas en parler à Monsieur [S].
Aussi, vous lui avez fait part de votre volonté de transformer le budget du psychiatre en prestations au groupe 2.
Pour le budget « famille d'accueil '', vous envisagiez une possibilité de vous en servir autrement.
Monsieur [W] pointe également des incohérences dans la gestion dont vous aviez la charge (matériel non utilisé qui aurait pu faire l'objet d'une cession).
Ainsi, non seulement vous lui avez demandé de dissimuler des informations, mais encore, vous avez laissé entendre qu'une telle pratique pourrait s'instaurer durablement au mépris des règles de loyauté les plus élémentaires.
Une fois de plus, vous mettez un salarié en difficulté en lui demandant d'adopter un comportement déloyal vis-à-vis de la Direction Générale.
ll est, encore une fois, inconcevable d'avoir de telles attitudes qui ne peuvent que nuire au fonctionnement., aux processus et aux process de notre entreprise associative au service de l'usager en difficulté. »
L'employeur soutient que ces manquements sont démontrés par sa pièce n°53 qui n'est que le compte-rendu d'entretien avec M. [W].
Ce grief n'est donc pas prouvé.
- Sur le prêt de véhicules et le manque d'encadrement :
Ce grief est énoncé en ces termes : «Vous prêtez des véhicules de service aux usagers et à des personnes étrangères sans que cela puisse vous alerter sur le niveau d'inconscience auquel vous vous adonnez.
Vous laissez également les travailleurs livrés à eux-mêmes sans encadrement éducatif avec des personnes qui pourraient profiter de leur vulnérabilité. »
Seul M. [J] invoque une telle faute ce qui ne permet pas de la considérer comme établie.
*****
La cour remarque de manière générale que l'association a engagé la procédure de licenciement avant la fin des entretiens menés par son organe de surveillance et avant même d'avoir été destinataire du résultat de l'audit mené fin 2018 début 2019 dont elle n'en produit pas le rapport final qui aurait permis de vérifier que les premières impressions négatives de M. [R] à propos du management de l'ESAT relatées dans ses messages électroniques des 14 décembre et 3 janvier 2018 ont été confirmées à l'issue de son audit et mettent en cause personnellement M. [K].
De plus, alors que les griefs invoqués sont anciens, graves et supposés impacter tant les salariés que les travailleurs handicapés, la cour constate que l'association n'est pas en mesure de justifier d'alertes ou de plaintes manifestées auprès des représentants du personnel ou de son conseil d'administration en plus de neuf ans de collaboration. Elle n'établit pas que le salarié inspirait une crainte qui pourrait expliquer ce silence.
Il résulte de ce qui précède qu'aucun grief n'est établi avec le degré de certitude qu'impose les règles du licenciement précédemment énoncées de sorte que le motif disciplinaire du licenciement doit être écarté.
2/ Sur l'insuffisance professionnelle :
La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Vous ne participez pas ou très peu aux réunions d équipes (sur la Résidence « La Vallée '' depuis 2018, vous n'avez été présent que 3 ou 4 fois et seulement pour une trentaine de minutes).
Le constat est le même en ce qui concerne le CAJ, où l'on note votre présence seulement 3 fois sur 40 réunions en 2018.
De plus, quand vous daignez être présent, vous passez votre temps à vous moquer ou vous êtes plus préoccupé par votre téléphone portable que par l'ordre du jour de la réunion.
De même, vous vous permettez lors d'un comité de bientraitance et de lutte contre la maltraitance du Pôle Handicap du 11 octobre 2018, alors que vous arrivez en retard, de dire à haute voix « ça n'a pas encore commencé ' Dommage, ça aurait duré moins longtemps ! ''
Or, il est important eu égard à vos fonctions, que les personnes que vous managez vous portent un regard empreint d'éthique et d'investissement.
$gt; Vous ne prenez pas l'initiative de faire des réunions formelles avec vos collaborateurs.
. ni avec la psychologue malgré l'importance de sa mission au sein de l'Association ;
. ni avec votre secrétaire avec laquelle vous maintenez une relation froide et distante, et qui nous indique par ailleurs que vous communiquez avec aile par post-it interposés dans des conditions peu respectueuses et en lui donnant les mêmes consignes qu'elle connait et qu'elle exécute depuis près de 9 ans, lui donnant le sentiment de l'infantiliser.
. ni avec les moniteurs de l'ESAT pour lesquels vous ne prêtez individuellement qu'une courte attention (échange rapide dans les couloirs), en dehors des réunions des mardis soirs auxquelles il vous arrive effectivement de participer.
Une nouvelle fois, vous nous montrez votre désintérêt au fonctionnement de l'établissement, à l'accompagnement des salariés et à la bienveillance pour les travailleurs en situation de handicap.
$gt; A plusieurs reprises, Madame [A] vous a interpellé concernant la souffrance des travailleurs de l'ESAT, liées à une pression et à une activité trop lourde avec le cumul d'une restauration classique et d'une restauration collective.
Elle vous a aussi alerté sur la souffrance du moniteur d'Atelier Cuisine.
Le travail était fait, la production était maintenue, même quand il arrivait qu'il manquait six personnes au restaurant.
Dans ces conditions de travail acharné en sous-effectif, certains usagers ont vu leur santé physique et psychologique se dégrader.
Vous n'avez pas pris de mesures pour faire face à cette situation bien que vous en ayez pleinement conscience.
En effet, les travailleurs venaient rencontrer en entretien la psychologue pour lui faire part de leur mal-être.
Cette dernière vous faisait remonter ces informations sans que vous ayez pris la peine de lui répondre.En 2014, elle vous a même fourni un rapport sur le fonctionnement de la cuisine pour vous démontrer la complexité de celui-ci pour des personnes déficientes.
Vous avez mis ce rapport dans un tiroir en précisant à votre secrétaire qu'elle perdait son temps.
Elle a tenté à plusieurs reprises de vous solliciter à nouveau mais en vain.
En Juillet 2015, vous étiez en vacances et Monsieur [GN] avait votre délégation.
La situation en cuisine s'était fortement dégradée.
Monsieur [GN] n'ayant pas pris l'initiative de vous le signaler, Madame [A] vous a envoyé un mail.
Vous lui avez répondu de traiter le problème avec Monsieur [GN].
Vous n'avez pas proposé de faire intervenir la Direction Générale.
La situation n'a donc pas été traitée.
A votre retour, vous ne l'avez pas reprise non plus.
Votre communication avec la psychologue est minimale.
Vous la considérez comme une ennemie.
Vos rapports de force avec cette dernière se sont aussi articulés autour de situations graves que vous refusiez de signaler par les fiches de signalement.
$gt; Vous n'hésitez pas à reporter votre travail de Directeur sur vos collaborateurs, différant ainsi les demandes des équipes autour de votre encadrement immédiat.
Certains responsables de site se sentent totalement abandonnés et livrés à eux même sans aucun soutien de votre part. Voici quelques propos recueillis :
«Aucune aide, aucun support, ne manage pas, aucune vision stratégique, inexistence du Directeur, ne gère rien, ne traite pas les problèmes, ne veut pas faire de vague, ne veut pas voir, ne prend aucune décision''.
Une fois de plus, nous faisons le constat de vos manquements.
$gt; Vous prenez fréquemment l'apéritif avec certains moniteurs sans événement institutionnel particulier (souvent le vendredi midi et toujours avec les mêmes personnes sans aucune gêne vis-à-vis des autres moniteurs d'atelier qui vous voient).
Nous notons des aberrations et du favoritisme.
Vous n'adoptez pas une posture responsable au regard des salariés qui vous voient agir ainsi.
$gt; Il vous arrive de vous mettre à rire et à blaguer dans le cadre de réunions institutionnelles face à des sujets graves.
Votre manque de retenue est intolérable pour un directeur d'établissements et Services pour adultes en situation de handicap.
$gt; Vous ne reconnaissez pas tes difficultés et la souffrance liées au handicap.
Vous n'exprimez aucune considération pour tes travailleurs qui constituent uniquement pour vous de la main d''uvre.
Lors d'un échange devant Monsieur [I], chef de service de la résidence la vallée et en présence de la psychologue, vous avez dit, en parlant du handicap, « si vous, vous n'arrivez pas à mettre un panier à deux mètres de hauteur, vous avez un handicap. Si moi je ne cours pas aussi vite que [OR] [L] j'ai un handicap ».
Nous ne pouvons qu'être consternées de votre attitude car vous ne respectez pas les valeurs de notre projet associatif autour de la notion de respect.
La période des travaux de l'ESAT a profondément marqué les travailleurs et les salariés de l'établissement.
Pourtant, à aucun moment, vous n'avez soutenu vos collaborateurs, ni même les travailleurs.
Vous avez manifesté un désintérêt total à l'égard de tous.
Vous ignoriez la détresse des personnes qui travaillaient dans ces conditions difficiles.
Pourtant une simple marque de considération matérialisée par des mots encouragement et soutien comme « courage, on est tous dans le même bateau mais on va y arriver, vous avez tout mon soutien '', auraient largement suffit.
Vous êtes restés de marbre et avez laissé apparaitre une image trais froide de vous-même qui a fortement choqué.
Malgré des sanctions passées dont vous n'avez pas cru devoir tenir compte, votre conduite met en cause la bonne marche de l'association et aucun élément ou justification n'a pu nous être apporté de nature à modifier notre appréciation des faits.
Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute lourde d'une part et insuffisance professionnelle d'autre part.
Compte tenu de la gravité des motifs, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrête à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement ».
La cour rappelle que pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur.
Son appréciation relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.
- Sur la participation et l'organisation des réunions :
L'employeur reprend son argumentation concernant les manquements du salarié au titre du licenciement pour faute lourde en se référant aux mêmes pièces à savoir le courriel de M. [I] et deux compte-rendus d'entretien or, il a été dit qu'elle n'était pas suffisamment étayée.
Il ajoute que certains salariés n'ont pu obtenir les rendez-vous qu'ils demandaient sur des sujets pourtant graves et préoccupants.
Pour le reste, il critique la défense du salarié.
Ce dernier produit notamment une attestation de Mme [D], qui a été salariée de l'association en qualité d'éducatrice spécialisée pendant 45 ans dont sept ans sous sa direction, et déléguée syndicale, qui déclare qu' « il était possible lors de situations difficiles rencontrées de discuter, d'échanger, il essayait de trouver une solution adaptée toujours dans le respect de l'autre » et « je peux certifier que nous avions toujours une réponse adaptée à nos questionnements ». Elle ajoute que M. [K] ne pouvait assister à toutes les réunions mais qu'il avait demandé aux chefs de service de lui faire un compte rendu de toutes celles-ci et de répondre aux questions posées par les équipes.
L'insuffisance professionnelle de M. [K] n'apparaît donc pas caractérisée à ce titre.
- Sur l'absence d'organisation de réunions formelles avec la psychologue, sa secrétaire et les moniteurs témoignant de son désintérêt :
L'association s'appuie, outre sur les témoignages recueillis lors de l'enquête interne, sur un compte rendu de réunion des surveillants de nuit du 8 janvier 2019 dont il ressort pourtant que c'est M. [I] qui précise qu'il (et non M. [K]) n'a pu mettre en place que très peu de réunions et que M. [S] donne des explications sur les raisons de la non organisation de réunion qui tiennent à des considérations objectives liées au temps de travail.
Dans ces conditions, aucune insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié.
- Sur la non prise en compte des interpellations de Mme [A] notamment à propos de la souffrance en cuisine :
Ce reproche est la retranscription d'un courriel adressé par Mme [A] à M. [S] le 15 janvier 2019 après le licenciement du salarié.
M. [J], lors de son entretien avec la gouvernance de l'association, s'est effectivement plaint de la difficulté de son travail qu'il fait remonter à une période bien antérieure à l'arrivée de M. [K] et du fait qu'il n'est entendu à ce propos que par Mme [A].
Cette dernière a, comme le fait remarquer l'association, évoqué, lors de son évaluation professionnelle de 2016, une « production trop pressante au niveau de l'ESAT qui limite le temps de soutien et son organisation » et de celle de 2018 « la difficulté à garantir les missions médicosociales de l'ESAT fasse aux contraintes de la production » et un « travail à poursuivre dans l'assouplissement des résistances face aux missions de psychologue », toutefois, on ne peut considérer que, par ces seuls mots, elle ait fait remonter à plusieurs reprises en vain la souffrance au travail des travailleurs de l'ESAT et du personnel de cuisine sans réaction de M. [K].
La seule alerte versée aux débats concerne un message électronique adressée par la psychologue à M. [K] en juillet 2015 par lequel elle lui fait part de ce que la situation en cuisine, qu'elle qualifie de grave, nécessite une réponse urgente. M. [K] lui a répondu le jour même qu'il était en vacances dans le midi et ne pouvait « malheureusement » pas intervenir, l'a renvoyée vers M. [GN] et a demandé à sa secrétaire d'imprimer le courriel à l'intention de ce dernier. Ainsi, le salarié ne peut être accusé de s'être désintéressé de la situation et l'association n'apporte pas d'élément sur le traitement qui en a été fait par M. [GN] dont il n'est pas contesté qu'il avait la délégation nécessaire pour prendre des décisions. En outre, ce fait isolé est antérieur de trois ans et demi au licenciement.
En dehors des propos de Mme [A], aucune pièce ne vient utilement attester de ce que M. [K] la considérait comme une ennemie alors qu'en février 2016 ce dernier a fait une évaluation élogieuse de son travail.
L'insuffisance professionnelle n'est donc pas non plus démontrée de ce chef.
- Sur la délégation abusive de son travail à ses collaborateurs et l'absence de management :
L'association reprend à ce chapitre les propos tenus par MM [C], [J], [I] et Mme [F] dont il a été dit que la valeur probante était insuffisante.
Elle s'appuie également sur un échange de courriels du 27 novembre 2018 par lequel M. [I], à 21h52, fait part à M. [K] de son incompréhension à propos de projets de l'association à la suite d'une réunion qui s'est tenue avec M. [S] et de la nécessité pour lui et les équipes d'avoir une feuille de route claire. M. [K] lui répond, à 22h10, que les questions seront vues le lendemain et lui donne quelques éléments de réponse, puis le lendemain matin l'invite à s'exprimer plus avant sur ses inquiétudes. Le long message en réponse de M. [I] ne permet pas de déterminer si le manque d'organisation dénoncé trouve sa source dans les carences managériales de M. [K] comme l'affirme l'employeur ou de M. [S] en matière de communication comme le soutient le salarié. En tout état de cause, cet échange démontre que M. [K] s'est montré réactif et n'a pas pris à la légère les inquiétudes de son adjoint.
Il n'est pas justifié de plaintes de salariés à propos de son management, et notamment du moniteur de cuisine, ni directement, ni par l'intermédiaire des délégués du personnel, antérieurement au licenciement.
Par ailleurs, les accusations de l'employeur sont contredites par les attestations produites par le salarié selon lesquelles il faisait preuve d'un grand professionnalisme.
- Sur le favoritisme :
L'association ne s'appuie que sur les témoignages de M. [J] et Mme [A] qui sont démentis par les attestations produites par M. [K], de sorte que ces reproches ne peuvent être tenus pour établis avec certitude.
- Sur le manque de retenue du salarié en réunion institutionnelle et le manque de considération pour les travailleurs handicapés :
Ces comportements résultent selon l'employeur du courriel de Mme [A] déjà cité qui est contredit par les attestations versées aux débats par M. [K] ainsi que les témoignages de soutien qu'il a reçus à l'annonce de son éviction de la part de salariés qui disent avoir apprécié de travailler avec lui.
- Sur le manque de soutien des salariés et travailleurs au moment des travaux de l'ESAT :
Au soutien de ses allégations l'association se contente de renvoyer aux déclarations vagues de M. [J] et Mme [A] de sorte qu'elle n'en rapporte pas la preuve.
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Ainsi, l'insuffisance professionnelle de M. [K] n'est pas plus établie que ses fautes disciplinaires.
Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.
3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il convient d'allouer à M. [K] les sommes réclamées en paiement de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, du préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum, confirmant en cela le jugement.
Justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [K] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
En application de ces dispositions, M. [K] peut prétendre à une indemnisation d'un montant compris entre trois et neuf mois de salaire.
Il n'apporte aucune précision quant à sa situation économique et professionnelle postérieure à son licenciement et ne conteste pas avoir retrouvé un emploi comparable très peu de temps après. Pour autant, la perte injustifiée par le salarié de son emploi lui cause nécessairement préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.
En considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.
L'association devra remettre au salarié les documents sociaux rectifiés pour tenir compte du présent arrêt.
Au regard de l'ancienneté du salarié et des effectifs de l'entreprise il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.
4/ Sur les demandes accessoires :
L'employeur, qui perd le procès, doit en supporter les dépens de première instance et d'appel et sera condamné à payer à l'association la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant par arrêt contradictoire,
Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Le confirme pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
Dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamne l'association AJP à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,
Ordonne à l'association de remettre à M. [K] les documents sociaux conformes à la présente décision,
Ordonne à l'association de rembourser à l'antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations
Rejette toute autre demande,
Condamne l'association AJP à payer à M. [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel,
La condamne aux dépens d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
