COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 27 JUIN 2024
N°2024/
SM/FP-D
Rôle N° RG 21/04962 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHGB
[O] [N]
C/
S.A.S. MAGASINS GALERIES LAFAYETTE
Copie exécutoire délivrée
le :
27 JUIN 2024
à :
Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE
Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-
PROVENCE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 03 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00385.
APPELANTE
Madame [O] [N], demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
S.A.S. MAGASINS GALERIES LAFAYETTE prise en la personne de son représentant légal , demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,
et par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Yves-marie GILBERT, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Mai 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport.
Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente
Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère
Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2024..
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Juin 2024.
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
Suivant contrat à durée indéterminée du 15 mai 2001, la société de grands magasins A la Riviera a engagé Mme [O] [N] (la salariée) en qualité de vendeuse débutante, la durée de travail mensuelle étant fixée à 151,67 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 6 662 francs (1 015,62 euros).
Mme [N] a ensuite exercé les fonctions de responsable de vente pour une période test à compter du 15 juillet 2003 pour le compte de la S.A. Galeries Lafayette (l'employeur) venant aux droits de la société de grands magasins A la Riviera.
Par avenant au contrat de travail du 1er septembre 2005, Mme [N] a été promue au poste de responsable de vente, statut agent de maîtrise, moyennant le versement d'un salaire brut mensuel de 1 500 euros.
Par un nouvel avenant du 17 octobre 2018, les parties ont convenu que Mme [N] occuperait désormais le poste de manager vente, statut cadre, niveau VI, et bénéficierait d'une convention de forfait en jours à hauteur de 216 jours par an, moyennant le versement d'une rémunération annuelle brute de 30 000 euros en 13 mensualités.
Une période probatoire de 4 mois, renouvelable pour deux mois était prévue.
Le 21 février 2019, les parties ont convenu du renouvellement de la période probatoire pour une durée de deux mois, soit du 1er mars 2019 au 30 avril 2019 inclus.
La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires.
Par courrier remis en main propre en date du 19 avril 2019, l'employeur a informé Mme [N] qu'il entendait mettre fin à la période probatoire sans la confirmer sur le poste de manager de vente, et l'affecter sur le poste de conseillère de vente, statut employé, niveau III 2 à compter du 1er mai 2019.
La salariée a été placée en arrêt de travail pour une maladie non professionnelle à compter du 23 avril 2019.
Suivant requête enregistrée au greffe le 20 juin 2019, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Grasse à l'encontre de la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette pour voir prononcer la résiliation du contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Suivant jugement du 3 mars 2021, le conseil des prud'hommes de Grasse a :
- débouté Mme [O] [N] de l'ensemble de ses demandes,
- reçu les demandes de la société Galeries Lafayette en ses conclusions et l'a déclarée fondée,
- dit et jugé que le contrat de travail de Mme [O] [N] a toujours été exécuté loyalement,
- constaté que Mme [O] [N] a été remplie de tous ses salaires et accessoires de salaire,
- condamné Mme [O] [N] à verse à la société Galeries Lafayette la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné Mme [O] [N] aux entiers dépens.
****
La cour est saisie de l'appel formé le 2 avril 2021 par la salariée.
****
Le 23 novembre 2021, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement.
Par courrier remis en main propre en date du 29 novembre 2021, la société a convoqué la salariée le 8 décembre 2021 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 décembre 2021, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et dispense de reclassement.
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Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 28 mars 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [O] [N] demande à la cour de :
-REFORMER le jugement entrepris et de nouveau, statuer :
-JUGER que l'employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles, à savoir :
-Manquements liés à la clause probatoire
-A titre principal, inapplicabilité du renouvellement allégué de la période
-A titre subsidiaire, rupture abusive de la période probatoire
-Absence d'adaptation de la salariée à l'évolution de son emploi
-Absence de test objectif d'évaluation professionnelle
-Rétrogradation illégale de Madame [N]
-Manquements liés au forfait-jour
-A titre principal, nullité de la convention de forfait
-L'absence d'accord collectif, au jour de la signature de l'avenant
-A titre subsidiaire, privation d'effet de la convention de forfait
-L'absence d'entretien individuel
-JUGER que la société s'est rendue coupable du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié ;
-JUGER que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;
En conséquence :
-PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
En conséquence :
-CONDAMNER la Société GALERIES LAFAYETTE au paiement des sommes suivantes :
Convention forfait jour (Rappel heures supp) .................................... 5.420,49 €
Congés payés afférents ....................................................................... 542,05 €
Indemnité travail dissimulé ................................................................ 19.920,18 €
Dommages et intérêts pour rupture abusive ....................................... 49.800,45 €
Indemnité légale ................................................................................. 18.260,17 €
Indemnité compensatrice de préavis .................................................. 9.960,09 €
Congés payés afférents ....................................................................... 996,01 €
Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ................ 9.960,09 €
-DIRE que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir ;
-DIRE ET JUGER qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l'exécution forcée pourra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier de justice. Le montant des sommes retenues par l'huissier chargé de l'exécution forcée en application de l'article 10 du décret du 08/03/01 sera supporté par tout succombant en sus des frais irrépétibles et des dépens ;
- DEBOUTER l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
-ORDONNER à la SAS GALERIES LAFAYETTE de remettre à Madame [N] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 € par jour de retard ;
-CONDAMNER la SAS GALERIES LAFAYETTE au paiement de la somme de 3.830,88 € TTC en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance en ce compris l'émolument prévu par les dispositions de l'article A444-32 du Code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice en cas de nécessité d'exécution forcée.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 9 février 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette, représentée, demande à la cour de :
RECEVOIR la société MAGASINS GALERIES LAFAYETTE en ses conclusions d'intimée ;
La DÉCLARER bien fondée ;
Vu les éléments de fait et de droit versés aux débats,
CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Grasse en date du 3 mars 2021 ;
En conséquence,
DEBOUTER Mme [O] [N] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, la société MAGASINS GALERIES LAFAYETTE ;
DEBOUTER Mme [O] [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;
A titre subsidiaire,
CONDAMNER Mme [O] [N] à payer à la société MGL une somme de 769,23€ bruts correspondant aux 7 JRTT acquis entre le 1er novembre 2018 et le 30 avril 2019 ;
A titre reconventionnel,
CONDAMNER Mme [O] [N] à verser à la société MAGASINS GALERIES LAFAYETTE la somme de 2.500€ en application de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 avril 2024.
MOTIFS :
Liminairement, la cour dit, en vertu de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, qu'elle n'a pas à statuer sur les moyens tenant au caractère abusif du licenciement que Mme [N] développe dans la partie discussion de ses conclusions, dès lors qu'aucune demande n'est énoncée au dispositif de ce chef.
1. Sur la convention de forfait en jours :
La salariée fait valoir qu'au moment de l'engagement contractuel, la convention de forfait n'était autorisée par aucun accord collectif. Elle ajoute qu'aucun suivi effectif de la charge de travail n'a été initié par l'employeur.
En réponse, l'employeur précise que la convention de forfait de la salariée s'inscrit dans le cadre de l'accord relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 octobre 2000 applicable à la société Magasins Galeries Lafayette.
Il ajoute que Mme [N] a bénéficié de nombreux entretiens tout au long de sa période probatoire et que sa charge de travail a été abordée à plusieurs reprises, même si aucun entretien annuel n'a pu être formalisé eu égard à la durée d'application de la convention de forfait.
Sur la nullité de la convention de forfait :
Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et applicables à l'espèce.
Il en résulte:
- que le forfait en jours est annuel ;
- qu'il doit faire l'objet d'un accord du salarié et être établi par écrit ;
- que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
- le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif.
L'article L.3121-64 du code du travail dispose:
'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:
1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'
Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est déclarée nulle ou inopposable.
La cour relève, après analyse des pièces du dossier, que l'avenant au contrat de travail du 17 octobre 2018 prévoit en son article 5 une convention de forfait sur la base de 216 jours de travail, sans qu'un quelconque accord collectif ne soit visé.
Si les parties s'opposent sur la date de l'accord collectif ayant autorisé un tel dispositif, la cour relève qu'aucune des parties ne produit au débat l'accord dont elle se prévaut.
En l'état des pièces versées au débat, la cour dit en conséquence que l'employeur ne démontre pas que le recours à une convention de forfait jours de Mme [N] était prévu par un accord collectif en application au 17 octobre 2018.
Par suite, la cour prononce la nullité de la convention de forfait et infirme le jugement déféré de ce chef.
Par ailleurs, la convention individuelle étant nulle, il n'y a pas lieu d'examiner la demande tendant à son inopposabilité.
2. Sur les heures supplémentaires :
Le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié dont la convention individuelle de forfait est nulle.
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, la nullité de la convention de forfait conclue par la salariée ayant été prononcée ci-dessus, celle-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Elle soutient avoir travaillé, chaque jours, de 9 h à 19 h30 avec une heure et demie de pause, outre des permanences une à deux fois par semaine jusqu'à 20 h 30 voire 21 h.
Elle verse aux débats:
- les plannings établis par l'employeur,
- une attestation de M. [P] [D] affirmant que Mme [N] était présente durant les heures d'ouverture du magasin jusqu'à 20h30 une à deux fois par semaine au cours des six derniers mois,
- une attestation de M. [M] [C] confirmant la présence de Mme [N] en qualité de cadre de permanence un à deux fois par semaine jusqu'à 20h30,
- un décompte des heures supplémentaires accomplies aux termes de ses écritures.
Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.
A ces éléments, la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette oppose que :
- le décompte n'est pas rigoureux et ne repose sur aucun élément probant précis et authentique,
- le magasin était parfois fermé de manière anticipée le dimanche,
- la salariée a déjà été indemnisée dans le cadre de sa permanence cadre par l'octroi d'une prime de 8 euros,
- la salariée était en congés la semaine du 8 avril 2019 et n'a pas tenu la permanence du 19 avril 2019 à la suite de son entretien,
- la rémunération moyenne brute perçue par Mme [N] est très supérieure à la rémunération minimale annuelle prévue par la convention collective pour les salariés soumis aux 35 heures et comprend d'ores et déjà le paiement d'heures supplémentaires.
L'employeur verse aux débats :
- l'attestation de M. [K] [X], directeur de magasin, attestant que les managers doivent être présents à 10 h pour l'ouverture à la clientèle et assurent une à deux permanences par semaine jusqu'à 20 h 30 ou 21 h,
- l'état mensuel des horaires de travail de Mme [N] pour le mois d'avril 2019 dressé par ses soins, mentionnant une durée de travail hebdomadaire de 35 heures,
- le bulletin de salaire du mois d'avril 2019 mentionnant 5 jours de congés payés,
- les bulletins de salaires sur la période litigieuse, faisant apparaître le versement de primes de 8 euros en cas de fermeture retardée à 21 heures.
La cour dit que l'exigence de la présence du manager à compter de 10 heures pour l'ouverture à la clientèle ne permet pas d'exclure sa présence antérieure.
L'employeur ne produit par ailleurs aucun élément probant permettant d'établir que le magasin a parfois été fermé par anticipation le dimanche soir.
La cour relève ensuite que la prise de congés payés durant la semaine du 8 avril 2019 est contredite par l'état mensuel versé par l'employeur lui-même, faisant état d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
De même, la remise en mains propres du courrier du 19 avril 2019 ne suffit pas à démontrer que la salariée n'a pas assuré sa permanence cadre pendant la semaine en cause, alors qu'il est établi qu'elle a continué à travaillé jusqu'au 23 avril 2019.
En outre, la comparaison de salaires opérée par l'employeur entre le salaire annuel minimum perçu par un agent de maîtrise (20 160 euros) et le salaire perçu par Mme [N] pour l'exercice de ses fonctions de cadre n'est pas pertinent au regard des responsabilités et missions distinctes leur incombant et ne permet pas de démontrer que la rémunération dans le cadre de la convention de forfait assurait d'ores et déjà la rémunération d'heures supplémentaires.
La cour rappelle enfin que le versement de primes en cas de fermeture tardive du magasin ne peut être assimilé, par nature, au paiement d'heures supplémentaires.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par la salariée.
Dans ces conditions, il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées.
En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette à payer à la salariée la somme de 5 420,49 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 542,05 euros au titre des congés payés afférents.
3. Sur le travail dissimulé :
Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.
Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé.
Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.
En l'espèce, la salariée fait valoir, à l'appui de sa demande au titre d'un travail dissimulé, que l'employeur ne pouvait ignorer le caractère irrégulier de la convention de forfait jours et en déduit qu'il a intentionnellement mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli sur les bulletins de salaire.
En l'état de ce seul moyen, la cour dit que la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas rapportée.
En conséquence, la cour dit que la demande d'indemnité pour travail dissimulé n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée.
4. Sur la demande reconventionnelle tendant au remboursement des jours de réduction du temps de travail :
L'employeur expose que Mme [N] a bénéficié de 7 jours de réduction du temps de travail dans le cadre de la convention de forfait.
En réponse, la salariée s'en rapporte.
En l'espèce, si la convention de forfait a été envisagée par les parties aux termes de l'avenant du 17 octobre 2018, ledit document ne fait aucunement référence à des journées de réduction du temps de travail.
L'employeur ne démontre donc pas que les journées de réduction de temps de travail ont été accordées à Mme [N] dans le cadre de la convention de forfait.
Il s'ensuit que contrairement à ce que soutient l'employeur, la nullité de la convention de forfait n'entraîne pas nécessairement l'obligation pour la salariée de rembourser les journées de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié.
Faute pour l'employeur de développer un autre argument juridique aux termes de ses écritures et à défaut de tout justificatif, il sera par conséquent débouté de sa demande de condamnation au titre des journées de réduction du temps de travail.
5. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :
La salariée fait valoir qu'une période probatoire n'est pas une période d'essai et nécessite l'accord exprès du salarié.
Elle soutient que la prolongation de la période probatoire pour une durée de deux mois n'est pas valable, faute d'avoir été consentie de manière libre et éclairée. Elle affirme en effet que le document a été signé sur un coin de table, au milieu de nombreux autres, sans qu'une copie ne lui soit remise pour lecture attentive, et précise avoir dénoncé la situation très rapidement suivant courrier du 7 mai 2019.
La salariée en déduit que faute de renouvellement de la période probatoire, elle occupe définitivement le poste de manager de vente.
A titre subsidiaire, elle fait valoir que l'employeur ne l'a pas mise en mesure de s'adapter à l'évolution de son poste et n'a pas mis en place un test objectif d'évaluation professionnelle, et en déduit que la rupture de la période probatoire doit être considérée comme abusive.
Elle affirme que dans un premier temps, l'employeur a décidé de la rétrograder à son premier poste de conseillère de vente et non de la repositionner sur le dernier poste occupé. Elle ajoute que ce repositionnement n'est intervenu qu'après la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil des prud'hommes.
Elle précise n'avoir jamais reçu le courrier du 23 mai 2019 et observe qu'en l'état des termes du courrier de rétrogradation, aucune erreur de plume ne peut être retenue.
La salariée reproche également à l'employeur de ne pas avoir mis en place d'entretien annuel dans le cadre de la convention de forfait illicite et de ne pas avoir déclarer l'ensemble des heures supplémentaires réalisées, et indique que l'illicéité de la convention de forfait suffit à justifier la résiliation du contrat de travail.
En réponse, l'employeur soutient que la salariée a accepté le renouvellement de sa période probatoire en toute connaissance de cause et ne démontre aucunement un quelconque vice du consentement. Il ajoute que cette période n'ayant pas été concluante, il l'a replacée à bon droit dans ses fonctions antérieures.
Il précise avoir rectifié rapidement l'erreur sur le poste de réaffectation au moyen de l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception daté du 23 mai 2019. Il ajoute que le bulletin de salaire mentionne le poste de 'responsable de vente' dès le mois de mai 2019.
L'employeur observe ensuite qu'au jour de la saisine du conseil des prud'hommes, Mme [N] n'était plus soumise à une convention de forfaits jours, de sorte que l'illicéité de ladite convention ne pourrait, en tout état de cause, l'empêcher de poursuivre l'exécution de son contrat.
Il résulte de la combinaison des articles 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et L. 1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
La cour rappelle ensuite que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement.
En l'espèce, la salariée invoque, à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, les manquements de son employeur comme suit :
- le renouvellement et la rupture abusifs de la période probatoire,
- sa rétrogradation abusive,
- la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait et un manquement subséquent à l'obligation de sécurité, outre un rappel de salaire et du travail dissimulé.
Sur le renouvellement et la rupture de la période probatoire :
En application de l'article 1353 du code civil, il appartient à la salariée de démontrer que son consentement n'a pas été libre et éclairé.
En l'espèce, l'employeur se prévaut d'un courrier daté du 21 février 2019 rédigé en ces termes:
'Par voie d'avenant vous avez été promu au poste de Manager de Ventes. Cette nomination était soumise à une période probatoire de 4 mois qui prendra fin le 28 février 2019.
Comme suite à l'entretien que vous avez eu avec [I] [J], et comme nous en avons convenu, nous vous confirmons le renouvellement de votre période probatoire pour une nouvelle période de 2 mois, soit du 1er mars 2019 au 30 avril 2019 au soir. (...)'
Ledit courrier porte la mention manuscrite 'lu et approuvé' apposée par Mme [N] ainsi que sa signature.
Au soutien de sa contestation, Mme [N] verse au débat un courrier adressé à l'employeur et daté du 7 mai 2019 aux termes duquel elle précise notamment : 'Je vous confirme n'avoir jamais donné mon consentement, libre et éclairé, quant au renouvellement de ladite période probatoire.'
La cour relève toutefois que ce courrier a été envoyé plus de deux mois après la signature du document portant renouvellement de la période probatoire et surtout, postérieurement au courrier de rupture du 19 avril 2019.
Nul ne pouvant se procurer de preuve à soi-même, il est en outre dénué de valeur probante en l'absence d'élément objectif permettant de le corroborer.
En l'état des pièces versées au débat, Mme [N] ne démontre donc pas que, malgré la signature et la mention manuscrite apposée, elle n'a pas donné de consentement libre et éclairé au renouvellement de la période probatoire.
La cour relève au surplus que l'employeur fait état d'un entretien préalable à ce sujet aux termes du courrier signé par les parties.
Ledit renouvellement lui est donc opposable et aucun manquement de l'employeur n'est établi de ce chef.
La cour rappelle ensuite qu'aux termes de l'article 2 de l'avenant du 17 octobre 2018, les parties ont convenu de la possibilité de mettre fin à période probatoire par courrier recommandé, sans autre motif.
Dans ces conditions, Mme [N] ne peut valablement se prévaloir de l'absence de test objectif d'évaluation professionnelle pour établir un manquement de l'employeur justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts, sauf à ajouter une condition contractuelle non prévue lors de la signature de l'avenant.
Les parties versent par ailleurs le calendrier des formations suivies par Mme [N] entre 2006 et 2018.
La cour relève à ce propos que Mme [N] a suivi plusieurs formations relatives au management.
Si certaines formations sont anciennes, plusieurs ont été dispensées moins de trois années avant que Mme [N] n'accède au poste de manager vente pour une période probatoire :
- 'training vente, l'atout managérial pour développer les équipes' le 27 janvier 2016,
- 'développer les compétences commerciales en équipe : accompagnement individuel' le 31 janvier 2018,
- 'prévention des risques psychosociaux pour les managers cadres' le 4 avril 2018,
- 'fédérer mes équipes autour du changement' le 29 mai 2018.
En l'état des éléments versés au débat et des explications des parties, la salariée ne démontre donc aucun manquement de l'employeur à son obligation de formation permettant de qualifier d'abusive la rupture de la période probatoire.
Sur la rétrogradation de la salariée :
Par courrier remis en mains propres le 19 avril 2019, l'employeur a avisé Mme [N] de la rupture de la période probatoire, et a précisé : 'Aussi, à compter du 1er mai 2019, vous serez affectée sur le poste de Conseillère de vente, statut employé, niveau III2, ne disposant pas de poste au sein du magasin, à vos précédentes conditions contractuelles en vigueur avant la date de conclusion de votre avenant.'
Il n'est pas discuté que le dernier poste occupé par Mme [N] était celui de responsable de vente, et qu'aux termes de l'avenant du 17 octobre 2018, les parties avaient convenu que dans l'hypothèse d'une rupture de la période probatoire, la salariée serait affectée 'sur un poste de catégorie équivalente à ses précédentes conditions contractuelles, disponible au sein du magasin de Cap 3000".
A la suite de la rupture de la période probatoire, la salariée aurait donc dû être réintégrée sur un poste de responsable de vente et non de conseillère de vente.
La cour souligne que Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 avril 2019, de sorte qu'elle n'a pu être positionnée effectivement sur un poste à compter du 1er mai 2019.
En l'état, il convient donc de s'attacher à l'analyse des pièces versées au débat pour déterminer l'intention véritable de l'employeur, qui invoque une simple erreur matérielle quant à la description du poste de repositionnement.
La cour dit en premier lieu que contrairement à ce que soutient la salariée, les termes du courrier du 19 avril 2018 ne permettent pas d'exclure une erreur matérielle en l'état de l'emploi de virgules.
Ensuite, l'employeur produit un courrier du 23 mai 2019 portant le numéro 1A 137 970 5829 1, aux termes duquel il explique d'abord son incompréhension à la suite de la réception du courrier de Mme [N] le 13 mai précédent aux termes duquel la salariée mentionne la rétrogradation annoncée.
Il ajoute: '(...) Il est évident que la fin de votre expérience sur le poste de Manager Ventes a simplement pour effet de vous replacer dans la situation qui était la vôtre immédiatement avant cette expérience, sans rien remettre en cause de l'équilibre de nos relations.
Nous vous confirmons, si besoin était, que c'est bien le poste de Responsable de vente, statut Agent de Maîtrise, que vous avez naturellement retrouvé à effet automatique, au terme de la période probatoire, sans aucune modification ou rétrogradation.
Nous sommes d'autant plus navrés de cette erreur matérielle au regard de l'antériorité des relations que nous avions su nouer dans la durée. Nous espérons pouvoir rapidement lever avec vous ce très regrettable malentendu et vous assurer de notre volonté de respecter pleinement ce qui forge la qualité de nos relations contractuelles. (...)'
L'employeur verse également aux débats l'enveloppe dudit envoi portant le même numéro de recommandé et le tampon de la poste apposé le 24 mai 2019, ainsi qu'un courrier de la Poste daté du 11 février 2020 en ces termes : 'Le 07 février 2020, vous avez demandé au Service Clients Entreprises Pros de la Poste la date de présentation de votre courrier LR SUIVIE AVEC AR référencé 1A13797058291 et destiné à Mme [O] [N] demeurant à [Localité 1].
J'ai le plaisir de vous informer que votre pli a été présenté à votre destinataire en date du 25 mai 2019. (...)'.
L'employeur établit donc avoir avisé Mme [N] de l'existence d'une erreur matérielle et de son repositionnement sur un poste de responsable de vente dès le 25 mai 2019, soit avant le dépôt de la requête devant le conseil des prud'hommes le 20 juin 2019.
La cour souligne à ce propos que le bulletin de salaire émis pour le mois de mai 2019 fait état d'un poste de responsable de vente, agent de maîtrise, niveau V.
Il s'ensuit que la salariée avait connaissance de l'existence d'une simple erreur matérielle lors de la saisine du conseil des prud'hommes.
Dans ces conditions, le manquement de l'employeur à son obligation de repositionnement de la salariée sur un poste identique à celui qu'elle occupait avant la période probatoire n'est donc pas établi.
Sur les conséquences de la nullité de la convention de forfait :
La cour relève en premier lieu que Mme [N] a bénéficié d'une convention de forfait pendant moins de six mois.
Dans ces conditions, elle ne saurait tirer argument de l'absence d'entretien annuel organisé par l'employeur pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Plus largement, la cour observe, à l'instar de l'employeur, que Mme [N] ne bénéficiait plus de la convention de forfait en jours lorsqu'elle a introduit sa demande de résiliation judiciaire.
Les manquements de l'employeur allégués par la salariée relativement à la nullité de la convention de forfait -en ce compris le non-paiement des heures supplémentaires en découlant- ne sont pas, dès lors, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour dit en conséquence que Mme [N] n'établit pas l'existence des manquements allégués pour justifier une demande de résiliation judiciaire.
Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée à ce titre.
Par suite, le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive, ladite demande étant fondée exclusivement sur la résiliation judiciaire du contrat de travail tant dans le dispositif que dans la partie discussion de ses écritures, ainsi que de ses demandes au titre de l'indemnité légale, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
6. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale :
La salariée affirme que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière extrêmement déloyale, allant jusqu'à créer a posteriori le courrier du 23 mai 2019.
Elle estime également qu'en raison de l'évidence de ses demandes, la défense de l'employeur doit s'analyser en un abus de droit.
En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi.
La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue.
En l'espèce, la salariée procède par affirmation générale, sans se fonder sur des manquements précis de l'employeur, à l'exception de la création du courrier du 23 mai 2019.
Or il a été dit précédemment que l'employeur justifie de l'envoi dudit courrier en temps et heure, suivant courrier suivi.
Dans ces conditions, Mme [N] ne démontre aucune faute de l'employeur justifiant la mise en oeuvre de sa responsabilité pour exécution déloyale du contrat de travail.
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée sur ce fondement.
7. Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat :
Il convient d'ordonner à la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette de remettre à Mme [N] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.
La demande au titre de l'astreinte est rejetée.
8. Sur les autres demandes :
La S.A.S. Magasins Galeries Lafayette, qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens, en ceux compris les dépens de première instance.
Par ailleurs, par infirmation du jugement déféré, la S.A.S. l'employeur sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu'en cause d'appel.
En revanche, la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette sera condamnée à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.
Enfin, il résulte de l'application des articles R.444-52, R.444-53-3° et R.444-55 du code de commerce que lorsque le recouvrement ou l'encaissement est effectué sur le fondement d'un titre exécutoire constatant une créance née de l'exécution d'un contrat de travail, le versement d'une provision avant toute prestation de recouvrement ne peut pas être mise à la charge du créancier, de sorte qu'il n'y a pas lieu de faire droit à la demande tendant à faire supporter par l'employeur en cas d'exécution forcée du présent arrêt le droit proportionnel dégressif mis à la charge du créancier.
La demande de ce chef sera donc rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [N] des demandes présentées au titre :
- de l'indemnité pour travail dissimulé,
- de la résiliation du contrat de travail,
- des dommages et intérêts pour rupture abusive,
- de l'indemnité légale,
- de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,
- des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,
L'INFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
PRONONCE la nullité de la convention de forfait en jours du 17 octobre 2018,
CONDAMNE la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette à payer à Mme [O] [N] la somme de 5 420,49 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires outre celle de 542,05 euros au titre des congés payés afférents,
DIT que les sommes ainsi allouées sont exprimées en brut,
RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
DEBOUTE la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail,
ORDONNE à la S.A.S. Magasins Galeries Lafayette de remettre à Mme [O] [N] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de son prononcé,
DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,
CONDAMNE la S.AS. Magasins Galeries Lafayette au paiement des dépens, en ceux compris les dépens de première instance,
CONDAMNE la S.AS. Magasins Galeries Lafayette à payer à Mme [O] [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE la S.AS. Magasins Galeries Lafayette de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE Mme [O] [N] de la demande présentée au titre de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, désormais les articles R.444-52, R.444-53-3° et R.444-55 du code de commerce.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
