COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 17 MAI 2024
N° 2024/ 164
Rôle N° RG 20/08171 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGGOR
[I] [H]
C/
S.A. SADIBO
Copie exécutoire délivrée
le : 17/05/2024
à :
Me Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON
Me Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 15 Juillet 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/01351.
APPELANTE
Madame [I] [H], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
S.A. SADIBO, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Séverine ARTIERES, avocat au barreau de MARSEILLE et par Me Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 12 Mars 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme de REVEL, conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.
La Cour était composée de :
Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre
Madame Estelle de REVEL, Conseiller
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Mai 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Mai 2024,
Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSE DU LITIGE
Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012.
Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018.
Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.
Par jugement du 15 juillet 2020 notifié le 22 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon a :
- dit que la rupture conventionnelle est valide ;
- dit que 1'existence d'agissements répétés constitutifs ou assimilés à du harcèlement sexuel n'est pas démontrée ;
- débouté Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ;
- débouté la SA Sadibo de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné Mme [H] aux entiers dépens.
Le 25 août 2020, Mme [H] a fait appel.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 août 2023 auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [H] demande à la cour de :
- la dire bien fondée en son appel, y faisant droit ;
- infirmer le jugement entrepris,
- juger l'existence d'agissements répétés constitutifs de harcèlement sexuel ou assimilés à du harcèlement sexuel,
- juger que l'existence d'un contexte de harcèlement sexuel et la menace d'un licenciement pour faute ont vicié son consentement,
- convoquer Mme [Y] [B] pour audition afin qu'elle contribue à la manifestation de la
vérité,
- annuler la rupture conventionnelle régularisée le 31 mai 2018 entre les parties,
- juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul du fait du harcèlement sexuel dénoncé,
- juger qu'elle démontre la réalité et le quantum du préjudice subi,
- condamner la SA Sadibo à lui payer la somme de 11 970,84 euros bruts soit 7 mois de salaire à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,
- condamner la SA Sadibo à lui payer la somme de 3 420,24 euros a titre d'indemnité conventionnelle de préavis outre celle de 342,02 euros au titre des congés payés afférents.
- condamner la SA Sadibo à lui payer la somme de 10 326,72 euros soit six mois de salaire à titre de légitimes dommages intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi du fait du harcèlement sexuel subi,
- débouter la SA Sadibo de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
- condamner la SA Sadibo à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.
Mme [H] fait valoir en substance que :
- elle a été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [J], [R], qui est le fils de la directrice générale et de M. [O] [R], dirigeant de la société, et qui occupait des fonctions de gestion du personnel, via un SMS à connotation sexuelle et une attitude très explicite;
- il ne s'agissait pas d'un jeu de séduction entre eux;
- la rupture conventionnelle lui a été imposée par l'employeur après qu'elle ait dénoncé les faits de harcèlement sexuel, sous la menace de la licencier pour abandon de poste.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2021 auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SA Sadibo demande à la cour de :
- confirmer rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon,
- débouter Mme [H] de l'intégralité de ses demandes ;
- condamner Mme [H] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [H] aux entiers dépens ;
La SA Sadibo fait valoir en substance que :
-Mme [H] a sollicité une rupture conventionnelle au mois d'avril 2018;
- le harcèlement sexuel dont il est fait état est en réalité un jeu de séduction de deux personnes tel que cela ressort des témoignages produits aux débats;
- le SMS versé à l'instance date de 2016 soit de plus de deux avant la rupture conventionnelle;
- Mme [H] a expressément indiqué en réunion qu'elle n'était pas victime de harcèlement sexuel;
- Mme [H] voulait changer de voie et est à l'origine de l'initiative de la rupture conventionnelle ;
- elle ne démontre pas de vice de son consentement.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 février 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le harcèlement sexuel
Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable, aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
Dès lors que l'action est recevable, les juges doivent apprécier l'ensemble des faits invoqués au titre du harcèlement sexuel, sans considération de date.
En l'espèce, Mme [H] impute à M. [J] [R], des propos et comportements à connotation sexuelle répétés:
A l'appui du harcèlement sexuel allégué, elle produit les pièces suivantes:
- un SMS daté du 1er juillet 2016 dont on comprend qu'il émane de M. [J] [R] qui lui écrit : 'faut pas me chercher, voilà ...un SMS' ; - un SMS du 5 juillet 2016 de M. [J] [R] : et mon message (émojy'!); suivi de : 'pour moi [J] en toute intimité, ca ira très bien (émojy); (...) je parle d'intimité ..bref, je pense que ca n'aura jamais lieu, je ne fais pas envie à Mademoiselle, j'ai bien compris'; Mme [H] lui répond : 'vous savez bien qu'il n'y aura rien entre nous mis à part le travail'; il poursuit : 'je plaisante...ou pas'; (...) 'Comme si... elle était timide. Lol' 'c'est vraiment que je ne vous plais pas et que je ne vous intéresse pas, j'ai bien compris, a demain ma belle'; elle lui répond que les rêves se font la nuit; il lui répond 'Ha si vous saviez...';
- une attestation de M. [X], étudiant en alternance, qui indique que M. [J] [R] était très dragueur envers Mme [H], lui faisait des avances quotidiennes, et lui demandait de s'habiller un peu plus sexy;
- le SMS de sa collègue de travail, Mme [B], le 25 avril 2018 lui communiquant le numéro de téléphone de M. [O] [R] à sa demande, et lui écrivant dans la foulée : 'putain, il s'est pas calmé [J], je le comprends , ca doit grave le saouler (lire 'te' selon Mme [H]);
- le second SMS de Mme [B] du 19 juillet 2018 lui demandant si son nom va ressortir 'si je te fais une attestation, j'ai 48 ans et je voudrais pas perdre ma place, j'espère que tu comprends, j'ai encore des galères, j'ai pas envie d'en avoir au boulot';
En l'état des deux SMS de Mme [B], particulièrement claires et explicites, les attestations qui sont versées à l'instance par l'employeur dans lesquelles celle-ci affirme qu'un 'lien de complicité's'est formé entre Mme [H] et [J] [R] et qu'elle aurait dit à Mme [H] qu'elle ne voulait pas faire une fausse déclaration pour expliquer la teneur de son SMS et que Mme [H] ne lui aurait jamais dit qu'elle se sentait agressée ou en souffrance ne peuvent aucunement anéantir le contenu du SMS écrit par M. [J] [R].
Le message de Mme [B] démontre que le comportement inadapté reproché à M. [R] s'est déjà produit (il s'est pas calmé).
Il s'ensuit que la salariée établit la matérialité de faits, qui pris dans leur ensemble, font présumer des agissements de harcèlement sexuel par les sollicitations à connotation sexuelle de M. [J] [R], directeur adjoint, créant à son encontre une situation intimidante et offensante.
A ces éléments, la société qui réfute tout harcèlement sexuel de M. [J] [R], outre les critiques non pertinentes relatives aux attestations et pièces produites, oppose d'une part les relations de séduction qui existaient entre la salariée et celui-ci, d'autre part, l'ancienneté des faits.
La société produit :
- l'attestation de Mme [K], salariée, qui indique avoir assisté à l'entretien organisé par l'employeur, M. [O] [R], le 26 avril 2018, suite aux dénonciations de Mme [H], en présence de [J] [R], [O] [R] et Mme [H] au cours duquel celle-ci a affirmé avoir reçu des SMS mais qui n'étaient pas à caractère de harcèlement;
- l'attestation de Mme [Z] qui évoque des attitudes et propos aguichants de Mme [H] envers ses collègues masculins, mais aussi envers les responsables; 'je sais que Mme [H] a eu des relations intimes avec plusieurs collègues au sein de l'entreprise';
- l'attestation de M. [N] selon lequel il a eu des relations intimes avec Mme [H] lorsqu'il était salarié de l'entreprise.
La cour relève qu'il résulte des réponses que Mme [H] faisait à M. [R] à ses SMS qu'elle lui opposait des limites ; aucun jeu de séduction ne ressort de celles-ci. C'est M. [R] qui prenait l'initiative et entretenait le dialogue. Les attestations produites par l'employeur ne concernent pas les relations ayant existé entre Mme [H] et M. [R].
Les éléments apportés par l'employeur n'apportent aucun élément objectif démontrant que les faits matériellement établis par la salariée et faisant présumer un harcèlement sexuel, ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.
En conséquence et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le harcèlement sexuel est constitué.
Eu égard aux éléments susvisés et au mal être qui ressort des échanges produits, il convient de condamner la société à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur la rupture conventionnelle
Selon l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
Aucune disposition ne prévoit l'obligation de convoquer par écrit le salarié aux entretiens préalables à la signature de la convention prévus par l'article L.1237-12 du code du travail.
Par ailleurs, aucun délai n'est prévu par l'article susvisé, entre d'une part l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture conventionnelle, et d'autre part , la signature de la convention de rupture; une convention de rupture ne peut donc être déclarée nulle du seul fait qu'elle a été signée le jour même de l'entretien.
Le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur, lors de l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.
Le salarié ne pourra donc obtenir l'annulation de la convention de rupture que si des pressions ou des manoeuvres ont été exercées sur lui pour l'inciter à accepter une rupture conventionnelle.
Si le défaut du ou des entretiens prévus par l'article L.1237-12 du code du travail entraîne la nullité de la convention de rupture conventionnelle, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence.
Le régime de la rupture conventionnelle, tel qu'il résulte des L.1237-11 et suivants du code du travail et de la jurisprudence de la chambre sociale, repose sur la liberté du consentement des parties. L'existence du délai de rétractation prévue par l'article L.1237-13 du code du travail constitue l'une des garanties de respect de ce consentement.
Compte-tenu de cette importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d'inobservation des formalités substantielles, seule l'existence d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture.
Le vice du consentement peut résulter de violences morales, de pressions et de menaces par l'employeur pour conduire le salarié à signer une rupture, de manoeuvres dolosives ou d'une altération des facultés mentales du salarié.
La preuve d'un vice du consentement incombe à celui qui l'allègue.
La cour relève que l'employeur produit un courrier daté du 7 mai 2018 signé par la salariée, dont celle-ci ne remet pas en cause le fait d'en être l'auteur, aux termes duquel elle indique envisager de quitter les fonctions qu'elle occupe et propose d'entamer une procédure de rupture conventionnelle; elle indique se tenir à disposition pour convenir d'une date d'entretien.
Il ressort des pièces produites que ce courrier a été suivi de deux entretiens ayant pour objet une discussion relative à la rupture conventionnelle (le 24 mai 2018 puis le 31 mai 2018).
Il en résulte que la salariée a manifesté de façon réitérée son intention de quitter l'entreprise ; elle n'a pas usé de son droit de rétractation; il n'est pas rapporté qu'il ne se serait pas exécuté en pratique, la salariée ne le remettant pas en cause et ne faisant état d'aucun élément ou événement durant la période de rétractation qui l'aurait empêché de se rétracter.
La salariée ne démontre pas qu'elle était au moment de la signature de la convention de rupture
conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime.
La cour considère donc que le vice du consentement dont la salariée se dit victime et qui serait à l'origine de la signature de la rupture conventionnelle n'est pas démontré.
Par conséquent, en l'absence de preuve d'un vice du consentement, la demande tendant à la nullité de la rupture conventionnelle et à ce qu'elle produise les effets d'un licenciement abusif doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.
Sur les autre demandes
Il est équitable de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement et contradictoirement
CONFIRME le jugement entrepris SAUF le rejet de la demande de Mme [I] [H] au titre du harcèlement sexuel ;
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT
CONDAMNE la SA Sadibo à payer à Mme [I] [H] les sommes suivantes :
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel;
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes;
CONDAMNE la SA Sadibo aux dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
