COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-7
ARRÊT AU FOND
DU 14 AVRIL 2023
N°2023/170
Rôle N° RG 21/03498 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHCL5
[U] [L]
C/
S.A.S. SONEPRO
Copie exécutoire délivrée
le :14 avril 2023
à :
Me Samy ARAISSIA
l'ASSOCIATION DE VALON / PONTIER DE VALON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Aix en Provence en date du 28 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00180.
APPELANTE
Madame [U] [L]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 130010022021004632 du 03/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Samy ARAISSIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
INTIMEE
S.A.S. SONEPRO prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualités audit siège sis [Adresse 1]
représentée par Me Catherine PONTIER DE VALON de l'ASSOCIATION DE VALON / PONTIER DE VALON, avocat au barreau de MARSEILLE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Février 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Françoise BEL, Président de chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Raphaelle BOVE, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023..
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Avril 2023.
Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:
Mme [L] été embauchée par la société Sonepro, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée du ler août 2007, avec reprise d'ancienneté au ler juillet 2003, en qualité d'agent de service.
À compter du 30 juillet 2012, la salariée s'est vue notifier plusieurs sanctions disciplinaires par son employeur pour manquements à ses obligations contractuelles:
- avertissement du 30 juillet 2012
- avertissement du 12 septembre 2012
- avertissement du 29 octobre 2012
- mise à pied à titre disciplinaire de trois jours du 27 février 2013
- mise à pied à titre disciplinaire de trois jours du 17 février 2014
Par courrier du 14 février 2014, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le 14 mars 2014, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute simple. Elle a effectué un préavis de deux mois qui a pris fin le 14 mai 2014.
La salariée contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par demande le 28 mars 2014.
Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil a :
- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes,
- débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle et
- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.
La salariée a interjeté appel de cette décision par acte du 9 mars 2021.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées au greffe le 3 juin 2021, elle demande à la cour:
- d'infirmer le jugement entrepris,
- de dire et juger que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
- de condamner la société au paiement de la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
- de condamner la société au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles,
- d'assortir les créances salariales des intérêts de droit, avec capitalisation à compter de la demande introductive d'instance,
- de débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et de la condamner au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour cause d'appel ainsi qu'aux dépens.
À l'appui de ses demandes la salariée explique s'agissant des motifs allégués pour justifier son licenciement que celui-ci repose sur un grief unique, des faits intervenus le 6 février 2014, qui ne sont pas démontrés.
Elle fait valoir que l'employeur ne peut au demeurant mettre en exergue les sanctions disciplinaires antérieurement prononcées à son encontre pour asseoir sa décision.
La salariée précise ne jamais avoir fait l'objet d'aucune remarque de la part de son employeur en neuf ans avant que de premières sanctions n'interviennent. Elle explique avoir rencontré de nombreuses difficultés dans l'accomplissement de ses fonctions, la société ne mettant pas à sa disposition les moyens indispensables à la bonne exécution de son contrat de travail (absence de gants de protection ou gants défectueux, produits nettoyant insuffisants...). Elle indique enfin que plusieurs de ses collègues auraient fait l'objet de pressions de la part de son employeur pour ne pas témoigner en sa faveur et que son licenciement revêt un caractère vexatoire.
Demandant la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle chiffre son préjudice rappelant qu'au moment des faits elle était âgée de 50 ans et avait plus de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées au greffe le 27 août 2021, l'employeur demande à la cour :
- de confirmer le jugement entrepris,
À titre subsidiaire,
- de cantonner les dommages et intérêts sollicités au titre du licenciement à la somme de 7705
euros et de débouter la salariée de l'intégralité de ses autres demandes ;
- de condamner l'appelante reconventionnellement au paiement de la somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
S'agissant des faits survenus le 6 février 2014, fondant le grief, la société précise qu'ils sont matérialisés par la réclamation du client et sont intervenus juste quelques jours après un entretien
réalisé le 31 janvier 2014 ayant conduit à une mise à pied. Lors de cet entretien il avait déjà été reproché à la salariée, suite aux réclamations de différents clients, des absences injustifiées et une mauvaise exécution de son travail. En sus des faits survenus le 6 février 2014, l'employeur explique avoir retenu dans sa lettre de licenciement d'autres faits intervenus postérieurement au 6 février et dont il a été avisé par son client le 19 février, de sorte que la salariée n'a jamais été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.
L'employeur réfute enfin les arguments soulevés par la salariée relatifs au manque de moyens pour bien exercer ses missions. Il précise que celle-ci ne s'est jamais plainte de telles carences qui au demeurant ne peuvent justifier tous les écarts de ménage relevés. Il conteste en outre le contenu des attestations produites ou indique qu'elles sont sans rapport avec le litige et sollicite donc la confirmation du jugement entrepris.
À titre subsidiaire, la société relève que la somme réclamée au titre du licenciement n'est ni explicitée, ni justifiée, que les documents produits démontrent que la salariée a travaillé à nouveau par la suite et qu'a contrario ils ne justifient pas à eux seuls le fait que son licenciement soit la cause principale de sa mise en surendettement.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
Motifs
Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La lettre de licenciement fixe les limites des débats. Doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.
Dans la lettre du 14 mars 2014, les motifs du licenciement s'énoncent en ces termes :
'Nous vous avons adressé une convocation en recommandée A.R. en date du 14 février 2014, vous demandant de vous présenter le jeudi 27 février 2014 à 8h30, afin d'avoir un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement.
Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés.
Le jeudi 6 février 2014, vous avez eu un comportement inadmissible depuis le poste téléphonique de notre client Espace Jeunesse.
En effet, notre client s'est plaint de vos agissements et de l'attitude houleuse que vous avez eue au téléphone devant du public présent dans l'établissement.
De plus, nos clients sont encore mécontents de votre travail sur les différents sites (Espace jeunesse, groupe hôtelier et médecine du travail) dont vous avez le charge.
Lors de notre entretien, vos avez reconnu l'ensemble des faits reprochés.
Vous persistez à ne pas effectuer l'intégralité de votre travail, et ce malgré l'entretien que nous avons eu le 31/01/14, la mise à pied de 3 jours que nous vous avons signifiée, les mises en garde de vos responsables pour les prestations mal réalisées et les précédentes sanctions disciplinaires notifiées.
De plus, votre attitude du 06/02/2014, nous a mis dans une situation délicate avec notre client et détériore la confiance que celui-ci nous donne en nous confiant le nettoyage de ses locaux.
Depuis le début de notre collaboration avec la Ville d'[Localité 2], nous mettons tout en oeuvre pour être digne de cette confiance.
Nous ne pouvons plus accepter de tels agissements de votre part.
Ces faits constituent un manquement à vos obligations contractuelles.
Aussi nous avons pris la décision de vous licencier pour faute simple constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, pour le motif suivant :
- comportement inadéquat et prestations non effectuées, prestations mal effectuées. (...)'
En énonçant de tels griefs, suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables, l'employeur satisfait à l'exigence de motivation de la lettre de licenciement.
La lettre du 10 février 2014 ayant pour objet 'Entretien des locaux de la Direction Jeunesse et Vie Etudiante' adressée à la chef de service entretien et hygiène des locaux de la mairie d'[Localité 2] indique : 'La Direction de la Jeunesse et Vie Etudiante est confrontée depuis de long mois déjà à des difficultés avec le personnel en charge de l'entretien des locaux.
A de nombreuses reprises, il a été constaté par vos services, mais également par l'entreprise elle-même, que le ménage n'était pas fait régulièrement et convenablement.
A ceci s'ajoute aujourd'hui un comportement inadmissible de la part de la personne chargée du ménage au sein du bâtiment administratif. Le jeudi 6 février dernier, cette dernière a passé une communication personnelle depuis le poste téléphonique de l'accueil général de l'Espace Jeunesse. Cet échange très houleux (cris, injures...) s'est déroulé alors même que du public était présent.
Je ne peux tolérer une telle attitude qui nuit à l'image de la Ville donnée aux usagers.
Je vous remercie donc de bien vouloir faire le nécessaire afin de mettre un terme à ces dysfonctionnements et comportements inapropriés.'
Cette information a été portée à la connaissance de l'employeur oralement le jour même et par la Direction des moyens généraux de la ville d'[Localité 2], par courrier du 14 février 2014, reçu le 17 février 2014. Cette direction y précise : 'Nous vous demandons donc de mettre rapidement en route des actions correctives afin de remettre en état le site et de bien vouloir déplacer sur un autre site l'agent mis en cause dans ce courrier'.
Bien que la salariée conteste ces allégations, elle ne remet pas en cause sa présence dans les locaux le jour des faits.
Les éléments susvisés suffisent à établir la matérialité du premier grief fait à son encontre relatif à un 'comportement inadéquat'.
S'agissant du second grief relatif à des prestations mal ou non effectuées, la cour relève que la salariée a fait l'objet à plusieurs reprises de sanctions disciplinaires pour des faits identiques, en sus de faits d'absences injustifiées ou de non-respect de ses horaires de travail. Ces sanctions disciplinaires n'ont pas été contestées par la salariée suite à leur prononcé, de sorte que le rappel desdits faits peut venir utilement au soutien du grief de mauvaise exécution des tâches contractuelles
La dernière sanction disciplinaire prise à son encontre, soit une mise à pied de 3 jours du 4 au 7 mars 2014, lui a été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 février 2014, suite à un entretien réalisé le 31 janvier 2014. Cette sanction portait sur les faits :
'Suite à des réclamations de notre client Médecine du Travail, concernant des absences et des prestations non réalisées, nous avons réalisé des contrôles qualité sur votre secteur et votre responsable a constaté toutes ces anomalies:
-Moutons sur l'ensemble du site
-Salle d'attente non balayée et non lavée
-Site très poussiéreux
-Et absences non prévues et non justifiées les 6 et 17/01/14
Lors de notre entretien, vos n'avez pu justifier de vos absences ni de la mauvaise qualité de votre travail. (...)
Malgré nos précédents avertissements écrits pour travail non ou mal effectué, vous persistez à ne pas réaliser correctement vos prestations.
Vos absences injustifiées et non prévues gênent considérablement le bon fonctionnement du site et désorganisent la planification de travail mise en place. (...)
Vous comprendrez bien que nous ne pouvons ni tolérer de tels manquements vis à vis des obligations que nous devons à notre client et ni le mécontentement de celui-ci.
Nous avons pris la décision de vous maintenir dans l'entreprise mais la gravité et l'accumulation des faits nous oblige à prendre à votre encontre et de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés'.
Suite à ces faits, l'employeur a été avisé :
- par mail du 19 février 2014 du centre hospitalier Montperrin (site de la médecine du travail) d'une nouvelle absence de la salariée et de la non exécution récurrente de certaines tâches. Il est ainsi précisé 'La prestation de ménage au groupement de commande (2ème étage administration) n'a pas été effectué ce matin.
De plus, votre agent n'a pas eu, de notre part, la consigne de nettoyer le dessus des bureaux. Or elle déplace les dossiers et les mélange! Pourriez vous lui demander de ne pas toucher aux bureaux qui sont encombrés de dossiers mais de se concentrer sur le nettoyage du sol et surtout de ne pas oublier le nettoyage de la salle de bain qui doit être fait une fois par mois. Elle ne l'a jamais fait depuis sa mise en place. (...)'.
- par courrier susmentionné de la Direction Jeunesse et Vie Etudiante d'[Localité 2] du 10 février 2014, en sus des faits précis du 6 février, de ce que le ménage continuait de ne pas être fait régulièrement et convenablement. Ainsi, sans mentionné précisément de nouveaux faits, cette direction demande toutefois de 'bien vouloir faire le nécessaire afin de mettre un terme à ces dysfonctionnements et comportements inapropriés' laissant entendre clairement que les difficultés liées à la qualité du ménage perduraient à cette date.
Cette analyse est par ailleurs confirmée par le courrier du 14 février 2014 rédigé par la Direction des moyens généraux de la mairie d'[Localité 2], lequel précise j'attire votre attention sur le fait que les motifs évoqués par Mme X ne sont pas nouveaux et qu'une réunion avait été organisée sur ce même sujet en mai 2013. Suite à cette réunion vous vous étiez engagés à apporter des réponses rapides et efficaces pour régler d'une part les problèmes de ménage et d'autre part ceux liés au personnel en place. Aujourd'hui nous ne pouvons donc que constater l'échec de ces mesures or il est impératif que le site puisse bénéficier de prestations conformes, satisfaisantes et sereines'. Une remise en état du site est sollicitée, laissant entendre sans équivoque des manquements dans le ménage y étant fait.
Ces éléments établissent la matérialité du second grief fait à la salariée, la cour relevant que ceux-ci, tout en étant identiques dans leur nature à d'autres précédemment reprochés à la salariée, n'ont jamais fait l'objet de sanction disciplinaire avant la procédure de licenciement.
Sur ce dernier grief, l'appelante reproche à la société le manque de moyens mis à sa disposition pour pouvoir exécuter son travail, sollicitant subséquemment des dommages et intérêts pour non respect de ses obligations contractuelles.
Or, il convient sur ce point de noter que :
-la salariée n'a jamais contesté formellement les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre de ces mêmes chefs alors qu'elle en aurait eu l'occasion et n'a jamais fait valoir lors de ces entretiens un manque de moyens ou de matériel. Ainsi un chef de secteur qui l'assistait lors d'un entretien le 7 février 2013 ayant conduit à une mise à pied disciplinaire de trois jours atteste '(...) Lors de son entretien, Mme [L] a reconnu l'intégralité des faits qui lui était reprochés sans indiquer qu'il lui manqué du matériel ou des produits. J'ai insisté lors de cet entretien que Madame [L] ne soit pas licencier, car elle a indiquée qu'elle allait se ressaisir',
-aucun manque de produits ménagers ou matériel n'ait reporté par les clients de la société à l'occasion des contrôles qualité contradictoires produits par l'employeur,
-un chef de secteur ayant été le supérieur hiérarchique de la salariée atteste 'Quand je l'a controle sur son travail elle avait toujours une bonne raison 'j'ai pas le temps, j'ai plus de produit, j'ai pas de gants' alors qu'elle était livrée en produit tous les mois. Nous avons du la changer plusieurs fois de chantiers, mais rien n'y fait. Toujours le même résultat',
-les photos produites par la salariée n'attestent d'aucun fait,
-les attestations produites par l'appelante, pour certaines non conformes en raison d'un défaut d'identité ou de contestations possibles sur leur signature ou sur leur contenu (identique à plusieurs reprises) sont trop imprécises et contredites par d'autres attestations de salariés produites par l'employeur pour pouvoir constituer une preuve suffisante au soutien des allégations de la salariée.
En conséquence, l'appelante ne venant pas utilement contredire en cause d'appel les motifs pertinents du conseil jugeant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et ne démontrant pas son caractère vexatoire au soutien de la demande indemnitaire, ou encore de manquements par l'employeur à ses obligations contractuelles, il convient de confirmer le jugement entrepris.
Par ces motifs,
La cour,
Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,
Condamne Mme [L] aux entiers dépens et à payer à la société Sonepro la somme de 500 euros.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
