COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-7
ARRÊT AU FOND
DU 24 MARS 2023
N°2023/169
Rôle N° RG 21/04001 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHECQ
[K] [T]
C/
S.C.P. MAITRE [W] [S]
Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 6]
[R] [P]
S.A.S. MEDITERRANEE OFFSET PRESSE
Copie exécutoire délivrée
le : 24 MARS 2023
à :
Me Steve DOUDET
Me Cécilia ARANDEL
Me Frédéric LACROIX
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 18 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00430.
APPELANT
Monsieur [K] [T], demeurant [Adresse 5] / France
représenté par Me Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMES
S.C.P. MAITRE [W] [S] Es qualité de Commissaire à l'exécution du plan de la SAS MEDITERRANEE OFF SET PRESS, assigné à personne habilitée le 15 juin 2021 (DA, conclusions et pièces lui ont été signifiées), demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS substituée à l'audience par Me Clara BALLEST, avocat au Barreau de PARIS
Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 6] ASSIGNEE LE 21/02/2022 (DA et conclusions et pièces lui ont été signifiées à personne habilitée; Représentée par sa directrice nationale Mme [N] [J] ;, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE
Maître [P] [R] es qualités de mandataire judiciaire de la SAS MEDITERRENEE OFFSET PRESSE, assigné à personne habilitée le 17 février 2022 à la demande de l'appelant (la déclaration d'appel, les conclusions et le bordereau de pièces communiquées lui ont été signifiés), demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS substituée à l'audience par Me Clara BALLEST, avocat au Barreau de PARIS
S.A.S. MEDITERRANEE OFFSET PRESSE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 4]
représentée par Me Cécilia ARANDEL, avocat au barreau de PARIS substituée à l'audience par Me Clara BALLEST, avocat au Barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise BEL, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.
Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Françoise BEL, Président de chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Raphaelle BOVE, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Mars 2023..
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Mars 2023.
Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Faits, procédure, prétentions et moyens des parties :
La SAS Méditerranée offset presse (MOP) est une entreprise d'imprimerie de presse située à [Localité 7]. Celle-ci a été cédée par le Groupe Riccobono presse investissement à M. [B] en mars 2018.
Le 30 septembre 2021, le tribunal de commerce de Salon de Provence a placé la société en redressement judiciaire puis le 13 octobre 2022 en liquidation judiciaire.
Suite à plusieurs missions de travail temporaire, M. [K] [T] a été embauché par la MOP, par contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2010 en qualité d'ouvrier non polyvalent, puis en 2014 comme pupitreur.
Par avenant du 1er juin 2018, soit postérieurement à la cession précitée, il a été promu manager général, statut cadre.
Parallèlement à ses fonctions, le salarié a occupé plusieurs mandats de représentant du personnel en qualité de :
- membre suppléant de la délégation unique du personnel (DUP) à compter du 21 novembre 2011,
- membre titulaire de la DUP et trésorier du comité d'entreprise à compter du 20 novembre 2013,
- membre titulaire de la DUP désigné trésorier à compter du 8 décembre 2015,
- membre titulaire de la DUP à compter du 19 mai 2017.
Par courrier du 9 juin 2016 notifié par huissier, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien s'est tenu le 16 juin 2016 dans un hôtel désigné par l'employeur.
Le 27 juin 2016, la société a demandé par courrier à l'inspection du travail, l'autorisation de licencier le salarié. Cette demande a fait l'objet d'un refus par décision du 27 juillet 2016.
L'employeur a sollicité l'annulation de cette décision auprès du ministre du travail le 24 août 2016 puis s'est désisté de cette demande par courrier du 20 décembre 2016.
La procédure de licenciement à l'encontre du salarié a été abandonnée.
Le 14 août 2016, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues aux fins notamment de faire reconnaître les faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral dont il aurait été victime au sein de la société, et d'en obtenir réparation.
Par jugement du 18 février 2021, ce conseil a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.
Par déclaration du 17 mars 2021, ce dernier a relevé appel du jugement et sollicité son entière réformation.
Par dernières conclusions remises au greffe le 5 janvier 2023, l'appelant sollicite :
- l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions ;
Et statuant à nouveau,
- de juger qu'il a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral,
- de fixer au passif de la liquidation judiciaire le versement des sommes suivantes à son profit:
' 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
' 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
' 3.000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
' les entiers dépens,
' les intérêts au taux légal,
- de juger l'arrêt à intervenir intégralement opposable à l'Ags,
-de débouter les intimés de tout éventuelle demande au titre d'un appel incident.
À l'appui de ses prétentions, le salarié conteste l'interprétation rendue par le conseil des prud'hommes des faits qu'il rapporte.
Ainsi il explique avoir fait l'objet de comportements fautifs répétés de son employeur à compter de 2016 et courant 2017. Il met en cause tout particulièrement le nouveau chef de centre arrivé en 2016 et l'associé principal de la société comme auteurs de ces faits.
S'agissant de la discrimination syndicale, l'appelant précise avoir été victime directe ou indirecte de plusieurs agissements tendant à le dépourvoir des ses prérogatives de représentant du personnel. À l'appui de ses dires il évoque :
- les pressions exercées sur certains de ses collègues aux fins de l'exclure des réunions de négociation,
- les tentatives de décridibilisation de sa personne auprès du personnel,
- les actes d'intimidation et d'entrave dont il aurait été victime suite à l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre le 9 juin 2016,
- la demande qu'il qualifie de manifestement abusive, d'autorisation de licenciement formulée par son employeur auprès de l'inspection du travail. Sur ce dernier point, le salarié explique avoir été victime d'une machination de son employeur ayant conduit plusieurs autres salariés à effectuer des témoignages à son encontre l'accusant de harcèlement moral,
- l'éviction d'une formation 'cadre' dont il aurait été victime en août 2016 suite à son retour au sein de l'entreprise consécutivement au refus de son licenciement par l'inspection du travail,
- l'engagement à son encontre d'une seconde procédure de licenciement le 10 octobre 2016 à laquelle son employeur n'aurait pas donné suite,
- l'élaboration d'un plan social de l'entreprise aux fins de l'en voir évincé.
Le salarié précise que l'ensemble de ces agissements sont à l'origine d'une forte dégradation de son état de santé l'ayant conduit à être placé en arrêt de travail à plusieurs reprises à compter du 22 décembre 2016. Il chiffre son préjudice en indiquant que celui-ci reste très raisonnable au regard du fait que ces agissements ont duré plusieurs années.
S'agissant des faits de harcèlement moral, l'appelant développe les mêmes moyens de fait précisant que l'employeur ne justifie aucun de ces actes par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.
Sur la dégradation de sa santé mentale il reproche au conseil des prud'hommes d'avoir écarté les arrêts de travail produits au titre du harcèlement moral du fait de leur courte durée et de leur absence de caractère professionnel, ce qui n'est requis ni par la loi, ni par la jurisprudence. Il chiffre son préjudice au titre du harcèlement moral et ici encore précise que celui-ci lui parait très raisonnable au regard de la durée des agissements.
Dans ses dernières écritures notifiées le 22 décembre 2022, la société représentée par M. [C], ès qualités d'administrateur judiciaire et M. [P], ès qualités de liquidateur judiciaire, demande :
- à titre principal la confirmation du jugement entrepris,
- à titre subsidiaire, de dire et juger que le salarié ne peut valablement solliciter une double indemnisation en l'absence de préjudices distincts et de limiter le montant des dommages et intérêts sollicités,
- en tout état de cause de condamner le salarié à verser à la société la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'intimée fait valoir que le salarié ne rapporte ni la preuve d'une discrimination syndicale, ni celle d'un harcèlement moral au regard des éléments de preuve et des critères fixés par la loi et dégagés par la jurisprudence. Au surplus, elle indique qu'il ne démontre pas de préjudices distincts et ne peut donc faire l'object d'une indemnisation séparée de ces deux chefs.
À l'appui de son argumentation, la société :
- conteste la valeur probante du rapport d'expertise rendu par le cabinet Emergences compte tenu des conditions de son établissement,
- fait valoir que le salarié ne démontre pas en quoi les agissements du chef de centre à son égard auraient été distincts de ceux commis à l'encontre d'autres salariés alors que la discrimination impose cette démonstration,
- émet des doutes sur l'impartialité de nombreuses attestations rédigées par des salariés ou délégués syndicaux affiliés au même syndicat que l'appelant, qui en tout état de cause ne matérialisent pas pour l'appelante de discrimination syndicale,
-argue du fait que le salarié aurait commis des pressions sur certains salariés pour témoigner contre le chef de centre,
-conteste le fait que la direction de la société aurait cherché à évincer le salarié de négociations. Elle précise sur ce dernier point, que le salarié n'étant pas délégué syndical elle n'était pas tenue formellement de l'y convier, ce qui ne l'a toutefois pas empêché de l'inviter à des réunions informelles tout comme l'ensemble des représentants syndicaux,
-précise que l'interdiction d'accès à la société prise suite à son encontre lors de sa mise à pied conservatoire était motivée par le seul but de protéger les salariés ayant témoigné d'actes possiblement répréhensibles à son encontre, et non de l'empêcher d'exercer son activité syndicale,
-justifie la procédure de licenciement débutée en 2016 par les actes dénoncés en interne et pour nombre confirmés auprès d'huissiers de justice mandatés par l'entreprise pour réaliser des auditions des employés à leur domicile et auprès de la médecine du travail, contre le salarié,
-conteste le fait que le plan social de 2016 aurait été orchestré dans le but d'évincer notamment l'appelant de la société; qu'en l'espèce la procédure collective aurait été la résultante d'une crise sociale profonde empêchant toute perspective de redressement,
-expose enfin que l'appelant aurait poursuivi ses comportements fautifs à l'égard de plusieurs salariés après la cession de la société, démontrant la mauvaise foi dont il fait preuve.
Au surplus, l'intimée indique le salarié ne rapporte pas la preuve d'un quelconque préjudice, son arrêt de travail étant sans lien explicite avec son activité professionnelle.
Par dernières conclusions remises au greffe le 19 décembre 2022, l'Ags sollicite :
- à titre principal, la confirmation du jugement entrepris et le débouté de l'appelant de toutes ses prétentions,
- à titre subsidiaire, de débouter le requérant de ses demandes de dommages et intérêts et de fixer les créances du salarié en fonction des justificatifs produits,
Au soutien de ses prétentions elle expose notamment, s'agissant des faits de discrimination syndicale invoqués, que l'appelant ne rapporte pas la preuve d'un traitement distinct qui lui aurait été fait par le chef de centre au regard d'autres salariés. Au surplus, elle rappelle que le salarié aurait fait subir des pressions à plusieurs autres employés pour témoigner contre ce même chef de centre. Subsidiairement, l'Ags fait valoir que le préjudice n'est pas justifié à hauteur du montant sollicité.
Sur le harcèlement moral, elle fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve des faits qui permettraient d'en présumer, tel que prévu par la loi. À titre subsidiaire, elle argue de l'absence de faits distincts démontrés pouvant caractériser d'une part une discrimination salariale et d'autre part un harcèlement moral. De même l'Ags indique que le salarié n'établit pas en quoi son préjudice pourrait être chiffré à hauteur de 50.000 euros comme sollicité.
Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.
Motifs
Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale
- la discrimination:
L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2014-173 du 21 février 2014, applicable au litige, dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-1, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.
Par ailleurs, l'article L.'1134-1 de ce même code précise que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, le salarié expose avoir été victime des faits suivants :
- de pressions sur certains de ses collègues pour l'exclure des réunions de négociation :
A l'appui de ses dires, le salarié produit une attestation d'un délégué syndical de l'entreprise du 14 février 2017 qui précise 'avoir subi de multiples pressions par téléphone, textos et mails de la part de la direction du groupe (...) Afin d'écarter un élus du personnel titulaire, Mr [T] [K] de toutes réunions de négociations' ainsi que plusieurs échanges de mails intervenus entre ce dernier et le chef de centre les 31 mars, 14 avril et 31 août 2016.
Or, l'attestation précitée ne fait référence à aucun fait précis et n'est étayée par aucun écrit. La lecture des mails produits ne fait davantage ressortir de pressions ou menaces. La matérialité des faits allégués n'est donc pas démontrée et en tout état de cause, l'appelant ne précise pas de quelles réunions il aurait effectivement été exclu suite aux pressions qu'il allègue sur ses collègues.
La cour relève toutefois que le chef de centre dans son mail du 31 mars 2016 a clairement exprimé son souhait auprès du délégué syndical de dialoguer en priorité avec lui, seul à seul 'Sachez que j'ai pris deux décisions (...) De ne m'adresser qu'à vous dans la mesure du possible qu'à vous de façon officieuse (mail, réunion).Je vais aussi respecter la hiérarchie syndicale, vous êtes le titulaire, donc ce sera avec vous que je traiterai. Si j'avais pris cette décision avant je ne pense pas que nous serions arrivés à cette impasse qui est je vous le répète une première pour moi.' et non plus en direct ou en présence également de l'appelant 'Vous pouvez montrer ce mail à monsieur [T], il n'y a aucun soucis avec ça, je suis droit dans les bottes.' Il ressort de ce constat un souhait du chef de centre de modifier ses pratiques antérieures de dialogue vis à vis des représentants du personnel et notamment du salarié.
- de la volonté de son employeur de le décridibiliser auprès de ses collègues de travail: Or l'attestation du secrétaire du CHSCT produite ne rapporte aucun fait précis. S'agissant de celle du délégué syndical et du mail lui ayant été envoyé le 31 mars 2016 par le chef de centre précisant 'Bref, nous sommes appelé à travailler ensemble pour l'avenir de MOP, je me suis senti manipulé par monsieur [T] et je maintiens ce que je pense. (...) En réunion avec vous je vous ai dit que c'est avec Monsieur [T] que j'ai tout discuté, vous étiez dans d'autres problématiques familiales.' ils attestent tout au plus d'une tentative de décridibilisation du salarié auprès d'un de ses collègues, de sorte que les faits allégués ne sont que partiellement matérialisés.
- d'intimidation et d'entrave lors de l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre à compter du 9 juin 2016 : Le salarié produit à ce titre :
- un mail envoyé par le chef de centre le 9 juin 2016 au personnel en ces termes 'Messieurs, Monsieur [T] [K] ne doit en aucun cas venir dans l'entreprise, si cela est le cas merci d'appeler dans l'ordre : huissier (...) Service d'ordre (...). Cordialement',
- un constat d'huissier dressé le 15 juin 2016 à la demande du secrétaire du comité d'entreprise, attestant de la présence devant les grilles de la MOP de deux personnes dans une voiture appartenant à la société de sécurité ONET,
- un mail du 17 juin 2016 du chef de centre indiquant au personnel '[T] [K] est mis à pied à titre conservatoire mais il continue bien entendu à exercer son mandat et peut accéder à l'entreprise à ce titre' ainsi qu'un second mail du 11 juillet 2016, où ce dernier, à la demande d'un délégué syndical, sollicite la réactivation de la carte d'accès à l'entreprise du salarié.
Ces éléments caractérisent matériellement les faits rapportés par l'appelant.
- une demande abusive d'autorisation de licenciement formulée par son employeur :
À l'appui de ses allégations, le salarié expose que son employeur a engagé à son encontre une demande d'autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail, sans disposer du moindre motif valable et sans avoir procédé à une vérification minimale des accusations portées à son encontre notamment s'agissant des faits dont M. [H] et M. [L] auraient été victimes.
Il produit notamment la demande d'autorisation de licenciement effectuée par son employeur auprès de l'inspection du travail du 27 juin 2016 laquelle précise que les griefs retenus à son encontre peuvent être résumés sous deux qualifications distinctes :
* 'harcèlement, pressions à l'encontre de salariés de l'entreprise ou d'intérimaires, y compris le directeur du centre et à l'encontre d'un salarié d'un prestataire de la société, la société CRIT' : à l'appui de ce grief ont été produits à l'inspection du travail plusieurs courriers anonymes, des questionnaires rédigés par l'employeur et remplis anonymement sous constats d'huissiers, deux attestations de M.[U] et M.[A] rédigées sur sollicitation de leur employeur ainsi que plusieurs courriers et mails de la société CRIT.
* 'agressions/sévices physiques, atteinte à la dignité d'une particulière gravité à l'encontre de l'un d'entre eux' : en l'espèce l'employeur fait état de bousculades appuyées et de coups de poing sur l'épaule de certains salariés/intérimaires dont M.[L] ainsi que d'une humiliation de M. [H] au cours d'une tombola organisée par le personnel sur le lieu de travail à laquelle assistée des familles dont des enfants et où l'appelant lui aurait baissé son pantalon, aurait simulé sur lui un acte sexuel avant selon les termes retenus par l'employeur de lui verser 'de la sauce pimentée sur l'anus et en menaçant toutes personnes qui oserait dénoncer ses actes de violences'. À l'appui de ce grief sont produits les mêmes courriers et attestations précédemment cités, soit des écrits de témoins des scènes alléguées. La cour relève que l'employeur ne produit pas de témoignage des victimes présumées ni n'indique avoir cherché à les recueillir.
Sans qu'il soit utile de constater le caractère abusif ou non de la demande d'autorisation de licenciement précitée, les éléments susvisés caractérisent matériellement le fait que l'employeur a sollicité cette autorisation sans chercher à entendre M.[H] et M.[L], salariés victimes présumées de faits rapportés au soutien d'un des deux griefs fondant sa demande.
- le refus d'une formation 'cadre': à l'appui des ces faits sont produits :
- un mail du chef de centre du 3 août 2016 au délégué syndical ainsi qu'au destinataire 'liste mop production' dans lequel celui-ci exprime sa surprise devant le fait d'avoir vu le jour même l'appelant en formation cadre, rappelle qu'aucune promotion cadre n'a été validée et demande de lui communiquer les raisons pour lesquelles ce dernier a été affecté à cette formation, sans validation préalable de la direction et de lui confirmer sur quel service et quel poste il a été réintégré,
- un mail du chef de centre du 4 août 2016 à 'liste mop production', mettant en copie l'actionnaire principal de la société, dans lequel celui-ci écrit à un délégué du personnel 'Je vous demande pour la seconde fois de façon écrite d'enlever Monsieur [T] [K] de la Formation Cadre, et si demain matin je le vois encore sur le planning, je serai dans l'obligation de prendre les mesures qui s'imposent',
- un mail du 5 août 2016 du délégué syndical au chef de centre indiquant notamment 'Je m'engage a suspendre la formation de cadre (...) car (l'actionnaire principal) est en vacances et qu'il s'était prononcé dans ce sens. Et que, tant que nous ne nous serions pas rencontrés lui et moi, nous ne serons pas sortis de ce conflit très grave. (Je précise que je ne vois pas comment les cadres et les élus unanimes peuvent changer de position, donc notre position sera la même)'.
Ces éléments caractérisent matériellement les faits allégués.
-l'engagement abusif d'une nouvelle procédure disciplinaire : la production par le salarié de la lettre de convocation à un entretien préalable à une possible sanction disciplinaire du 10 octobre 2016 matérialise ses dires.
Sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la matérialité du dernier agissement allégué par l'appelant est avérée, il y a lieu de relever que les éléments de fait étayés et rapportés ci-avant laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte liée à l'activité syndicale du salarié. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les décisions susvisées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l'espèce la cour note que :
- s'agissant des faits d'entrave intervenus entre le 9 juin et 11 juillet 2016, les pièces produites par l'employeur ne justifient en rien la proportionnalité des mesures prises à son encontre, aucune vérification sérieuse n'ayant notamment été menée s'agissant des faits d'agressions physiques allégués sur certains salariés, lesquels auraient pu, le cas échéant, justifier une mesure totale d'interdiction d'accès aux locaux de l'entreprise. Bien que l'employeur se défende du fait d'avoir voulu porter atteinte aux fonctions représentatives de l'appelant, aucune attention particulière n'a été portée à la préservation de ses droits, le chef de service ayant mis huit jours à préciser par mail au personnel que l'accès à l'entreprise lui était 'bien entendu' garanti, et ce suite à interpellation des autres délégués du personnel.
-s'agissant de la demande d'autorisation de licenciement, les éléments produits par la société intimée ne parviennent davantage à convaincre la cour du caractère étranger de cette démarche à toute discrimination syndicale étant rappelé qu'il ressort clairement des pièces communiquées par les parties qu'existaient alors des tensions entre le salarié et le chef de centre, ce dernier s'étant selon ses termes 'senti manipulé' (mail du 31 mars 2016) par l'appelant.
Ainsi, la cour relève :
-qu'aucune vérification n'a été faite par l'employeur auprès des victimes présumées d'agressions physiques avant de retenir ce grief à l'encontre du salarié et d'en saisir l'inspection du travail,
- que les faits de harcèlement moral allégués à l'encontre de l'appelant reposent principalement sur des témoignages anonymes, pour la plupart non datés, évoquant des griefs généraux et mettant en cause régulièrement d'autres délégués du personnel sans que ceux-ci n'aient été interrogés par la suite sur leur propre implication,
- que les attestations nominatives de salariés évoquant des faits de harcèlement et de déclassement les ayant pour certains conduits à démissionner ne sont corroborées par aucun autre élément objectif qu'aurait pu néanmoins produire l'employeur s'agissant du déroulé de carrière des intéressés,
- que les seuls faits pouvant paraître matérialisés relèvent de l'exercice des fonctions représentatives du salarié et ne lui sont pour certains pas directement ou exclusivement imputables tel que le relève également l'inspection du travail dans sa décision du 27 juillet 2016. Il en est ainsi des faits d'injures et de possibles menaces relevés à son encontre au cours d'une assemblée générale du personnel, de possibles faits de déclassement professionnel à l'encontre de plusieurs salariés ou intérimaires et des relations avec la société CRIT,
- que s'agissant des faits relevés à l'égard de cette société, l'employeur en a été informé dès le mois de mars 2016 et ne justifie pas des mesures qu'il aurait prises entre ce signalement et l'engagement de la procédure de licenciement à l'encontre de l'appelant en juin 2016 pour faire cesser ces agissements, soit plus de deux mois après en avoir été avisés,
- qu'après avoir décidé de poursuivre sa procédure de licenciement en sollicitant par courrier du 24 août 2016, l'annulation de la décision de l'inspection du travail auprès du ministère du travail arguant notamment de son devoir de préserver le droit à la santé et à la sécurité de ses salariés, droit mis à mal par les agissements de l'appelant ; l'employeur s'est désisté de sa demande le 20 décembre 2016, au regard du constat de discussions signé le 30 novembre 2016 notamment entre la direction de MOP, le syndicat de [Localité 7] et la FILPAC-CGT. Or, aucune garantie spécifique concernant le comportement de l'appelant n'est actée dans ce constat.
Ces éléments tendent à démontrer le lien existant entre l'engagement, la poursuite de cette procédure de licenciement et l'activité syndicale de l'appelant.
- Il en est de même s'agissant de l'engagement d'une nouvelle procédure pouvant conduire à sanction par courrier du 10 octobre 2016, sans qu'aucune vérification préalable n'ait été faite par l'entreprise. Une enquête menée par le CHSCT, dont les conclusions seront rendues le 24 octobre 2016 dédouanera totalement le salarié en relevant 'Nous ne comprenons pas pourquoi la direction convoque Mr [T] à un entretien préalable à une sanction alors qu'il n'était pas présent lors des faits reprochés et qu'il ne s'est pas adressé à M. X'.
L'employeur se borne à expliquer qu'il n'a pas donné suite à ce courrier du fait d'un rapprochement opéré avec les organisations syndicales de l'entreprise pour permettre de retrouver un climat social serein finalisé par la conclusion du constat de discussions susvisé du 30 novembre 2016. Il doit être constaté dès lors le lien direct fait par l'employeur lui-même entre cette procédure et la conduite du dialogue social au sein de la société avec les représentants du personnel. La cour notera au demeurant l'absence formelle d'information faite au salarié par l'employeur sur les suites du courrier du 10 octobre.
- s'agissant enfin du refus de formation 'cadre': l'employeur justifie sa décision en arguant qu'au moment des faits le salarié n'avait pas été promu cadre et ne pouvait donc y accéder. Pour autant il n'apporte aucune pièce justificative à l'appui de ses dires s'agissant de la finalité ou du statut de cette formation, l'appelant alléguant de son côté du fait qu'il s'agissait d'une pratique de management généralisé au sein de l'entreprise 'selon laquelle les cadres de l'entreprise se concertent et mettent en formation le salarié qu'ils jugent le plus compétent pour cette tâche'.
La société intimée échoue à établir que les agissements soutenus comme discriminatoires en raison des mandats de représentant du personnel étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En conséquence, la cour infirme le jugement déféré et reconnaît que le salarié a été victime de discrimination de la part de son employeur en raison de ses fonctions syndicales.
- l'indemnisation du préjudice:
Selon l'article L. 1134-5, alinéa 3, du code du travail, les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.
L'appelant allègue, sans autre précision, ni pièces, de 'conséquences négatives' sur sa relation de travail, alors qu'il a connu une progression constante et croissante de sa carrière et de ses revenus professionnels à compter de 2017, de sorte qu'il n'établit pas l'existence d'un préjudice matériel.
Il évoque une dégradation importante de son état de santé, causée par la discrimination syndicale et produit notamment un arrêt de travail du 22 décembre 2016.
La cour dispose des éléments lui permettant d'évaluer le préjudice subi à la somme de 3.000 euros.
Le jugement entrepris est infirmé et le montant alloué est fixé au passif de la liquidation judiciaire de l'entreprise.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La cour relève que les moyens développés à l'appui de cette demande sont strictement identiques à ceux énoncés du chef de la discrimination salariale.
Le salarié démontre ainsi par ses pièces la matérialité des faits suivants :
- l'entrave lui ayant été faite d'entrer dans l'entreprise du 9 juin au 11 juillet 2016,
- l'engagement d'une procédure de licenciement à son encontre entre les mois de juin et décembre 2016,
- le refus de sa participation à une formation 'cadre'
- l'engagement d'une procédure pouvant conduire à sanction disciplinaire en octobre 2016 à laquelle il ne sera donné suite.
Il produit par ailleurs plusieurs arrêts de travail sur la période du 22 décembre 2016 au 10 janvier 2017 ainsi qu'un certificat d'un psychiatre établi en 2018 attestant de la mise en place dès décembre 2016 d'un suivi ayant conduit à la prise notamment d'anxiolytiques et d'antidépresseurs.
L'ensemble de ces faits, matériellement établis, permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Or, ainsi que rappelé supra, nombre des faits invoqués visant notamment à sanctionner ou exclure le salarié de la communauté de travail ont été engagés sans vérifications suffisamment sérieuses de l'employeur et sans que celui-ci n'informe clairement l'appelant des suites qu'il comptait y donner dans le temps, deux de ces actions ayant été stoppées du fait d'accord entre la société et les syndicats, circonstances en principe indépendantes des faits personnels reprochés au salarié pour motiver l'engagement de procédures disciplinaires à son encontre.
Sur le lien entre la répétition de ces faits, la dégradation des conditions de travail du salarié et l'atteinte portée à sa santé notamment mentale, la société argue, tel que relevé par le conseil des prud'hommes que les arrêts de travail produits sont de courtes durées et ne revêtent aucun caractère professionnel.
La cour relève toutefois que ces pièces attestent de la mise en place d'un suivi psychiatrique de longue durée dans un laps de temps proche des derniers agissements relevés à l'encontre de l'employeur, à savoir l'engagement d'une nouvelle procédure de sanction disciplinaire en octobre 2016 et l'arrêt de la procédure de licenciement en décembre 2016. Ce constat laisse supposer l'existence d'un lien direct et suffisant entre le commencement de la dégradation de l'état de santé mentale de l'appelant et les agissements fautifs répétés relevés à l'encontre de l'employeur.
Il résulte de l'ensemble des éléments précités que l'employeur n'établit pas que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
La cour dispose des éléments lui permettant d'évaluer le préjudice, subi à la somme de 3000 euros.
Le jugement entrepris est infirmé et le montant alloué est fixé au passif de la liquidation judiciaire de l'entreprise.
Sur la garantie Ags
Aux termes du 1° de l'article L.3253-8 du code du travail, l'Ags couvre les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Il sera rappelé que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues le 14 août 2016 et a interjeté appel de la décision entreprise le 17 mars 2021. L'employeur a été placé en redressement judiciaire par jugement du 30 septembre 2021 puis en liquidation judiciaire le 13 octobre 2022. En conséquence, la garantie de l'Ags trouvera s'appliquer aux créances fixées au bénéfice du salarié.
Par ces motifs,
La cour,
Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions;
Statuant à nouveau,
Juge que M. [K] [T] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral,
Fixe la créance de M. [K] [T] au passif de la procédure collective ouverte à l'encontre de la SAS Méditerranée aux sommes de :
- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;
- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
Rappelle que l'Ags Cgea ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.'3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L.'3253-15 et L.'3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable, sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire, conformément aux articles L.3253-19 et suivants du code du travail ;
Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires;
Fixe au passif de la procédure collective ouverte à l'encontre de la SAS Méditerranée offset presse les dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
