COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 10 MARS 2023
N° 2023/ 077
Rôle N° RG 19/08444 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEKLN
[R] [P]
C/
Association EPAF VACANCES
Copie exécutoire délivrée
le :13/03/2023
à :
Me Jerry DESANGES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN
Me Véronique GALLOT, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 30 Avril 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/0043.
APPELANTE
Madame [R] [P], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Jerry DESANGES de la SCP BARTHELEMY-DESANGES, avocat au barreau de DRAGUIGNAN
INTIMEE
Association EPAF VACANCES, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Véronique GALLOT, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 05 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des demandes dans le délibéré de la cour, composée de :
M. Philippe SILVAN, Président de chambre
Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre
Madame Estelle de REVEL, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2023.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2023
Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSE DU LITIGE
Mme [R] [P] a été engagée en qualité de responsable des employés de collectivités, par l'Association Education et Plein Air Finances (EPAF) selon contrat à durée indéterminée, à compter du 13 janvier 2016.
Elle était affectée sur l'établissement de [Localité 3].
Dans le dernier état de la relation contractuelle, régie par les dispositions de la convention collective nationale du tourisme social et familial, elle percevait une rémunération brute mensuelle de 1 910 euros.
Le 9 mai 2017, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 mai suivant avec mise à pied à titre conservatoire.
Le 23 mai 2017, la salariée s'est vue notifier un licenciement pour faute grave.
Contestant le licenciement, Mme [P] a saisi le conseil des prud'hommes de Fréjus le 1er février 2018, lequel a, par jugement du 30 avril 2019 :
'DIT et DECLARE que le licenciement pour faute grave de Madame [R] [P] est
fondé.
DEBOUTE Madame [R] [P] de l'ensemble de ses demandes.
CONDAMNE Madame [R] [P] a payera L'ASSOCIATlON E.P.A.F. la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LA CONDAMNE aux entiers dépens.'
Mme [P] a relevé appel de la décision le 23 mai 2019.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 novembre 2019, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :
'Dire et juger que le licenciement de Madame [R] [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.
Condamner l'Association EDUCATION ET PLEIN AIR FINANCE (EPAF) à payer à Madame [R] [P] les sommes suivantes :
Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 000,00 €
Indemnité de préavis 1 910,04 €
Congés payés sur préavis 191,00 €
Indemnité légale de licenciement 538,63 €
Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire 560,35 €
Treizième mois au prorata temporis sur préavis 159,17 €
Dire et juger que ces condamnations seront majorées des intérêts légaux et moratoires à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes soit le 16 janvier 2018.
Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés en fonction du jugement à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir.
Condamner l'Association EDUCATION PLEIN AIR FINANCE (EPAF) à payer à Madame [R] [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Condamner l'Association EDUCATION PLEIN AIR FINANCE (EPAF) aux entiers dépens.'
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 décembre 2019, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, l'Association Epaf Vacances demande à la cour de:
'Confirmer le jugement entrepris
En conséquence,
Débouter Mme [P] de sa demande de :
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 910 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 191 euros à titre de congés payés afférents,
- 191 euros à titre d'indemnité de 13e mois sur préavis,
- 5 000 euros au titre du préjudice moral
et de l'intégralité de ses demandes
Débouter Mme [P] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,
Condamner Mme [P] à payer à l'association la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens'.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le bien fondé du licenciement
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
La Lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est libellée comme suit :
'En date du 25 avril 2017, Mme [D] [S] [A], votre responsable d'établissement constate que la date limite d'utilisation (DLU) du jus de pomme servi aux clients était dépassée depuis le 15 janvier 2017 (3 autres cubis se trouvaient également encore en stock). La livraison de ces cubis est intervenue en septembre 2016. Il s'agit donc d'un problème de suivi de stocks (à l'instar de la date limite de consommation de mayonnaise en tube également dépassée et pour lesquels Monsieur [W], responsable de cuisine, vous a déjà alertée). Votre responsable a dû immédiatement les faire retirer du service.
Après enquête, et alors que dans le cadre de vos fonctions de responsable des employés de collectivités, vous êtes responsable de la gestion de ces produits, il apparaît que vous ne vérifiez pas correctement les dates d'utilisation, remettant en cause la sécurité alimentaire de nos clients et ce en totale contradiction avec les normes HACCP en vigueur.
En effet, vous :
- n'avez pas vérifié l'ensemble de votre stock au moment de la réouverture en janvier 2017,
- ne vérifiez pas et ne tenez pas votre stock à chaque inventaires de fin de mois (nombreuses erreurs constatées).
Cette même enquête met en exergue votre managment vexatoire, abusif et caractéristique d'un harcèlement moral à l'encontre des membres de votre équipe et d'autres personnes (des témoignages écrits ont été portés en ce sens à notre connaissance).
Je constate que, malgré des formations au management qui vous ont été dispensées entre la fin du mois de janvier 2017 et le début du mois de février 2017:
- vous modifiez en permanence les planning de votre équipe, planning sur lesquels vous passez de nombreuses heures chaque semaine durant le service alors même que cette tâche représente une demie heure de travail par semaine.
Ces modifications se font au détriment de certains membres de votre équipe, ce qui est contraire au principe d'équité prévu à l'accord d'entreprise (1 soirée libre par semaine. Exemple : la semaine du 6 au 12 mai, Monsieur [Y] n'a pas de soirée alors que Mme [F] en a 3).
- vous bloquez toutes les initiatives de vos collaborateurs (comme recharger les produits d'entretien, commander le linge nécessaire, servir le fromage et le dessert, le service des entrées quand le client est à table, etc..) leur rappelant constamment que vous êtes leur chef en appuyant vos propos par des reproches constants sans jamais souligner les points positifs allant même jusqu'à leur reprocher de travailler trop vite. Votre responsable d'établissement, Mme [D] [S] [A] vous avait pourtant demandé lors de votre entretien d'évaluation 2016 et encore en avril 2017 de cesser toute pression sur votre équipe.
- vous exigez que vos collaborateurs vous demandent l'autorisation pour aller aux toilettes
- vous ne transmettez pas correctement les consignes à votre équipe notamment pour les petits déjeuners, les heures spécifiques d'arrivée des clients voire même les repas spécifiques à servir pour les clients souffrant d'allergie avérée (exemple samedi 5 mai 2017 : un client allergique au lactose non signalé dans le plan de table). Lorsque ce type de dysfonctionnement vous est signalé, vous rejetez alors la faute sur votre équipe et n'hésitez pas non plus à mettre en porte à faux les autres responsables du service.
- vous portez des jugements personnels sur le mode de vie de vos collaborateurs allant jusqu'à accuser sans fondement un des membres de votre équipe de ne pas se laver
- vous propagez de fausses informations et menacez vos collaborateurs; le samedi 29 avril 2017, vous informez Mme [V] (je cite) 'tu as intérêt de te tenir à carreau jusqu'à la fin de la saison, [D] en a après toi'.
- vous ne cessez de critiquer votre supérieure hiérarchique, Mme [S] [A], et ne cessez d'aller à l'encontre des décisions qui sont prises (utiliser les napperons sur les assiettes à dessert ou mettre les couverts à poisson uniquement quand Mme [S] [A] et Monsieur [W] sont présents.) Vous n'hésitez pas non plus à contester les recrutements effectués par Mme [S] [A] (embauche en CDI de Madame [V] à laquelle vous déclarez, je cite : 'ce n'est pas le travail qui pose problème, c'est sa personnalité')
- vous court-circuitez le bon fonctionnement de l'équipe des responsables de service, notamment en orientant son compte-rendu, en ne soutenant pas les décisions prises lors de ladite réunion mais en les remettant en question et en demandant à votre équipe de ne pas communiquer avec Monsieur [W]. A ce titre, Mme [S] [A], accompagnée de Monsieur [W], doivent désormais assister aux réunions avec les membres de votre équipe pour éviter toute digression de votre part.
Eu égard aux différents éléments exposés précédemment, vos manquements par rapport au non respect des normes HACCP et du Plan de maîtrise sanitaire, votre management abusif et non équitable, votre comportement irrespectueux vis-à-vis des membres de votre équipe, du responsable de cuisine et de votre responsable hiérarchique remettent en cause le bon fonctionnement du service et de la prestation à délivrer à la clientèle et génèrent un mal être au travail de plusieurs de vos collègues.
Ces faits sont constitutifs d'une faute grave'.
Ainsi, trois séries de faits sont reprochées à la salariée:
- des manquements aux règles sanitaires et de sécurité,
- un comportement abusif et vexatoire à l'égard des salariés,
- un comportement irrespectueux à l'égard de la hiérarchie
Pour justifier les griefs, l'association produit les pièces suivantes :
- un courrier adressé par Mme [S] [A], directrice de l'établissement de [Localité 3], au gérant le 6 mai 2017 pour faire part des difficultés rencontrées avec Mme [P].
Elle indique qu'après avoir donné satisfaction jusqu'en été 2016, Mme [P] a 'manié l'autorité avec son équipe de manière disproportionnée (...) Elle les infantilise et leur fait des reproches incessants. Elle bloque la moindre initiative de leur part. S'ils prennent une initiative, même si cette initiative est positive, ils sont immédiatement recadrés. A titre d'exemple, les produits d'entretien ne sont pas accessibles à l'équipe, ils doivent lui demander lorsqu'ils en ont besoin. Dans le même esprit, ils doivent demander pour aller aux toilettes. (...) J'en ai fait part à Mme [L] ([P]) lors de son entretien d'évaluation en octobre 2016. Je n'ai vu aucune amélioration; au contraire, le climat ne cesse de se dégrader. (...) Elle se désolidarise de l'équipe. J'ai reçu deux membres de l'équipe qui ont témoigné de ce dysfonctionnement (...) Mme [V] et Mme [Y] m'ont fait part de leurs difficultés à être toujours sous le regard critique, à recevoir des reproches et commentaires désagréables.'
Mme [S] [A] indique également que ces deux salariés l'ont informée que l'appelante leur donnait des ordres contraires à ceux déterminés par l'équipe en amont notamment s'agissant du dressage des tables qui n'est pas le même en l'absence de M. [W] ou d'elle même.
Elle évoque par ailleurs le fait que Mme [P] ait fait des remarques sur Mme [V] qui ne se laverait pas et que Mme [P] avait reçue cette dernière en pré entretien sans son accord pour lui dire qu'elle ne la voulait pas en contrat à durée indéterminée, ce qui l'avait bouleversée, alors que ce n'était pas son rôle de décider et que cette personne était tout à fait adaptée.
Elle ajoute la découverte 'dans la machine à jus de fruits et dans la réserve des bibs de concentré de jus de pomme périmés depuis le 15 janvier 2017, et qu'il ne s'agit pas d'une erreur de livraison, la dernière en date étant du mois de septembre 2016. Elle accompagne sa déclaration d'une photographie des bibs et des mouvements de stocks de jus de pomme.
Elle fait enfin part d'un problème avec le positionnement de Mme [P] qui ne retranscrit pas de manière positive auprès de son équipe les décisions prises lors des réunions hebdomadaires du vendredi : réflexions sur le poids des nouvelles assiettes sans inciter son équipe à s'y adapter, avis donné sur le service en terrasse pendant l'été considérant qu'il s'agit d'un surcroît de travail abusif.
Elle indique que Mme [P] ne suit pas les plannings qui lui ont été remis fin 2016 qui garantissent une égalité de traitement entre les salariés et qu'elle les modifie sans respecter les règles
- les attestations des deux salariées nommées par Mme [S] [A]:
- Celle de Mme [V] qui indique avoir travaillé en vertu de plusieurs contrats à durée déterminée au sein de l'association et avoir été reçue par Mme [P] qui lui a dit qu'elle préférerait embaucher une autre personne en contrat à durée indéterminée car sa personnalité posait problème. Mme [V] dit être sortie en pleurs de cet entretien. Elle confirme le fait que Mme [P] donnait des directives différentes en l'absence de Mme [S] [A] et de M. [W]. Elle évoque le fait que le 5 mai 2017, Mme [P] lui a donné un plan de table sans autre précision alors qu'il y avait un client allergique au lactose.
Elle affirme également que Mme [P] lui a dit 'tu as intérêt à te tenir à carreaux jusqu'à la fin de la saison, [D] ([S] [A]) en a après toi', ce qui s'est avéré faux. Selon elle, Mme [P] 'essaye de diviser pour mieux régner'. Mme [V] fait part de son malaise dans le travail en raison du comportement de l'intéressée irrespectueux et se dit désireuse que cela change;
- Celle de Mme [Y] qui évoque elle aussi des 'soucis importants avec ma responsable Mme [P]' qui lui pose problème dans son travail. Elle parle d'irrespect avec l'équipe et notamment le fait que Mme [P] lui a dit que Mme [V] sentait mauvais. Elle confirme qu'il faut lui demander une autorisation pour aller aux toilettes. 'Elle n'a de cesse de nous rappeler qu'elle est notre chef, en toutes occasions possibles et imaginables' (...) 'Elle fait des reproches mais à l'inverse ne nous complimente jamais (...) Elle ne cesse de juger les membres de l'équipe. Elle a souvent porté des jugements : 'tu fumes trop;, tu bois trop de café, etc'. Elle affirme que les plannings changent en permanence. 'Nous avons reçu fin 2016 un planning type qui devait refléter l'organisation de l'année 2017. Il n'a jamais été respecté. Elle semble faire les plannings à son gré, selon ses intérêts (...) Elle favorise également Mme [F]'.
Mme [Y] évoque aussi les difficultés rencontrées avec Mme [P] concernant les directives contradictoires à propos du service du petit déjeuner, du service d'entretien, du linge, les 'critiques incessantes envers la direction' qui sèment le trouble dans l'équipe, les problèmes relationnels avec certains membres de la direction.
- l'attestation de M. [W], responsable cuisine, qui confirme les difficultés de l'intéressée s'agissant du management des équipes, les remarques désobligeantes et les critiques qu'elle fait sur les salariés et la direction, les consignes contraires à celles qu'il lui donne notamment sur le fait qu'il ne faut pas servir les entrées avant que les clients ne soient dans le restaurant, alors que Mme [P] donne la consigne à son équipe de poser les entrées sur la table dès 12h30, que les clients soient présents ou pas.
- le tableau de mouvements du stock de jus de pomme
- un planning
- les plannings de formation au management des équipes et la présence de l'appelante.
Soutenant que son licenciement a pour cause la volonté de la nouvelle direction de changer d'équipe, Mme [P] conteste les griefs affirmant qu'ils ne ressortent que de témoignages émanant tous de supérieurs hiérarchiques, que les déclarations ont été faites en dehors du respect des règles du code de procédure civile et que certains faits sont prescrits.
Elle produit ses entretiens d'évaluation affirmant qu'il ont toujours été élogieux et n'ont jamais pointé les problèmes figurant dans la lettre de licenciement.
Après analyse de ces éléments, la cour relève que l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2016 mentionne qu'il faut affiner 'quelques points de management qui permettraient d'assouplir le relationnel avec l'équipe et de laisser s'exprimer les initiatives' et que Mme [P] doit également améliorer la gestion des conflits avec les salariés récalcitrants et doit créer davantage de cohésion.
La volonté de la direction de se 'débarrasser' de l'ancienne équipe, dont Mme [P], n'est pas démontrée notamment au vu des très bonnes appréciations par ailleurs faites à propos de l'intéressée s'agissant de ses compétences techniques (excellente maîtrise des compétences professionnelle) démontrant qu'il n'y a pas d'acharnement contre elle.
Mme [P] ne précise pas les faits prescrits qu'elle évoque. La cour observe que ce qui est reproché à la salariée c'est une répétition de faits dans le temps jusqu'au licenciement, de sorte qu'il n'y a pas de prescription.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, et notamment des attestations qui ont été détaillées ci-dessus par la cour et qui sont précises et concordantes, la cour estime que les griefs allégués dans la lettre de licenciement sont établis.
Au vu de leur nature et de leur gravité eu égard aux fonctions de l'intéressée, le licenciement pour faute grave est justifié dès lors que ceux-ci rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'association.
Le jugement est par conséquent confirmé et les demandes financières rejetées.
Sur les autres demandes
L'équité commande de rejeter les demandes faites au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Mme [P] succombant, elle doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant
Rejette l'ensemble des demandes
Condamne Mme [R] [P] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
