COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 02 MARS 2023
N° 2023/
CM/FP-D
Rôle N° RG 19/09521 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BENQG
[Z] [R]
C/
EPIC REGIE LIGNE D'AZUR
Copie exécutoire délivrée
le :
02 MARS 2023
à :
Me Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE
Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00860.
APPELANT
Monsieur [Z] [R], demeurant [Adresse 3]
représenté par Me Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE
INTIMEE
EPIC REGIE LIGNE D'AZUR prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Virginie POULET-CALMET, avocat au barreau de NICE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre
Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller
Madame Catherine MAILHES, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Mars 2023.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Mars 2023
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSE DU LITIGE
M. [R] a été engagé à compter du 26 janvier 2009, selon contrat de professionnalisation à temps complet pour les fonctions de conducteur routier inter-urbain moyennant un salaire de 2.156,51 euros bruts par mois, par la société ST2N, filiale de Transdev qui exploitait les transports en commun de l'agglomération niçoise pendant plus de vingt ans dans le cadre d'une délégation de service public.
L'EPIC Régie Ligne d'Azur, créée en 2013, a succédé à la société ST2N à compter du 1er septembre 2013 dans le cadre de cette délégation de service public. Le contrat de travail de M. [R] a été transféré à la Régie Ligne d'Azur.
La convention collective nationale applicable est celle des transports urbains de voyageurs.
Victime d'un accident personnel à la suite duquel il a perdu un oeil, il a été déclaré inapte définitif à son poste de conducteur et reclassé à un poste de vérificateur de perception à compter du 5 janvier 2010 au sein du centre opérationnel du tramway situé à [Localité 2].
Le 1er juillet 2010, le salarié a été titularisé sur ce poste.
Le 22 février 2016, il a accepté une mutation au service commercial en qualité d'agent d'information et vente au sein de l'agence commerciale de [Localité 4] à compter du 1er septembre 2016, au sein de laquelle il est le seul employé.
Par courrier du 3 juillet 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 12 juillet 2017.
Il a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 5 juillet 2017 à compter du 6 juillet 2017, dans l'attente de la décision à venir.
Le 8 août 2017, M. [R] a été licencié pour faute grave.
Le 7 novembre 2017, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse aux fins de voir dire qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l'EPIC Régie Ligne d'Azur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, une indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et l'indemnité de congés payés afférente, l'indemnité de licenciement, une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'assortir la décision de l'exécution provisoire et de voir l'employeur à lui verser une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La Régie Ligne d'Azur s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 13 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Grasse a :
dit et jugé que le licenciement de M. [R] est pour cause réelle et sérieuse,
condamné la Régie Ligne d'Azur à payer à M. [R] les sommes suivantes :
4.673,06 euros au titre du préavis et 467,30 euros au titre des congés payés y afférents,
579 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 57,90 euros au titre des congés payés y afférents,
3.774,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
ordonné l'exécution provisoire de droit du présent jugement,
fixé la moyenne des salaires à 2.156,61 euros,
débouté les parties des autres demandes,
condamné la Régie Ligne d'Azur aux entiers dépens.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 juin 2019, M. [R] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits, du jugement dont la notification est revenue comme n'habitant pas à l'adresse indiquée, tendant à la réformation de celui-ci en ce qu'il l'a débouté de ses demandes tendant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à lui verser la somme nette de 51.758,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à condamner la société Régie Ligne d'Azur à lui verser la somme de 21.566,10 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 mai 2022, M. [R] demande à la cour de :
infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre du harcèlement moral,
confirmer le jugement pour le surplus,
en conséquence,
dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral,
dire et juger que le licenciement notifié le 18 août 2017 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
condamner la Régie Ligne d'Azur à lui verser la somme nette de 51.758,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,
condamner la Régie Ligne d'Azur à lui verser la somme de 21.566,10 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,
condamner la Régie Ligne d'Azur à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 mai 2022, l'Epic Régie Ligne d'Azur, faisant appel incident demande à la cour de :
infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [R] les sommes suivantes : 4.673,06 euros au titre du préavis et 467,30 euros au titre des congés payés y afférents, 579 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 57,90 euros au titre des congés payés y afférents, 3.774,07 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
le confirmant pour le surplus en statuant uniquement sur les chefs du jugement infirmé,
juger le licenciement bien fondé sur une faute grave,
débouter M. [R] de l'intégralité de ses demandes,
condamner M. [R] au paiement d'une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
La clôture des débats a été ordonnée le 30 mai 2022.
Par arrêt avant dire droit du 29 septembre 2022, la cour a réservé à statuer sur l'entier litige, ordonné la réouverture des débats et invité les parties à s'expliquer par voie d'observations sur l'absence de production des pièces 17 à 30 de l'Epic Régie Ligne d'Azur figurant au bordereau de pièces annexé aux dernières conclusions et dont la communication n'est pas discutée dans un délai d'un mois à compter de ce jour.
Les pièces manquantes ont été déposées à la cour.
L'affaire a été évoquée à l'audience du 16 janvier 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral
Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'ont été omis les faits dénoncés par le délégué du personnel et qu'à la suite de cette dénonciation, aucune enquête n'a été diligentée. Il allègue au titre des faits de harcèlement moral, d'une part avoir fait l'objet de changements continuels d'affectation en suite de son accident personnel, d'autre part l'absence de réaction du service des ressources humaines lorsqu'un droit d'alerte lui a été adressé tant par le salarié que par les représentants syndicaux. Il indique par ailleurs justifier d'un certificat médical.
La société fait valoir que le salarié ne présente aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable, se gardant d'expliquer en quoi son poste aurait été éprouvant, n'ayant pas fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude ni de réserve à l'exercice de ses fonctions consécutives à une situation de harcèlement moral, n'ayant jamais alerté les institutions représentatives du personnel avant sa mise à pied conservatoire. Elle précise que le salarié a systématiquement signé les avenants au contrat de travail rappelant sa volonté initiale de changer de poste. Elle dénie par ailleurs ne pas avoir répondu au délégué du personnel, lequel n'a pas fait suite au courrier qu'elle lui a adressé.
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il est établi qu'à la suite de son accident personnel ayant entraîné la perte d'un oeil, le salarié qui occupait un poste de conducteur-receveur, a été reclassé au poste de vérificateur de perception rattaché au centre opérationnel du Tramway à [Localité 2] à titre temporaire par contrat du 4 janvier 2010, à titre définitif par contrat du 2 février 2010. Il a été titularisé sur ce même poste le 1er juillet 2010. Il a été muté à titre temporaire le 27 novembre 2013 au sein des services techniques du tramway en qualité d'ouvrier O2 à compter du 1er décembre 2013 pour une période probatoire de quatre mois. Le 14 avril 2014, il a été muté à titre définitif sur le poste de vérificateur de perception, réintégrant son poste antérieur à compter du 20 octobre 2014. Le 19 août 2016, il a de nouveau été muté à titre définitif en qualité d'agent d'information et de vente au service commercial à compter du 1er septembre 2016 et affecté au sein de l'agence de [Localité 4].
Par courrier du 17 juillet 2017, un délégué du personnel a exercé son droit d'alerte en adressant à la direction un courrier dans lequel il a mentionné avoir des doutes raisonnables de penser que M. [R] est victime de harcèlement moral et il a sollicité une enquête. Aucune enquête n'a été diligentée.
A l'exception de ces éléments, le salarié ne précise pas dans ses conclusions des faits précis qu'il entend voir examiner et qui auraient été dénoncés par le délégué du personnel, en sorte qu'il met la cour dans l'impossibilité d'exercer son contrôle sur ceux-ci.
Le 5 juillet 2017, le salarié a été placé en congé maladie. Son arrêt de travail a été prolongé du 8 au 23 juillet 2017 et il est établi qu'il souffrait alors d'un syndrome anxio-dépressif.
Même pris dans leur ensemble, les faits ci-dessus énoncés ne laissent pas présumer de harcèlement moral.
En effet, les divers changements de poste ont tous fait l'objet de contrats signés et acceptés par le salarié. Par ailleurs, le dernier contrat signé aux fonctions d'agent d'information et de vente comprenait une clause de mobilité précisant que 'toutefois, selon les nécessités de service, vous pourrez être amené à exercer vos fonctions dans toute autre agence commerciale ou tout autre site rattaché à l'établissement RLA'. Les mutations ont en outre été effectuées dans le cadre soit du reclassement de l'intéressé à la suite de son inaptitude au poste de conducteur-receveur, soit de demandes du salarié.
Elles n'avaient donc pas pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce d'autant que l'arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif est intervenu bien postérieurement à ces mutations.
En outre, la procédure de licenciement avait été initiée dès le 3 juillet 2017. Il s'ensuit que l'absence d'enquête à la suite de l'exercice par le délégué syndical de son droit d'alerte le 17 juillet 2017 à un moment où le salarié était en arrêt de travail, ne saurait être considérée comme ayant pour objet ou pour effet d'altérer la santé de ce dernier ou de compromettre son avenir professionnel.
Le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur la rupture du contrat de travail
Pour contester le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que :
- le retard et l'absence de port de la tenue de travail sur deux journées ne sauraient légitimer un licenciement pour faute grave dès lors que la société avait connaissance de ses difficultés à travailler seul en l'absence d'une formation adaptée et de son état de santé ;
- la sanction est disproportionnée au regard du retard pour l'ouverture de l'agence le 30 juin 2017, alors qu'il en était immédiatement excusé, s'agissant du seul retard, limité à 15 minutes en huit années de services et qu'il avait reconnu ne pas avoir été en capacité de porter sa tenue de travail qui était au nettoyage ; il s'agissait d'un oubli et non d'un refus de la porter ;
- l'obligation du port d'une tenue vestimentaire n'est pas mentionnée dans la lettre de rappel des conditions générales mais seulement dans une note de service du mois d'avril 2017 ; l'employeur qui porte atteinte à sa liberté individuelle de se vêtir, ne démontre pas le caractère légitime et proportionné de cette atteinte ; et ne prend pas en charge l'entretien ;
- l'employeur qui lui a notifié une affectation temporaire dans une autre agence deux jours avant la prise de poste, alors qu'il sait que le salarié rencontre des difficultés dans l'exercice de ses fonctions, a modifié ses conditions de travail avec une légèreté blâmable, et ne saurait en conséquence lui opposer valablement le fait de l'avoir refusé, refus qu'il estime en outre ne pas avoir été en mesure de formuler ;
- le salarié n'a aucune obligation légale à accepter de recevoir un courrier contre décharge.
La société soutient d'une part que le salarié ne conteste pas la réalité des faits mais tente de justifier son comportement par des difficultés à travailler seul, alors même que d'une part, durant l'exécution du contrat, il n'avait formulé aucune réserve quant à l'exercice de ses fonctions, pour lesquelles une formation lui avait été dispensée pendant plusieurs mois et que d'autre part, le mémorandum ne souligne pas les difficultés de ce dernier à travailler seul mais, son refus systématique des procédures et des consignes qui lui étaient données, auxquelles s'ajoutaient ses absences impromptues.
Elle argue par ailleurs, que la liberté de se vêtir n'est pas une liberté fondamentale, que le règlement intérieur rappelle l'obligation pour les salariés de porter leur tenue de travail comme le prévoit le contrat de travail, laquelle constituée d'un simple pantalon noir et d'une chemise blanche répond à une finalité légitime d'amélioration de l'image commerciale de l'entreprise et que le salarié a adopté une attitude insolente à l'égard de ses responsables en menaçant quiconque reviendrait pour contrôler son activité, ce qu'il n'a pas nié.
Elle conteste reprocher au salarié de ne pas avoir accepté d'accuser réception des courriers qui lui étaient présentés mais d'en avoir ignoré la teneur, se présentant durant sa mise à pied le 6 juillet à l'agence de [Localité 4] pour faire un esclandre.
Elle estime que l'attitude d'insubordination du salarié qui s'emportait dès qu'une remarque lui était faite sur l'absence de port de la tenue ou sur le non-respect des horaires et qui a persisté dans cette attitude en refusant le changement d'affectation temporaire justifiait l'engagement d'une procédure disciplinaire et son licenciement pour faute grave.
1- Sur la demande de nullité du licenciement
Le salarié ayant été débouté de sa demande tendant voir reconnaître qu'il a été victime de harcèlement moral, sera débouté de sa demande de nullité du licenciement.
2- Sur la demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave
Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie.
Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.
Aux termes de la lettre de licenciement du 18 août 2017 pour faute grave, fixant les limites du litige, il est essentiellement reproché au salarié une opposition systématique et virulente aux consignes qui lui sont données, reposant sur les faits suivants :
'(...)
Ainsi, le vendredi 16 Juin 2017 lors d'un audit interne, l'agent de maîtrise qui effectuait cet audit a constaté que vous ne portiez pas votre tenue de travail, mais des vêtements de sport: tee-shirt sans manche et bermuda.
II rédige alors un rapport conformément à sa mission et vous rappelle les critères de qualité à respecter par l'ensemble des Agents d'Information et de Vente repris dans une note de service qui vous a été remise en main propre en avril 2017 et dans laquelle il est clairement indiqué la tenue réglementaire fournie par RLA, à savoir: chemise blanche apparente, pantalon noir, veste ou gilet noir avec badge devait être portée.
Vous n'avez cependant pas jugé utile de vous y conformer, puisque le mardi 27 Juin 2017, lors d'une visite de vos responsables hiérarchiques Madame [I] et Monsieur [O], il a été de nouveau constaté que vous ne portiez pas votre tenue de travail.
En plus, lorsque vos responsables vous ont rappelé que quelques jours auparavant vous aviez déjà été mis en garde à ce sujet, vous avez proféré devant eux des menaces à l'encontre de l'agent qualité qui avait signalé le 16 Juin 2017 que vous ne portiez pas vos tenues de travail.
De tels agissements sont inacceptables.
En effet, non seulement vous ne respectez pas les instructions qui vous sont données, mais en plus, lorsque votre hiérarchie pointe du doigt vos manquements, vous adoptez un comportement virulent, grossier et menaçant, dans le but de faire échec à l'autorité de vos responsables.
De même, le 30 Juin 2017, un agent de maîtrise se présente en agence de [Localité 4] dont vous êtes le seul employé, pour y déposer des tickets, qui doivent être récupérés en fin de matinée par un agent de la mairie de [Localité 4].
A son arrivé à 09h05, l'agent constate que l'agence de [Localité 4] est encore fermée, et que des clients attendent devant l'agence.
L'agent en informe, immédiatement votre responsable Madame [I], afin d'obtenir une
explication sur votre absence.
Madame [I], vous appelle sur votre téléphone portable pour en savoir un peu plus.
Vous lui rétorquez alors que vous êtes en effet en retard, et que devriez arriver mais que
vous ne pouviez pas voler.
Une fois encore, cette attitude désinvolte et insubordonnée est inadmissible.
Votre prise de service se fait à 8h45 afin de vous permettre d'enfiler votre tenue réglementaire et d'ouvrir votre agence dans de bonnes conditions.
Nous avons constaté ce jour-là que vous étiez arrivé à 9h15 soit près de 30 minutes après votre prise de service sans en informer votre hiérarchie et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de votre responsable hiérarchique Madame [I].
Enfin, le lundi 3 Juillet 2017, votre responsable hiérarchique vous informe de la modification temporaire de votre lieu de travail les 6 et 7 Juillet 2017 pour renforcer temporairement l'agence de [Localité 2].
Immédiatement, vous lui avez alors répondu qu'il n'en était pas question et que vous refusiez de vous y rendre.
Compte tenu de cette attitude et en l'état de l'insubordination dont vous aviez déjà fait preuve le 16 juin, le 27 juin et le 30 juin, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement.
En parallèle, le 4 juillet, votre affectation à l'agence [Localité 2] vous était confirmée par courrier qui vous était présenté par un agent de l'entreprise.
De façon particulièrement virulente, vous avez alors refusé d'accuser réception de ce document et avez à nouveau indiqué à votre responsable Monsieur [H] que vous refusiez catégoriquement ce changement d'affectation, pourtant conforme à votre lettre de mutation définitive au sein du service commercial datée du 19 Août 2016 qui précise bien que, selon les nécessités de service, vous pouvez être amené à exercer vos fonctions dans toute agence commerciale, ou tout site rattaché à RLA.
Votre comportement véhément face à ce refus d'affectation nous a dès lors conduit à vous signifier une mise à pied conservatoire à compter du 6 Juillet 2017.
Vous avez cependant refusé d'accuser réception de ce courrier et avez indiqué à nouveau de manière très claire et très agressive que vous n'acceptiez pas le changement d'affectation, et encore moins la mise à pied conservatoire qui vous était signifiée et que vous seriez présent à l'agence de [Localité 4] le lendemain.
Et en effet, en violation de la mise à pied conservatoire qui vous avait été signifiée, le jeudi 6 Juillet, vous êtes arrivé à 8h45 à l'agence de [Localité 4].
Après une discussion agitée de plus d'une heure avec votre responsable, vous avez finalement accepté de partir et vous lui avez opportunément remis un arrêt de travail daté du 5 juillet et qui prenait effet le 6 Juillet.
Une fois encore, ces agissements caractéristiques d'une insubordination manifeste ne sont pas acceptables.
Vous êtes d'ailleurs allé jusqu'à vous présenter à l'agence de [Localité 4] durant votre mise à pied, dans le seul but de faire un esclandre et de défier l'autorité de votre responsable.
Non seulement vous vous êtes opposé à la modification temporaire (et conforme à votre contrat) de votre lieu de travail mais en plus, et pour la énième fois, vous avez à cette occasion fait preuve d'un comportement totalement déplacé à l'égard de votre hiérarchie en refusant de façon virulente et agressive les instructions qui vous étaient données.
De tels faits, qui désorganisent évidemment le bon fonctionnement de l'entreprise, rendent aujourd'hui impossible la poursuite de votre contrat de travail.
En plus, ce n'est pas la première fois que nous sommes amenés à constater votre attitude irrespectueuse vis-à-vis de votre hiérarchie, puisqu'une procédure disciplinaire avait déjà été initiée en avril 2015, en raison des propos vindicatifs et de l'attitude provocatrice dont vous aviez fait preuve.
Vous nous aviez alors garanti que ces faits ne se reproduiraient plus et nous avions consenti à ne pas vous notifier de sanction.
Aujourd'hui cependant, compte tenu- des éléments énoncés ci-dessus, nous ne sommes pas en mesure de modifier notre appréciation des faits et nous vous signifions votre licenciement pour faute grave pour insubordination, sans préavis, ni indemnité de rupture, correspondant à un licenciement sans indemnité, sanction du 2ème degré, de notre convention collective applicable.
Vous cesserez définitivement de faire partie de notre établissement, à compter de ce jour. (...)'
2-1- sur l'absence de port de la tenue de travail le 16 juin 2017 lors de l'audit de l'agence et le 27 juin 2017 avec menaces envers l'agent de qualité qui s'était présenté le 16 juin
Il est établi par les pièces versées au dossier et reconnu par le salarié qu'il ne portait pas sa tenue professionnelle les 16 et 27 juin 2017.
L'obligation du port d'une tenue qui résulte du règlement intérieur n'est pas discutée, en sorte que le fait que l'employeur ne prend pas en charge les frais de nettoyage de la tenue est inopérant.
Le règlement intérieur prévoit l'obligation pour le personnel de se trouver en tenue de travail à son poste aux heures de service qui lui sont fixées, et par note de service du 16 avril 2017, l'obligation du port de la tenue réglementaire fournie par la RLA a été rappelée aux salariés (chemise blanche apparente, un pantalon noir et une veste ou un gilet noir avec badge).
La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales.
Selon les dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
En l'occurrence, l'obligation de porter une tenue professionnelle pour M. [R] en sa qualité d'agent d'information et de vente en contact avec le public au sein de l'agence de [Localité 4] est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, liée aux opérations d'information sur le réseau de transport RLA et de vente au public des billets et permet ainsi une identification du représentant de l'entreprise. Elle est en outre proportionnée au but recherché d'améliorer l'image commerciale de l'entreprise.
Le moyen tiré de l'atteinte à son droit de se vêtir à sa guise sera rejeté.
L'argument selon lequel ses vêtements étaient au lavage n'est pas justifié par le salarié. En conséquence l'absence de port de la tenue ces deux jours est constitutive d'un fait fautif.
Il ressort également de l'attestation de M. [O] que lors de sa venue le 27 juin 2017 avec sa collègue Mme [I], le salarié a répondu à la question de savoir la raison pour laquelle il ne portait pas sa tenue malgré la note de service du 18 avril 2017 : 'je mets ma tenue quand je peux!!' et qu'il leur a dit que leur venue résultait des remarques liées à l'audit précédent et que la personne ayant effectué l'audit 'aura faire à lui'.
Ces propos déplacés et défiant l'autorité de son employeur caractérisent également un comportement fautif du salarié et seront également retenus par la cour.
2-2- sur les faits du 30 juin 2017 : retard à la prise de poste et attitude désinvolte et insubordonnée
Le salarié reconnaît ce retard de quinze minutes et indique s'en être excusé, s'agissant d'un unique retard en huit années de service et sans avertissement préalable, ne pouvant constituer une faute grave.
La réalité du retard de quinze minutes le 30 juin 2017 est établie (attestation de Mme [I]- responsable des agences) et reconnu par le salarié caractérisant un fait fautif imputable au salarié.
Il ressort également de l'attestation de Mme [I] que celui -ci lui a indiqué qu'il était dans la circulation et qu'il ne pouvait pas voler. Cette réponse inadaptée manifeste une attitude désinvolte à l'égard de sa supérieure hiérarchique caractérisant un autre fait fautif.
2-3- sur les faits du 3 juillet 2017 : refus de se rendre sur le poste d'affectation ponctuel des 6 et 7 juillet 2017 à l'agence de [Localité 2] à l'annonce de ce changement temporaire
Le courriel de M. [H] du 5 juillet 2017 ne fait aucunement état d'une information donnée oralement le 3 juillet portant sur la modification temporaire du lieu de travail, mais informe seulement de ce que le mardi 4 juillet, le salarié a refusé de signer les deux courriers qui lui étaient présentés par un agent du service commercial au sein de l'agence de [Localité 4] portant sur le changement temporaire d'affectation et sur la convocation à l'entretien préalable à sanction disciplinaire. S'il y est également indiqué que : 'D'après les dires de M. [Z] [R], il semblerait qu'il ne compte pas quitter l'agence de St Laurent du Var les 6 et 7 juillet, et ce, même en ayant reçu un courrier le lui demandant', rien ne permet de considérer, en l'absence d'autre élément portant sur les faits du 3 juillet, que le salarié a indiqué oralement à M. [H] refuser le changement temporaire d'affectation à ce moment. D'ailleurs, le courriel du 7 juillet 2017 de ce même responsable ne fait pas état d'un refus oral signifié dès le 3 juillet 2017.
En revanche, il est établi que le 6 juillet 2017, le salarié s'est présenté à l'agence de [Localité 4], et qu'en partant après avoir fait part à son supérieur de son désaccord au changement d'affectation, il lui a remis un arrêt maladie établi le 5 juillet 2017, pour les 6 et 7 juillet 2017.
Ce faisant, par ce comportement, le salarié qui a organisé sa venue sur l'ancien lieu d'affectation en ayant eu connaissance orale de son changement temporaire d'affectation le 4 juillet 2017, alors même qu'il détenait un arrêt de travail pour ces deux jours, a clairement refusé le changement d'affectation.
Si en principe la mise en oeuvre d'une clause de mobilité constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose en tant que tel au salarié, le refus de mobilité opposé par le salarié ne présente pas de caractère fautif lorsque ce dernier établit que l'employeur a abusé de son droit en l'appliquant de façon contraire à l'intérêt de l'entreprise et dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
En l'occurrence, en regard de la durée particulièrement courte du délai de prévenance de deux jours, de ce que l'employeur n'a pas indiqué les motifs du changement d'affection, s'étant borné à invoquer les nécessités de service et de ce qu'il ne ressort pas des pièces du dossier la nécessité de renforcer les équipes de l'agence de [Localité 2], la légèreté blâmable avec laquelle l'employeur a procédé à ce changement d'affectation même temporaire et dans un même bassin d'emploi est démontrée. En conséquence, le refus du salarié de sa nouvelle affectation n'est pas fautif, étant précisé que la teneur exacte des propos du salarié lors de ses échanges avec M. [H] ou l'agent lui ayant présenté les courriers n'est pas rapportée.
En définitive, les refus de porter la tenue de travail à deux reprises les 16 et 27 juin 2017, les propos déplacés et défiant l'autorité de son employeur le 27 juin 2017, le retard de quinze minutes le 30 juin 2017 et la réponse inadaptée manifestant une attitude désinvolte à l'égard de sa supérieure hiérarchique caractérisent un comportement fautif justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant qu'ils soient d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, étant précisé que l'approbation par le conseil de discipline du licenciement pour faute grave ne lie pas la cour.
La faute grave n'est pas caractérisée et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute constitutive d'une simple cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences de la rupture
1- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le licenciement étant justifié sur une cause réelle et sérieuse, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce chef.
2- Sur la demande de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire
Le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, le salarié est en droit d'obtenir le paiement du rappel de salaire correspondant à la durée de la mise à pied conservatoire injustifiée, soit à la somme non discutée de 579 euros outre celle de 57,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la Régie Ligne d'Azur au paiement de ces sommes.
3- Sur les demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité compensatrice de congés payés afférente
L'employeur qui conteste les montants alloués par le conseil de prud'hommes en indiquant qu'aucun élément de calcul n'est présenté par le salarié qui ne démontre pas avoir déduit de ses calculs ses périodes d'absence, ne produit pas les bulletins de salaire de ce dernier et ne formule aucune contre-proposition. La cour ne peut que considérer que le salaire mensuel brut que le salarié aurait dû percevoir s'il avait continué à travailler s'élève à la somme de 2.336,53 euros.
Il s'ensuit que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué au salarié les sommes de 4.673,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 467,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.
4- Sur l'indemnité légale de licenciement
L'employeur conteste le montant alloué par le conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité de licenciement, en indiquant également qu'aucun élément de calcul n'est présenté par le salarié qui ne démontre pas avoir déduit de ses calculs ses périodes d'absence.
Or l'employeur à qui incombe la preuve de justifier qu'il s'est déchargé de cette obligation de paiement de l'indemnité légale de licenciement qui est due au salarié compte tenu de l'absence de faute grave et d'une ancienneté d'au moins une année, ne produit pas les bulletins de salaire de ce dernier et ne formule aucune contre-proposition, en sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 3.774,07 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La Régie Ligne d'Azur succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la Régie Ligne d'Azur aux entiers dépens de première instance et il sera ajouté au jugement en ce qui concerne les dépens d'appel.
En conséquence, la Régie Ligne d'Azur sera déboutée de toute demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté au jugement à ce titre.
L'équité commande de condamner la Régie Ligne d'Azur à payer à M. [R] une indemnité de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre une indemnité complémentaire de 800 euros au titre de l'appel.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef et il y sera ajouté au titre de l'indemnité complémentaire.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement entrepris,
Y ajoutant,
Condamne la Régie Ligne d'Azur à verser à M. [R] une indemnité complémentaire de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les partie de toutes autres demandes ;
Condamne la Régie Ligne d'Azur aux entiers dépens de l'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
