COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 30 JUIN 2022
N° 2022/
CM/FP-D
Rôle N° RG 17/15900 - N° Portalis DBVB-V-B7B-BBC6T
SNC LIDL
C/
[D] [H]
Copie exécutoire délivrée
le :
30 JUIN 2022
à :
Me Yves BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE
Me Christine CASABIANCA, avocat au barreau d'AIX-EN-
PROVENCE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 20 Juin 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 14/01964.
APPELANTE
SNC LIDL, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Yves BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Caroline GIRAUD, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIME
Monsieur [D] [H], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Christine CASABIANCA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,
et par Me Cécile AGNUS, avocat au barreau de NIMES
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre
Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller
Madame Catherine MAILHES, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Juin 2022.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Juin 2022
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSE DU LITIGE
M. [H] (le salarié) a été engagé par la société Lidl (la société) le 4 janvier 2010 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable de réseau, cadre niveau 16, affecté à la direction régionale à [Localité 7].
Par avenant du 19 juin 2013, le salarié a été promu responsable des ventes secteur ( RVS) sous la responsabilité hiérarchique du responsable des ventes régionales (VR) et du directeur régional (DR) affecté à la direction régionale de [Localité 4].
La convention collective applicable au sein de l'entreprise est celle du commerce de détail et de gros.
Le salarié était en charge de la supervision opérationnelle des magasins de [Localité 6], [Localité 3] et [Localité 5], dont il supervisait la gestion, l'approvisionnement, la tenue, les résultats, le personnel (65 personnes) et des relations humaines.
Le 6 avril 2012, le salarié a été sanctionné par un avertissement, et le 8 juillet 2013, par une mise à pied de 3 jours.
Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 27 septembre 2013 et a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement pour le 18 octobre 2013 selon courrier recommandé du 8 octobre 2013.
Le 28 octobre 2013, il a été licencié disciplinairement pour avoir commis de nombreuses négligences concernant la gestion du personnel et la mise en 'uvre de la politique commerciale en vigueur dans l'entreprise.
Le salarié a saisi initialement le conseil de prud'hommes de Nîmes en contestation de son licenciement, lequel s'est déclaré incompétent au profit de celui de Draguignan. La cour d'appel de Nîmes saisie sur contredit a, par arrêt du 18 novembre 2014, infirmé la compétence du conseil de prud'hommes de Nîmes et renvoyé l'affaire devant le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence.
Devant le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, le salarié a sollicité la condamnation de la société à lui verser une indemnité de 100'000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 20 juin 2017, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a :
dit le licenciement de M. [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse,
condamné la société Lidl à verser à M. [H] les sommes suivantes :
42'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile,
condamné la société Lidl aux entiers dépens.
Selon déclaration électronique de son avocat au greffe de la cour le 17 août 2017, la société Lidl a régulièrement interjeté appel général du jugement qui lui a été notifié le 26 juillet 2017.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe de la cour le 12 août 2021, la société Lidl demande à la cour de :
dire que les conclusions de M. [H] signifiées le 2 août 2021 sont irrecevables,
réformer le jugement entrepris et statuant à nouveau,
dire et juger bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse,
subsidiairement, réduire les dommages-intérêts,
débouter M. [H] de ses demandes, fins et conclusions,
le condamner à lui payer la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
le condamner aux entiers dépens.
M. [H] a conclu pour la première fois le 2 août 2021.
Par ordonnance du 3 février 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de l'intimée notifiées le 2 août 2021.
La clôture des débats a été ordonnée le 11 avril 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Le conseiller de la mise en état a statué sur la fin de non recevoir des premières conclusions de l'intimé, emportant également irrecevabilité des pièces en application des dispositions de l'article 906 du code de procédure civile. Cette décision a autorité de la chose jugée et la demande maintenue sans nouvelles conclusions depuis lors est devenue sans objet.
Sur la rupture du contrat de travail
Le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse en considérant que :
- le salarié avait répondu aux nombreux griefs allégués par l'employeur et que celui-ci ne l'avait pas contredit sur certains d'entre eux mettant le juge dans l'impossibilité de vérifier leur objectivité et qu'ainsi le doute profitait au salarié ;
- certains griefs étaient peu sérieux au regard de l'organisation et du fonctionnement de cette entreprise de commerce alimentaire ;
- d'autres griefs étaient prescrits ou sanctionnés par l'employeur par une mise à pied conservatoire ;
- reprenant l'attestation d'un délégué du personnel, le licenciement faisait partie d'une pratique habituelle de la société envers ses cadres, renforçant le sentiment de doute.
Pour contester le jugement entrepris, la société fait valoir que :
- les griefs qu'elle reproche au salarié sont réels, établis par des preuves matérielles et sérieuses, justifiant qu'il ne suivait pas de façon suffisamment rigoureuse le travail de ses équipes,
- au regard de son expérience professionnelle et de la formation continue dont il a bénéficié, du déficit de qualité pour l'entreprise et des risques auxquels elle a été exposée, le motif est sérieux,
- le conseil de prud'hommes ne pouvait se fonder sur des considérations générales.
Aux termes de la lettre de licenciement du 28 octobre 2013 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :
'(...) Malgré nos nombreux rappels, constatons que vous rencontrez des difficultés dans la gestion de vos magasins et que vous avez commis de nombreuses négligences concernant notamment la gestion du personnel et la mise en 'uvre de la politique commerciale en vigueur dans l'entreprise.
Sur la gestion du personnel :
Madame [V], caissière ELS a bénéficié d'un avenant faisant fonction de chef caissière du 12 août au 15 septembre 2013. Or, vous ne lui aviez pas fait signer ledit avenant, qui n'a été régularisé que le 25 septembre. Par vos manquements, la salariée a perçu le salaire correspondant à ses fonctions ainsi modifiées avec un mois de retard. Vos agissements sont d'autant plus graves que les avenants faisant fonction impliquant une modification du contrat de travail des salariés, il est indispensable de recueillir leur accord écrit avant le début d'exécution de l'avenant.
Le 25 septembre dernier, j'ai constaté que votre armoire RVS sur le magasin de [Localité 5] 2 n'était pas cadenassée, alors qu'elle contenait de nombreux documents confidentiels, qui était donc accessible à tous.
- S'y trouvaient notamment des CV et lettres de motivation de candidats à des postes en magasin, datant pour certain(e)s des mois de mai et juin 2013. Ces candidatures n'ont donc pas été traitées et les personnes ayant postulé pour des postes au sein de notre société non jamais reçue de réponse.
- J'y ai également retrouvé un arrêt de travail pour Madame [N], chef caissière, datées du 13 au 17 juin 2013. Celui-ci n'ayant jamais été transmis, la salariée a injustement été placée en situation d'absence injustifiée pour cette période.
- Enfin s'y trouvait un contrat de travail à durée déterminée signé par M. [K], caissier ELS, pour la période du 20 novembre au 12 décembre 2012.
Vous n'êtes pas sans savoir que tous les documents relatifs au salarié de l'entreprise sont strictement confidentiels et doivent être conservés dans l'armoire RVS fermée à clé. De ce fait, vous n'avez pas respecté votre obligation de confidentialité des informations qui vous sont transmises.
Il s'avère également que vous n'avez pas respecté la réglementation légale et conventionnelle en matière de durée du travail sur votre secteur.
- En effet, il apparaît que certains de vos salariés travaillent plus de 10 h par jour, comme Madame [T] qui a travaillé 10h78 le 20 août 2013 Madame [P] qui a travaillé 11h38 le 24 août 2013, et ce alors même que la durée maximale quotidienne de travail et de 10 heures.
- Nous avons également relevé que de nombreux salariés travail sur une amplitude horaire couvrant la plage 12 h ' 14 h, sans prendre de pause déjeuner, comme le prévoient nos accords d'entreprise.
- Enfin, certains de vos salariés ont travaillé 6 jours par semaine, alors que la convention collective prévoit que les salariés de la branche ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours.
De plus, Mme [B], caissière ELS, a été injustement considérée en situation d'absence injustifiée le 20 juillet 2013, alors que celle-ci vous avait fourni un acte de décès de son père, justifiant cette absence et que nous avons retrouvé non traité dans votre armoire RVS.
Nous avons enfin constaté que, contrairement aux tâches qui vous incombent, vous n'aviez pas validé les plannings de septembre 2013 affichant magasin.
Sur le concept commercial :
le 25 septembre 2013, j'ai constaté qu'une grande affiche, informant la clientèle que vous ne pouviez proposer la guerre boulangerie, était scotchée sur la vitrine du magasin de [Localité 5] 2. Vous avez apposé cette affiche car vous n'aviez pas assez de personnel pour faire cuire le pain, et ce alors même que vous aviez des CV en attente dans votre armoire RVS. Vous n'avez donc pas su gérer vos effectifs afin de pallier à ce genre d'incident. Ce faisant, vous avez nui à notre image auprès de la clientèle, qui de ce fait n'a pas été satisfaite.
Le 27 septembre 2013, nous avons relevé, sur le magasin de [Localité 5] 2, la présence de nombreux produits périmés quand par exemple un UVC de salade mélangée, un UV de poulet nature, un UVC de dés de fromage aux herbes basilic, un UVC de saucisson sec aux noix, un UVC de saucisson Justin Bridon, un UVC de chorizo, un UVC de saucisse sèche. De tels faits sont inadmissibles, puisqu'en tant qu'enseigne alimentaire, nous nous devons d'éviter à nos clients, tous risques liés à des produits périmés.
Ce même jour, il a également été constaté que le suivi des températures n'avait pas été effectué sur le mois d'août 2013. Ce faisant, il n'a pas été contrôlé et que la marchandise vendue aux clients répondait aux critères de fraîcheur permettant de ne pas mettre leur santé en péril.
Enfin, et alors même que vous n'ignorez pas que l'un des axes clés de notre concept commercial est la présentation du point de vente, nous avons eu à déplorer des problèmes d'affichage de prix et le fait que la présentation de certains rayons n'était pas conforme aux plans en vigueur (affichage pain, habillage des tables non Food, panière à condiments, support caisse fermé, affichage prix des sacs de caisse'). Ces faits sont d'autant plus graves que vous nous avez fourni de fausses informations en validant certaines procédures comme mise en place sur vos magasin alors que ce n'était pas le cas.
Il découle de l'ensemble de ce qui précède que vous ne respectez pas les obligations qui vous incombent en encadrant le travail de vos subordonnés, afin notamment que les axes essentiels de la politique commerciale de la société soient mis en application. Pourtant, la gestion économique de votre secteur est plus que chaotique. Les résultats d'inventaire de vos magasins sont bien en deçà de la moyenne de la direction régionale. Les process mise en place pour les améliorer n'ont pas été suivi (caddie test afin de former le personnel, suivi de sigles non Food, gestion des pertes etc').
En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (')'.
Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.
1/ Sur les griefs portant sur la gestion du personnel
Aux termes de son contrat de travail,l e salarié devait respecter la réglementation en vigueur, le droit du travail et le droit commercial, les normes, les obligations, les valeurs et les codes de bonne conduite de l'entreprise et garantir leur application par ses équipes. Il devait s'assurer que les données personnelles étaient traitées de manière confidentielle.
Les objectifs de son poste étaient notamment de renforcer ses équipes à travers l'embauche, le développement des compétences, la gestion de carrière et la formation et ce en respectant la législation (droit du travail et droit commercial) et les procédures internes, de faire le lien entre ses équipes et le reste de l'entreprise grâce à une communication efficace.
Il devait au titre de la gestion du personnel mettre en application les principes de management de l'entreprise, renforcer ses équipes grâce au recrutement, à la formation et à l'accompagnement du personnel, piloter et motiver ses équipes en tant que leader, mettre en place des plans de formation continue, coacher les DRM de son secteur afin de les responsabiliser et les rendre autonomes, gérer les carrières des membres de ses équipes en réalisant des réunions de feed-back des entretiens annuels d'évaluation, veiller au respect des mesures d'hygiène et de sécurité en magasin, prend des mesures disciplinaires nécessaires.
*signature tardive de l'avenant temporaire de Mme [W]
Il est établi que l'avenant temporaire de cette salariée a été signé de manière tardive, le 25 septembre 2013 alors qu'il concernait la période du 12 août au 15 septembre 2013. Elle a confirmé n'avoir signé son contrat que le 25 septembre, précisant qu'elle avait été en arrêt de travail fin août début septembre.
Le salarié avait invoqué en première instance avoir envoyé le contrat par le système 'scan to mail' qui avait pu connaître une défectuosité.
Le conseil de prud'hommes a constaté qu'il ressortait de l'attestation du délégué du personnel ayant assisté le salarié, alors référencée en pièce 4 que Mme [X] et [Z] rencontrées sur le parking de la direction à la sortie de l'entretien avaient confirmé qu'elles rencontraient ce type de problème, c'est à dire des documents qui se perdent.
Aussi, comme l'a exactement considéré le conseil de prud'hommes, il existe un doute sur l'imputabilité de ce retard au salarié. Ce grief ne sera donc pas retenu.
*armoire RVS non cadenassée et accessible à tous
Aucun élément n'est apporté sur ce grief par l'employeur alors que le salarié avait soutenu en première instance qu'il n'était pas présent le 28 septembre 2013 lorsque ces faits auraient été constatés, puisqu'il était en mise à pied conservatoire.
La mise à pied conservatoire a débuté le 27 septembre 2013 et les faits reprochés datent du 28 septembre 2013, en sorte qu'il existe également un doute sur la réalité de l'absence de fermeture de l'armoire et sur la violation de l'obligation de confidentialité subséquente. Ce grief ne sera donc pas plus retenu à l'encontre du salarié.
* sur le non-respect de la réglementation légale et conventionnelle en matière de durée du travail
Les faits reprochés sur ces chefs sont établis par les rapports de travail hebdomadaires versés aux débats.
Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu ces griefs, à défaut pour l'employeur d'avoir infirmé ou confirmé la déclaration du salarié selon laquelle le dépassement de la durée légale de travail était commun à tous les magasins et inhérent aux contingences de fonctionnement de ceux-ci et connu par la direction, et en admettant l'explication du salarié selon laquelle le non-respect du temps de pause avait été exceptionnel et lié à des imprévus comme la clôture de caisse ou la présence de clients retardataires.
Les considérations générales du salarié qui ne sont pas corroborées par des éléments de preuve précisés au jugement, ne sont pas suffisantes pour établir que les manquements à la réglementation en matière de durée maximale de travail quotidien, absence de pause déjeuner entre 12het 14h en violation des accords d'entreprise, et travail 6 jours consécutifs par semaine en violation de la convention collective ne lui sont pas imputables alors qu'il était personnellement en charge de la gestion du personnel.
Ces faits sont constitutifs d'un manquement imputable au salarié à ses obligations contractuelles et seront retenus par la cour.
* sur le défaut de transmission du justificatif d'absence de Mme [B]
En première instance, comme il ressort du jugement, le salarié a contesté ce fait en indiquant que le justificatif aurait été remis à l'employeur et qu'il n'aurait pas du se retrouver dans sa boîte aux lettres après sa mise à pied conservatoire. Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu ce grief à raison d'un doute, en l'absence d'explication complémentaire de l'employeur.
La société n'argumente pas spécifiquement ce grief en appel et la cour retiendra également l'existence d'un doute sur la réalité du défaut de transmission du justificatif d'absence de cette employée par son responsable secteur, ce dont il résulte que ce fait est écarté.
* sur l'absence de validation des plannings de septembre 2013
La validation des plannings incombe au salarié et le défaut du système de transmission informatique est dans ce cas sans incidence, puisque le salarié devait en application du contrat de travail, faire le lien entre ses équipes et le reste de l'entreprise grâce à une communication efficace. Par conséquent dans le cadre d'une communication efficace, il lui appartenait de s'assurer que ses envois avaient été réceptionnés au sein du magasin dont il avait la responsabilité.
Ce grief est imputable au salarié et constitue un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles.
2/ Sur les griefs portant sur le concept commercial
Aux termes de son contrat de travail, le salarié avait pour objectif de poste, d'assurer, par le pilotage de ses équipes, la rentabilité des magasins de son secteur tout en garantissant dans la disponibilité et la fraîcheur des produits, une présentation magasin et un accueil client irréprochable. Il prenait des décisions stratégiques en coopération avec le PRM et le RVR afin d'atteindre les objectifs économiques fixés pour les magasins de son secteur.
Au titre de la gestion du développement commercial, il avait la responsabilité des missions suivantes : garantir un accueil client irréprochable en appliquant les 5 piliers de la vente, assurer la mise en ordre durable du concept commercial à travers des vérifications aléatoires et la formation continue de ses équipes, analyser l'activité promotionnelle et les commandes afin d'identifier les axes d'amélioration en vue d'assurer un approvisionnement de qualité et conforme aux besoins des magasins, planifier le chiffre d'affaires et la productivité de son secteur, analyser et contrôler les indicateurs économiques, gérer les réunions du personnel et les rendez-vous économiques, mettre en 'uvre des mesures appropriées pour atteindre les objectifs fixés, suivre la mise en place des processus et proposer des actes d'amélioration le cas échéant, se tenir informé des évolutions de la concurrence et les communiquer au RVR.
Il était également garant du respect et de l'application de la chaîne du froid et des règles HACCP.
* sur la rupture de la gamme boulangerie
Il est constant et avéré que la gamme boulangerie n'avait pas été proposée le 25 septembre 2013 au sein du magasin de [Localité 5] 2. S'il n'est pas contesté que le salarié n'avait pas assez de personnel pour faire cuire le pain ce jour-là, il n'en demeure pas moins qu'au regard de son contrat de travail, il avait tout pouvoir pour renforcer ses équipes travers de l'embauche en cas de besoin et il n'a pas contesté qu'il disposait pour ce faire de curriculum vitae en attente dans son armoire. Le grief tiré de l'absence de gestion des effectifs pour pallier ce genre d'incident portant atteinte à l'image de l'entreprise est avéré et imputable au salarié. Il sera retenu par la cour.
*sur les produits périmés
Aucune des pièces versés aux débats ne permet de considérer qu'il a été réellement constaté la présence de produits périmés au sein du magasin [Localité 5] 2 le 27 septembre 2013, étant précisé que ce dernier a été mis à pied à titre conservatoire ce même jour. Ce grief dont la réalité n'est pas certaine ne sera pas retenu par la cour.
*sur l'absence de suivi des températures en août 2013
Il est constant et avéré que le suivi de température n'avait pas été effectué au sein du magasin Frejus 2 pour le mois d'août 2013. Or si le salarié a indiqué en première instance qu'un problème technique avait été signalé et non traité par sa hiérarchie, rien ne permet de considérer la réalité d'un problème technique quel qu'il soit ou l'impossibilité d'effectuer des relevés de température pour ce mois. Le défaut de suivi des températures est donc avéré et imputable au salarié. Il sera retenu par la cour.
* sur les affichages des prix et sur la présentation des rayons non conforme au plan en vigueur
Les problèmes d'affichage des prix et la présentation des rayons non conforme au plan en vigueur qui ont été contestés en première instance par le salarié, ne sont pas justifiés par les pièces versées aux débats, en sorte que la réalité de ce grief est douteuse. Il ne sera donc pas retenu par la cour.
En définitive, les griefs tenant au non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, à l'absence de validation du planning de septembre 2013, le défaut de suivi des températures en août 2013 caractérisent des manquements du salarié à ses obligations contractuelles constitutives de fautes et constituent des motifs réels et suffisamment sérieux de licenciement, dès lors que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement le 6 avril 2012 pour des faits similaires concernant la gestion du personnel en matière de respect de la durée du travail outre une mise à pied de trois jours en juillet 2013.
Le licenciement pour faute simple de l'intéressé est en conséquence justifié et ce dernier sera débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société au versement d'une indemnité de 42.000 euros à titre de dommages et intérêts.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
M. [H] succombant sera condamné aux entiers dépens de l'appel. Il sera en conséquence, débouté de toute demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société à lui verser une indemnité de 1000 euros à ce titre.
L'équité ne commande toutefois pas de faire application de ces dispositions au bénéfice de la société qui sera déboutée de sa demande d'indemnité sur ce fondement.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;
Infirme le jugement entrepris,
Statuant à nouveau,
Déclare que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
Déboute M. [H] de ses demandes ;
Déboute la société Lidl de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [H] aux dépens de première instance et d'appel.
LE GREFFIERLE PRESIDENT
