COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-7
ARRÊT AU FOND
DU 06 MAI 2022
N° 2022/ 97
Rôle N° RG 20/09050 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGJVR
[O] [C]
[J] [T]
C/
S.A.S. SECURE SYSTEMS & SERVICES
Copie exécutoire délivrée
le : 20 mai 2022
à :
SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE
SCP MAGNAN PAUL MAGNAN JOSEPH
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX EN PROVENCE en date du 20 Août 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 14/01462.
APPELANTS
Monsieur [O] [C] agissant en qualité d'ayant droit de son épouse, Madame [B] [P], épouse [C], Agent administratif, née le 14 juillet 1963, à [Localité 5] (département des Bouches-du-Rhône), de nationalité française, décédée le 27 avril 2019 à [Localité 4]., demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Marc LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
Monsieur [J] [T] agissant en qualité d'ayant droit de sa mère, Madame [B] [P], épouse [C], Agent administratif, née le 14 juillet 1963, à [Localité 5] (département des Bouches-du-Rhône), de nationalité française, décédée le 27 avril 2019 à [Localité 4]., demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Antoine LOUNIS de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Marc LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE de la SELARL ERGASIA LOUNIS LECOMTE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
INTIMEE
S.A.S. SECURE SYSTEMS & SERVICES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Joseph MAGNAN de la SCP MAGNAN PAUL MAGNAN JOSEPH, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, Me Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ALCYACONSEIL SOCIAL, avocat au barreau de LYON substituée par Me Laurent ASTRUC, avocat au barreau de LYON
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 14 Janvier 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Françoise BEL, Président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.
La Cour était composée de :
Madame Françoise BEL, Président de chambre
Mme Marina ALBERTI, Conseiller
Monsieur Yann CATTIN, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2022,
Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
Faits, procédure, prétentions et moyens des parties:
Mme [B] [P] épouse [C] a été embauchée par la société Alstom à compter du 1er mars 2001 en qualité de sténo-dactyo échelon 3. Le contrat de travail a été successivement transféré à la société Cegelec puis à compter du 1er janvier 2014 à la société Secure Systems & Services. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des 'Travaux publics'.
La salariée a été classée au niveau C du 28 février 2003 au 31 décembre 2013, date à laquelle elle a été promue au niveau D . Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un emploi d'agent administratif position D moyennant un salaire mensuel moyen de base d'un montant de 1 792 euros brut.
Invoquant une inégalité de traitement, des faits de harcèlement moral, une inexécution fautive de son contrat de travail , la salariée à saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence le 20 août 2014 de demandes de condamnation de l'employeur au payement de rappels de salaire et de dommages et intérêts.
Mme [P] [C] étant décédée en cours d'instance, le 27 avril 2019, l'instance a été reprise par ses ayants-droit , M. [O] [C] et M. [J] [T].
Par jugement entrepris en date du 20 août 2020 le conseil statuant en départage a débouté la partie demanderesse de l'ensemble des demandes et l'a condamnée aux dépens, aux motifs de l'absence de démonstration d'une inégalité de traitement avec la situation professionnelle de la salariée avec laquelle elle se compare, et en conséquence de l'absence d'exécution fautive du contrat de travail, de l'absence d'indices suffisamment étayés laissant présumer que la salariée a subi des faits répétés de la part de son employeur constitutifs de harcèlement moral, dès lors insusceptibles de fonder une demande en dommages et intérêts.
Appel a été relevé par les ayants-droit de Madame [B] [P] [C] en date du 22 septembre 2020 du chef du débouté des demandes et de la condamnation aux dépens.
Par conclusions déposées et notifiées le 18 décembre 2020, les appelants demandent à la cour
Infirmant le jugement en toutes ses dispositions, condamner la société aux dépens et à l'indemniser de ses frais irrépétibles,
Condamner la Société Secure Systems & Services au paiement des sommes suivantes:
- 48 422,88 euros à titre de rappel de rémunération minimum conventionnel,
- 4 842,29 euros titre d'incidence congés payés sur rappel précité,
Dire que les sommes susvisées produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,
Enjoindre la société intimée, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, d'avoir à établir et à délivrer aux concluante des bulletins de salaire rectifiés, comportant des rappels de rémunération judiciairement fixés,
Condamner en outre la Société Secure Systems & Services au paiement de la somme de 20 000 euros titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, inégalité de traitement et harcèlement moral en réparation des préjudices moral et professionnel soufferts de ces chefs.
Les appelants excipent d'une inégalité de traitement fautive, justifiant de reconnaître à la salariée la classification conventionnelle de son homologue, Mme [D], à savoir le niveau F , à compter du 1er janvier 2007, puis le niveau G depuis le 1er janvier 2013.
Ils font valoir l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement commis par M. [D], à l'origine d'une dégradation majeure de son état de santé, faisant présumer un harcèlement moral.
Ils fondent la demande indemnitaire sur l'inexécution fautive du contrat de travail que la seule reclassification est insuffisante à indemnise, et sur le comportement du supérieur hiérarchique.
Par conclusions déposées et notifiées le 22 février 2021 la société intimée demande à la cour de:
Confirmer le jugement rendu le 20 août 2020 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence en ce qu'il a :
Débouté M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Mme [B] [P] (décédée) de leur demande en rappel de rémunération,
Débouté M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Madame [B] [P] (décédée) de leur demande au titre du harcèlement moral,
Rejeté toute autre demande des parties,
Condamné M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Madame [B] [P] (décédée) aux entiers dépens.
Débouter M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Madame [B] [C] de l'ensemble de leurs demandes formulées à l'encontre de la société Secure Systems &Services.
Condamner M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Madame [B] [P] à verser à la société Secure Systems &Services la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile .
Les condamner aux entiers dépens.
Enonçant que le salarié doit établir les éléments susceptibles d'établir une inégalité de traitement
par rapport à d'autres salariés placés dans une situation comparable, et qu'il incombe alors à l'employeur de justifier, par des éléments objectifs, la situation tant sur le plan de la classification des fonctions que de la rémunération du salarié, que la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe exclusivement au salarié, l'employeur soutient que la salariée n'était pas placée dans une situation identique à celle de Mme [D], et ne remplissait pas des tâches correspondant aux catégories d'emploi revendiquées, dont il déduit que la classification appliquée à la salariée est conforme aux dispositions de la Convention collective dont relève la relation de travail, précisant qu'il n'est pas prétendu par les appelants que la salariée remplissait les critères de la convention collective pour un niveau F ou G, se bornant à comparer les deux salariées.
La cour renvoie, pour l'exposé complet des moyens et prétentions des parties, à leurs écritures précitées .
Motifs
Sur le moyen tiré de l'égalité de traitement:
Le principe 'à travail égal, salaire égal', dégagé par la jurisprudence, oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle est une application particulière du principe d'égalité de traitement entre les salariés. Elle s'oppose à ce que des salariés, placés dans une situation identique, soient traités différemment au regard de l'octroi d'une augmentation de salaire, d'une prime ou d'un avantage.
Les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale lorsqu'ils sont dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.
Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu'elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Dans ce cadre, des raisons conjoncturelles peuvent permettre de déroger à l'égalité de traitement entre salariés.
Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, loyalement obtenus, laissant supposer son existence. C'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire, au regard de l'avantage considéré, à celui auquel il se compare de façon déterminée. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.
Une différence de traitement peut se justifier par l'application d'une disposition légale ou d'une décision de justice, voire d'une disposition conventionnelle. Dans certains cas, l'inégalité de traitement est présumée justifiée lorsqu'elle résulte d'un accord collectif ou d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif, sous réserve de la non généralisation d'une présomption de justification notamment dans les domaines où est mis en oeuvre le droit de l'Union européenne dans une certaine mesure. En revanche, si la différence de traitement découle d'une décision unilatérale de l'employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier. En effet, l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement.
La salariée, titulaire d'un CAP d'employée de bureau, a été engagée le 9 février 2001 en qualité de sténo-dactylo 3ème échelon et disposait d'une expérience de secrétaire standardiste. Elle a évolué vers une classification de secrétaire niveau C.
Mme [D], engagée le 15 septembre 2008 en qualité d'assistante de direction, niveau F, était titulaire d'un Baccalauréat (Secrétariat) et un BTS Traduction commerciale, et avait une expérience de secrétariat, assistante de direction, responsable service achat, assistante de direction commerciale,
responsable de direction administrative et disposait de compétences en langues anglaise et espagnole, écrite et orale.
La situation de diplômes et d'expérience justifie la différence de traitement à l'embauche.
Il est constant et non contesté que les tâches exécutées par la salariée, pour la période antérieure à la filialisation, étaient de nature administrative, telles qu'elles résultent des entretiens d'évaluation: secrétariat, archivage, documentation, et se sont progressivement diversifiées, par l'ajout du traitement matériel des appels d'offre à compter de l'année 2009 ( collecte des documents administratifs), des actes de candidatures, des relances SAV en 2011 puis, après la filialisation en 2012, du traitement de la facturation.
Si en 2009, de manière ponctuelle ( le congé maternité d'une salariée) certaines tâches dévolues à Mme [D] ont pu être assurées par la salariée, l'examen de ces tâches établit qu'elles relevaient du domaine administratif: réception d'appels téléphoniques, permanences au tri du courrier, gestion des appels d'offre, telles qu'elles entraient de manière habituelle dans les fonctions exercées à cette date par Mme [P] [C], alors que les fonctions habituellement exercées par Mme [D] consistaient en la rédaction de rapports mensuels, de notes de service, des traductions de textes, les relations avec les clients étrangers, notamment.
Le moyen d'un remplacement de Mme [P] [C] dans ses fonctions de secrétaire par Mme [D], n'est appuyé par aucune pièce habile à le démontrer, les pièces démontrant au contraire qu'au poste de secrétaire occupé par Mme [P] [C], a été substitué dans le cadre du développement de l'agence, un poste d'assistante de direction, un poste administratif lui étant alors proposé.
L'ajout de tâches supplémentaires au cours des années ne constitue pas en lui-même un élément caractérisant une situation d'inégalité de traitement par comparaison avec un autre salarié de l'entreprise, et la lecture des bulletins de salaire permet de constater qu'une évolution du montant du salaire versé est intervenue ainsi qu'un changement de classification C pour une classification D (2012/2013).
Les deux salariées ont rejoint ensuite chacune, à la suite d'une opération de filialisation en 2012, une structure distincte, la salariée , l'agence Evolynx en qualité d'agent administratif, et Mme [D], l'agence Adventi en qualité de gestionnaire administrative et des achats. La description des postes, produite par les appelants démontre que les fonctions exercées par Mme [D] sont tournées vers l'administration des achats, l'autonomie, la complexité des missions, corrélées à sa formation et ses compétences en matière linguistiques. Ainsi Mme [D] a été amenée à représenter la société lors de séminaires d'achats en 2014, dont l'un tenu en langue anglaise, et à établir un compte-rendu contenant des propositions, exerçant ainsi une délégation de l'entreprise, propre au niveau G de la classification conventionnelle.
Il est établit que les facturations complexes, suivi de facturation des contrats de maintenance, pilotage de facturation dans des situations particulières, étaient traitées par Mme [D], pour les deux agences, ce qui exclut la similarité des tâches, en ce qu'elles font appel à des compétences techniques particulières dont ne disposait pas la salariée, telle la connaissance de la procédure de caution.
L'entretien d'évaluation de Mme [P] [C] du 22 juillet 2015, en qualité d'agente administrative, mentionne que la salariée répond aux attentes et réalise toutes les tâches qui lui sont demandées, qu'elle peut beaucoup apporter à l'entreprise en axant son travail sur le sens du service au CE et aux RA, que des progrès peuvent être faits sur le plan de l'autonomie. Les rubriques de gestion de projet, achats, gestion financière, et autres, propres à établir la réalisation de tâches autres que celle de secrétariat, ne sont pas renseignées.
L'entretien d'évaluation de Mme [D], en qualité de gestionnaire administrative, mentionne que la salariée a participé à la réussite du projet Codex, qu'elle est force de proposition au sein du service, qu'elle est l'expert métier ADV au sein de la société et qu'elle s'est vu confier depuis Codex les ouvertures d'affaires et par ce biais entre petit à petit dans la gestion d'affaires. Les rubriques de gestion de projet, achats, gestion financière, démontrant l'exercice de fonctions relevant de sa catégorie conventionnelle, sont renseignées.
Les appelants n'établissant pas que Mme [P] [C] se trouvait dans une situation comparable à celle de Mme [D] au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail, en particulier des compétences et de l'autonomie de Mme [D] dans l'exercice de ses fonctions, le moyen d'une inégalité de traitement est rejeté.
Sur le moyen tiré d'une application non conforme de la Convention collective:
La Convention collective applicable prévoit qu'en matière de classification, quatre critères classant d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
Le Préambule de l'annexe V dispose ainsi:
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation;
- la technicité, l'expertise;
- les compétences acquises par expérience ou formation.
L'annexe 2 de l'annexe V précise :
Ces critères qui ne comportent pas de hiérarchie entre eux appréhendent tous les aspects des emplois :
- Contenu de l'activité, responsabilité dans l'organisation du travail;
- Autonomie, initiative, adaptation, capacité à recevoir, délégation;
- Technicité, expertise;
- Compétences acquises par expérience ou formation;
Cette annexe comporte en outre une grille de classification à l'embauche en fonction des diplômes du salarié.
Pour un salarié titulaire d'un CAP-BEP, le niveau d'embauche est le niveau B.
Pour un salarié titulaire d'un BTS-DUT, le niveau d'embauche et le niveau E.
Le niveau D est le niveau le plus élevé de la classification employé. Dans le cadre des quatre critères précités, il comprend:
- Effectue des travaux courants, variés et diversifiés. Maîtrise la résolution de problèmes courants. Est responsable de ses résultats sous l'autorité de sa hiérarchie.
- Reçoit des instructions constantes. Peut être amené à prendre une part d'initiatives et de responsabilités relatives à la réalisation des travaux qui lui sont confiés. Peut être appelé à effectuer des démarches courantes. Met en oeuvre la démarche prévention.
- Technicité courante affirmée.
- Expérience acquise en niveau C. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle.
Le niveau F est le deuxième niveau de la classification techniciens et agents de maîtrise. Il comprend:
- Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale, etc. portant sur des projets plus techniques. Ou Exerce un commandement sur un ensemble de salariés affectés à un projet. Résout des problèmes avec choix de la solution la plus adaptée par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise. Transmet ses connaissances.
- Agit dans le cadre d'instructions permanentes et/ou de délégations. Est amené à prendre des initiatives, des responsabilités. A un rôle d'animation. Sait faire passer l'information et conduit des relations ponctuelles avec des interlocuteurs externes. Peut représenter l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation.
- Connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications. Haute technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité. ( Notamment par recours à la formation professionnelle continue.)
- Expérience acquise en niveau E. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle.
Le niveau G est le troisième niveau de la classification techniciens et agents de maîtrise. Il comprend:
- Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études, de gestion, d'action commerciale, etc. portant sur un projet important ou complexe, ou sur plusieurs projets. Ou
Exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Sait et doit transmettre ses connaissances. Les quatre critères classant afférents aux niveaux F et G.
- Agit par délégation dans le cadre d'instructions. A un rôle d'animation. Sait faire passer l'information et conduit des relations régulières avec des interlocuteurs externes. Représente l'entreprise dans le cadre de ces instructions et délégations. Veille à faire respecter l'application des règles de sécurité. Participe à leur adaptation et à leur amélioration.
- Connaissances approfondies des techniques et savoir-faire de sa spécialité et des connaissances de base de techniques connexes. Haute technicité dans sa spécialité et technicité de base de domaines connexes. Tient à jour ses connaissances de sa spécialité et ses connaissances de base des techniques connexes. ( Notamment par recours à la formation professionnelle continue.)
- Expérience acquise en niveau F. Ou Formation générale, technologique ou professionnelle.
La charge de preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié, lequel doit établir qu'il remplit des tâches relevant de la classification revendiquée.
Les entretiens d'évaluation démontrent que la salariée effectuait des tâches de secrétariat, peu complexes et sur la demande du supérieur hiérarchique ou du chargé d'affaires, sans mettre en oeuvre de niveau de haute technicité pour leur réalisation, sans animer un ensemble de salariés affectés à un projet de service, prendre des initiatives, des responsabilités, propres au niveau F et G, de la capacité à recevoir délégation, propre au niveau G, de la classification techniciens et agents de maîtrise. Il résulte au contraire de la relation des tâches et des productions que la salariée exerçait ses missions correspondant à la catégorie D.
En considération des éléments ci-avant relatifs aux critères classant de contenu d'activité, d'autonomie, de technicité et d'expertise, permettant de classifier un salarié dans les catégories Etam de niveau F, et partant, de niveau G, revendiquées, les appelants n'établissent pas que Mme [P] [C] remplissait les critères d'appartenance, de sorte que la demande de reclassification sur le fondement d'une méconnaissance de la classification conventionnelle, est rejetée.
Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté les consorts [C] [T] des demandes de rappels de salaire, et en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.
Sur le harcèlement moral:
Selon l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les appelants imputent au supérieur hiérarchique de la salariée des faits de harcèlement, à la suite du refus de ses avances, constitués de remarques méprisantes à son égard et de dénigrement.
Ils versent diverses attestations permettant de déterminer que la période de commission des faits allégués se situe à une date antérieure à la date d'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de sorte que sont applicables au litige les dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail selon lesquelles, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, (...) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Or les productions des appelants, par leur caractère vague, insuffisamment circonstancié et pertinent sur les faits dénoncés, sont insuffisantes à établir la réalité de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La condition relative à l'établissement des faits n'est pas remplie.
Les pièces médicales versées faisant état d'un traitement psychotrope à partir de mars 2001, d'une hypertension traitée depuis le mois de mars 2006, correspondant à la période de référence, ne démontrent pas que l'état de santé traité, constituerait une dégradation de l'état de santé de la salariée résultant des manquements de l'employeur. La condition d'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, n'est pas démontrée.
Pour la période postérieure à l'entrée en vigueur de la loi, selon laquelle le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, aucun élément de fait n'est articulé au soutien de la prétention. Cette condition n'est donc pas remplie.
Les pièces médicales du 26 avril 2018 mentionnent un tableau anxio-dépressif, avec une vraisemblable bipolarité sous-jacente. Les conclusions du médecin du travail du 15 juin 2017 mentionnent que la salariée relève de la médecine de soin et ne peut reprendre son poste de travail. La condition d'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, n'est pas démontrée.
C'est dès lors à bon droit que le premier juge a rejeté la demande indemnitaire fondée sur le harcèlement.
Le jugement entrepris est confirmé en toutes ses dispositions.
Par ces motifs
La cour,
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions;
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Mme [B] [P] [C] à payer à la société Secure Systems & Services la somme de 800 euros;
Rejette toute demande autre ou plus ample;
Condamne M. [O] [C] et M. [J] [T] ayants-droit de Mme [B] [P] [C] aux dépens d'appel.
LE GREFFIERLE PRESIDENT
