COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
9e Chambre C
ARRÊT AU FOND
(Renvoi après cassation)
DU 28 JUIN 2011
N° 2011/ 488
Rôle N° 10/03223
Jonction du dossier N°10/3371 par arrêt du 3.05.2011
[E] [A]
C/
S.A HSBC FRANCE
Grosse délivrée le :
à :
-Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE
-Me Jean-Baptiste ALLANIC, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Arrêt de la Cour de Cassation de PARIS en date du 10 Novembre 2009, enregistré au répertoire général sous le n° W08-41.497.
APPELANTE
Madame [E] [A], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Didier LODS, avocat au barreau de GRASSE
INTIMEE
S.A HSBC FRANCE, demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Jean-Baptiste ALLANIC, avocat au barreau de PARIS
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
L'affaire a été débattue le 03 Mai 2011 en audience publique devant la Cour composée de :
Monsieur Christian BAUJAULT, Président
Monsieur Jean-Claude DJIKNAVORIAN, Conseiller
Monsieur Patrick ANDRE, Conseiller
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Juin 2011.
ARRÊT
CONTRADICTOIRE
Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Juin 2011.
Signé par Monsieur Christian BAUJAULT, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Mme [E] [F] [A] a été embauchée le 1er septembre 1965 par le Crédit Commercial de France devenu la SA HSBC FRANCE en qualité d'animatrice IPI (clientèle institutionnelle et para-institutionnelle), et a occupé à compter de mars 2001 le poste de sous-directrice à l'agence Gubernatis de [Localité 5].
A compter du 16 octobre 2002, Mme [E] [F] [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie, et ce de façon continue jusqu'à la date du 16 octobre 2005 où elle a été mise en invalidité deuxième catégorie.
Lors de la première visite de reprise le 18 octobre 2005, le Médecin du Travail a rendu l'avis suivant :
« suite invalidité deuxième catégorie, exempte de travail en milieu bancaire, exempte de contact avec le public et la clientèle, à revoir le 2 novembre 2005 »
et le 2 novembre 2005 lors de la seconde visite, l'avis suivant :
« suite invalidité deuxième catégorie, inapte définitif au poste de sous-directeur d'agence, exempte de travail en milieu bancaire, exempte de contact avec le public ».
Le 17 novembre 2005, Mme [A] a saisi le Conseil de Prud'hommes de NICE aux fins de demandes indemnitaires diverses en invoquant l'existence d'un harcèlement moral et un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le 2 février 2006, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 février 2006, et le 28 mars 2006, elle a été licenciée pour inaptitude.
Par jugement du 14 décembre 2006 le Conseil de Prud'hommes de NICE a:
- dit le licenciement pour inaptitude parfaitement fondé,
- dit les demandes formées à titre de rappel de salaire, intéressement, participation, primes et dommages et intérêts infondées,
- débouté Mme [A] et la société HSBC FRANCE de toutes leurs demandes et condamné Mme [A] aux dépens.
Suite à un appel interjeté par Mme [A] par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 7 février 2007 et reçue au greffe de la cour d'appel le 12 février 2007, par arrêt en date du 17 décembre 2007, la cour a confirmé le jugement critiqué, sauf en ce qui concerne la demande au titre de l'augmentation du capital social en 2005, et à ce titre, a condamné la société HSBC FRANCE à payer à Mme [A] la somme de 1.500 euros à titre de dommages intérêts pour refus de souscription à cette augmentation de capital, ainsi par ailleurs qu'à la somme de 1.200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Suite au pourvoi principal formé par Mme [A], et à celui présenté à titre incident par la société HSBC FRANCE, par arrêt en date du 10 novembre 2009, la Cour de Cassation, après avoir retenu qu'il n'était pas nécessaire de statuer sur le troisième moyen du pourvoi principal considéré comme subsidiaire, lequel était relatif à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de dommages intérêts pour rupture abusive, ainsi qu'aux indemnités de préavis, et congés payés, a cassé cette décision uniquement en ce qu'elle a débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires, et a renvoyé l'examen de l'affaire devant la cour de céans autrement composée.
L'affaire a été enrôlée à la demande de Mme [A] suite à sa lettre reçue le 17 février 2010.
Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la Cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, Mme [E] [F] [A] réitère son argumentation concernant l'existence d'un harcèlement moral et réclame à titre de dommages intérêts la somme de 100.000 euros. Elle renouvelle sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et évalue ses demandes indemnitaires comme suit :
- indemnité de préavis : 10.880,73 euros
- indemnité de congés payés sur préavis: 1.088,07 euros
- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse: 302.348,40 euros,
- indemnité de congés payés: 3.862,98 euros,
- dommages intérêts pour licenciement abusif : 50.000 euros,
- frais irrépétibles: 5.000 euros.
A titre subsidiaire, en cas d'examen du licenciement pour inaptitude, elle évalue ses demandes au mêmes montants que ci-dessus, en faisant notamment valoir le non respect par l'employeur de ses obligations en matière de reclassement.
Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la Cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, la SA HSBC FRANCE demande au préalable de limiter l'examen de l'affaire au strict respect du contenu de l'arrêt de la cour de cassation, lequel aurait autorité de la chose jugée concernant les demandes indemnitaires et salariales y compris par rapport au reclassement et au caractère vexatoire du licenciement. Elle conteste l'existence d'un harcèlement moral et considère qu'en conséquence, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts n'est pas justifiée. A titre subsidiaire, elle soutient avoir respecté son obligation de reclassement et s'oppose aux demandes indemnitaires subséquentes en se référant à ses précédentes écritures devant la précédente instance d'appel.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'Article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L-1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L-1152-1 à L-1152- 3 et L- 1153-1 à L-1153- 4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.
Il appartient donc à Mme [A] d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Pour ce faire, l'appelante indique avoir été victime de la part de son employeur de brimades et humiliations, alors qu'elle aurait toujours donné satisfaction dans son travail, et produit à ce titre des attestations de collègues (M. [J], et Mme [L]). Elle évoque également une modification de son contrat de travail (modification des fonctions, de ses pouvoirs dans son emploi, et de sa rémunération, avec opposition de l'employeur de pouvoir souscrire à l'augmentation du capital social de la banque), en ce sens que la clientèle dont elle avait la charge a été transférée à partir de juin 2002 à une autre collègue récemment affectée dans l'agence, la réduisant à s'occuper de la clientèle institutionnelle et para-institutionnelle, dont les retraités du CCF pour lesquels elle fait valoir qu'elle accédait difficilement aux informations les concernant, qu'à la suite de son changement de fonctions, après l'arrivée de la collègue qui l'a remplacée dans le suivi de la clientèle, il a été procédé au déménagement brutal de ses affaires dans un autre bureau (attestations de Mme [D], M. [J], et Mme [L], Mme [Z], Mme [B], M. [M], Mme [N], Mme [H] et M. [O]). Elle soutient que ces agissements ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail qui ont eu des conséquences sur son état de santé et qui expliquent l'arrêt de travail pour raison médicale à partir du 16 octobre 2002 du fait d'un état dépressif dont il est résulté les avis d'inaptitude du médecin du travail.
Elle avance que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat à son égard, et invoque les courriers qu'elle lui a été transmis entre juin 2001 et juin 2002.
Toutefois, mis à part le changement de bureau relaté par plusieurs attestations, au visa des différents témoignages susvisés produits aux débats tels que transcrits dans l'arrêt du 17 décembre 2007, les faits relatifs à des brimades ou des humiliations ne sont nullement établis, les témoins ne faisant qu'évoquer ce qui aurait été rapporté au sein de la banque, sans pour autant attester de faits précis de nature à en justifier de la réalité.
Par ailleurs, si comme les premiers juges l'ont retenu, le mode opératoire mis en oeuvre par l'employeur pour transférer les affaires de Mme [A] dans le nouveau bureau qui lui a été affecté après son changement de fonction, du fait de son déroulement selon plusieurs témoins, dont il n'est pas démontré le caractère prémédité directement imputable à l'employeur, a pu, à juste titre être appréhendé, tant par Mme [A] elle-même que par ses collègues, comme une mesure de rétrogradation au regard de son ancienneté dans la banque, ce fait unique ne peut correspondre pour autant à la démonstration d'agissements répétés nécessaires pour présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autant que par attestation établie le 27 avril 2006, Mme [W], responsable de la gestion administrative, s'est étonnée que cette affectation dans ce bureau ait pu être vécue comme 'une infamie' dans la mesure où celui-ci était mieux agencé et d'une plus grande surface que le précédent, et que Mme [Z] qui, dans son attestation, a critiqué l'employeur à propos de ce choix de bureau, ne justifie pas d'un quelconque mécontentement de sa part concernant ce local dans lequel elle avait été affecté auparavant.
De même, il n'est nullement établi que le changement d'affectation de Mme [A] puisse correspondre à une réelle modification de son contrat de travail puisqu'elle était maintenue dans son poste de sous-directrice dans l'agence, et que le fait qu'elle prenne en charge une clientèle différente est insuffisant pour considérer que l'employeur a excédé son pouvoir de direction, alors qu'il n'est pas contredit par des éléments précis (attestations de Mme [R], Mme [Z], lettre de M. [K] du 23 juillet 2002) que la salariée n'avait pas remplie sa fonction avec la même compétence que celle qu'elle avait démontrée envers la même clientèle qui lui a été à nouveau dévolue (institutionnelle et para-institutionnelle). En outre, en ce qui concerne la rémunération, il n'est pas non plus démontré que les primes de production correspondaient à un élément essentiel du contrat de travail de la salariée, d'autant que Mme [A] avait déjà auparavant eu en charge cette clientèle avant que lui soit attribuée celle des particuliers, sans qu'elle ait revendiqué une prétention au bénéfice de cette prime à cette période. La seule opposition de l'employeur de faire obstacle à la salariée de souscrire à l'augmentation de capital au cours de la période où Mme [A] était en arrêt de travail ne peut constituer un fait de nature à présumer d'un harcèlement moral, puisque le contrat de travail était suspendu à cette époque.
En ce qui concerne les problèmes de santé invoqués par l'appelante, dont elle attribue la cause au climat délétère entretenu par son employeur, s'il résulte des éléments produits aux débats l'évocation chez Mme [A] d'un 'état dysthymique avec sensitivité et tendances interprétatives accentué par des conflits professionnels', d'une 'dépression réactionnelle avec travail de deuil', d'un 'syndrome anxio-dépressif' et d'un 'épisode dépressif sévère' décrits dans plusieurs arrêts de travail établis entre le 16 septembre 2002 et le 13 septembre 2005, il n'est pour autant pas démontré par des faits précis que cette pathologie trouve sa source dans le comportement des supérieurs hiérarchiques de la salariée, indépendamment des tensions qui existaient entre eux à cette époque, et les deux avis d'inaptitude établis par le médecin du travail en octobre et novembre 2005 qui écartaient une possibilité de reprise en milieu bancaire, ne peuvent justifier un fait de nature à présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il s'ensuit qu'il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité envers la salariée, et l'examen des courriers invoqués par Mme [A] (lettres des 28 juin 2001, 21 septembre 2001, 25 septembre 2001, 12 octobre 2001 et 28 juin 2002) ne doivent s'analyser que dans le cadre des échanges professionnels entre les parties par rapport au déroulement de la fonction exercée, les développements susvisés ne permettant pas de retenir des faits de nature à présumer un harcèlement moral de l'employeur.
Il s'ensuit que le jugement critiqué doit être confirmé sur ce point, en ce compris sur la demande indemnitaire subséquente.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Au visa de l'arrêt de la cour de cassation du 10 novembre 2009, il est constant que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail présentée par Mme [A] a été présentée devant les premiers juges avant la notification de son licenciement pour inaptitude, de telle sorte que l'examen de la légitimité de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est subsidiaire à celui de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Il est rappelé que l'article L1222-1 retient que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et tout salarié a la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en cas de manquements d'une gravité suffisante par ce dernier à ses obligations, sous réserve qu'il établisse la réalité des faits allégués à l'encontre de son employeur.
En l'espèce, Mme [A] ne fondant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail que sur son argumentation tendant à invoquer un harcèlement moral de son employeur, dans la mesure où il ne ressort pas la réalité d'agissements répétés permettant de présumer son existence, le jugement critiqué doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.
Sur l'étendue de la saisine sur renvoi de cassation
Au visa de l'article 624 du code de procédure civile, aux termes duquel la censure qui s'attache à un arrêt de cassation est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation, sauf le cas d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire,
L'examen de l'arrêt de la cour de cassation à l'origine de la saisine de la cour de céans permet de constater que la cour a retenu qu'il n'était pas 'nécessaire de statuer'sur le troisième moyen relatif au licenciement et aux indemnités subséquentes, qualifié de subsidiaire par rapport aux premiers et deuxième moyens afférents à la résiliation du contrat de travail et aux incidences indemnitaires qui ont donné lieu à la décision de cassation.
Il en résulte que contrairement à l'analyse avancée par l'intimée, le troisième moyen dépendant du sort donné aux premier et deuxième moyens, au vu de ce qui précède, il n'existe aucun motif pour considérer que la décision retenue par l'arrêt du 17 décembre 2007, en ce qui concerne le licenciement de Mme [A], est soumise au principe de l'autorité de la chose jugée.
Sur le licenciement
La SA HSBC FRANCE a notifié à Mme [A] la mesure de licenciement pour inaptitude par lettre du 28 mars 2006, à la suite des deux avis du médecin du travail en date des 18 octobre et 2 novembre 2005, lequel avait indiqué dans le second: 'Suite invalidité 2ème catégorie, inapte définitif au poste de sous directeur d'Agence. Exempt de travail en milieu bancaire. Exempt de contact avec le public.'
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 122-24-4 du code du travail devenu L1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.
Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
Pour contester la validité du licenciement, Mme [A] soutient que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est imputable à l'employeur, et en déduit de ce fait l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle fait également valoir que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, et par ailleurs, qu'il n'a pas tenu compte de sa situation personnelle et familiale en ne proposant que des postes situés dans la région [Localité 6] ([Localité 4] et [Localité 3]), et en ne proposant ni une transformation de poste notamment en recourant au télétravail, ni une recherche au sein du groupe.
Toutefois, en premier lieu, au vu des développements qui précède, il n'est nullement démontré que l'inaptitude de la salariée telle que constatée par le médecin du travail soit imputable à l'employeur.
De plus, l'appelante ne produit aucun élément probant permettant de démontrer un lien entre son licenciement et la rupture d'autres contrats de travail de salariés de la banque qui ont pu intervenir au cours de cette période soit avant la reprise par la banque HSBC du CCF, soit postérieurement.
En ce qui concerne l'obligation de reclassement à la charge de l'employeur, outre le second avis du médecin du travail rappelé ci-dessus, il ressort des explications et pièces produites par les parties que:
- le 17 janvier 2006, la société HSBC FRANCE a écrit au médecin du travail pour lui faire part de ses observations et lui demander un avis complémentaire sur la compatibilité des offres de reclassement retenues avec l'état de santé de la salariée en indiquant:
«... Par'exempt de travail en milieu bancaire', nous croyons comprendre que Mme [A] est inapte à un poste situé en agence.
C'est en ce sens que nous avons mené une recherche des postes pouvant être proposés à Mme [A] afin de permettre son reclassement, conformément à notre obligation de reclassement...
Nous avons ainsi pu identifier cinq postes en adéquation tant avec le profil de compétences de Mme [A] qu'avec vos préconisations médicales, et pouvant permettre le reclassement de cette dernière. Il s'agit des postes suivants :
-- chef de projet crédit...
-- animateur à l'école des ventes...
-- assistant chef de projet...
-- chef de produits crédits...
-- organisateurs...
Ces postes ne sont pas situées en agence et n'impliquent pas de contacts avec la clientèle où le public (toutefois le poste d'animateur à l'école des ventes implique des interventions devant des groupes de collaborateurs de l'entreprise, mais non des personnes extérieures à l'entreprise et peut-être serez-vous amené à considérer qu'il s'agit là de contacts avec le « public »).
Je joins à la présente les fiches descriptives de ces postes.
Avant de les soumettre à l'acceptation ou au refus de Mme [A] (l'ensemble de ces postes impliquant une modification de son contrat de travail, son consentement est indispensable), nous vous remercions de bien vouloir nous faire connaître votre avis quant à leur compatibilité avec l'état de santé de cette dernière.
Nous nous tenons naturellement à votre disposition pour toute précision complémentaire que vous souhaiteriez... ».
Par lettre du 19 janvier 2006, le médecin du travail a répondu à l'employeur ce qui suit:
«... J'ai bien pris connaissance des propositions de postes que vous envisagez pour l'intéressée.
Cependant l'invalidité deuxième catégorie de Mme [A] signifie que son état de santé est incompatible avec un travail normal et à temps plein et qu'au mieux il pourrait être compatible avec un travail à temps partiel (un tiers temps environ) dans un contexte spécifique.
Si ces remarques n'ont pas été précisées sur sa fiche de visite, c'est que son état de santé ne permet même pas d'envisager un travail de son niveau même à temps partiel.
Par milieu bancaire il faut donc comprendre et inclure l'ensemble de l'organisation (administrative au réseaux et agences)... ».
Il est constant que par lettre du 29 novembre 2005, suite à l'avis d'inaptitude, la SA HSBC a informé Mme [A] qu'il allait procéder à 'des recherches de postes pouvant permettre son reclassement' tandis qu'à compter du 2 décembre 2005, elle a repris le paiement du salaire de l'intéressée.
Au vu de ce qui précède, il ne peut donc être invoqué un non respect de l'obligation de reclassement de la salariée, compte tenu des préconisations retenues par le médecin du travail, les recherches au sein du groupe auquel la banque appartient étant soumises au mêmes conditions médicales.
En conséquence, dans la mesure où le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la demande de Mme [A] n'est pas fondée, et le jugement critiqué doit être confirmé, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande sur ce point.
Sur les incidences indemnitaires
* - demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail
Compte tenu des développements qui précèdent, les demandes de rappels de salaires, et d'indemnités en relation avec la résiliation judiciaire du contrat de travail ne sont pas fondées.
* - demandes relatives au licenciement
- indemnité de préavis et congés payés afférents
S'agissant d'un licenciement pour inaptitude non professionnelle, pour lequel il n'est reproché aucun manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, et alors que la salariée n'a pas été dispensée du préavis, la demande d'indemnité de préavis, et de congés payés afférents n'est pas due et le jugement doit sur ce point être également confirmé.
- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages intérêts pour rupture abusive
Eu égard aux développements susvisés, ces demandes ne peuvent prospérer.
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile
L'équité ne justifie pas au regard des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile de faire droit à chacun des demandes.
PAR CES MOTIFS
LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale,
Vu l'arrêt de la cour de cassation en date du 10 novembre 2009.
Confirme le jugement du 14 décembre 2006 du Conseil de Prud'hommes de Nice sur les points qui ont donné lieu à cassation.
Y ajoutant
Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile.
Laisse les dépens à la charge de Mme [E] [F] [A].
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
