ARRÊT DU
10 JANVIER 2023
NE / NC***
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N° RG 21/00588 - N° Portalis DBVO-V-B7F-C4VN
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S.A. GROUPE [Localité 3]
C/
[C] [L]
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Grosse délivrée
le :
à
ARRÊT n° 3 / 2023
COUR D'APPEL D'AGEN
Chambre Sociale
Prononcé par mise à disposition au greffe de la cour d'appel d'Agen conformément au second alinéa des articles 450 et 453 du code de procédure civile le dix janvier deux mille vingt trois par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, assistée de Chloé ORRIERE, greffière
La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire
ENTRE :
S.A. GROUPE [Localité 3] pris en la personne de son représentant légal actuellement en fonctions domicilié en cette qualité au siège
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me David DUBUISSON, ALPHA CONSEILS, avocat postulant au barreau d'AGEN
et Mes Cyprien PIALOUX et Margaux ROBERGE-GALLAS, FLICHY GRANGÉ Avocats, avocats plaidants au barreau de PARIS
APPELANTE d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire- de CAHORS en date du 04 mai 2021 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 20/00111
d'une part,
ET :
[C] [L]
né le 14 juillet 1968 à [Localité 6]
de nationalité française, directeur
domicilié : [Adresse 1]
[Localité 5]
représenté par Me Pascale DELL'OVA, SCP ROZE-SALLELES-PUECH-GERIGNY-DELL'OVA-BERTRAND-AUSSEDAT-SMALLWOOD, avocate au barreau de MONTPELLIER
INTIMÉ
d'autre part,
A rendu l'arrêt contradictoire suivant après que la cause a été débattue et plaidée en audience publique le 15 novembre 2022 sans opposition des parties devant Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et Pascale FOUQUET, conseiller, rapporteurs, assistées de Charlotte ROSA, adjointe administrative faisant fonction de greffière. Les magistrats rapporteurs en ont, dans leur délibéré, rendu compte à la Cour composée, outre elles-mêmes, de Benjamin FAURE, conseiller, en application des dispositions des articles 945-1 et 805 du code de procédure civile et il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l'arrêt serait rendu.
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EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Monsieur [L] a été embauché par la société GROUPE [Localité 3] à compter du 14 septembre 2009 afin d'occuper les fonctions de directeur général délégué de la société OGE, filiale du groupe basée au Maroc.
Il a ensuite été embauché, avec reprise d'ancienneté, par la société GROUPE [Localité 3] en tant que directeur commercial groupe à compter du 1er janvier 2016.
Il bénéficiait du statut de cadre dirigeant ainsi que d'un véhicule de fonction.
Sa rémunération mensuelle se composait :
- d'une rémunération annuelle de 144.000 euros bruts (12.000 euros bruts mensuels) ;
- d'une prime de13ème mois ;
- d'une prime variable pouvant aller jusqu'à 25.000 euros en cas d'atteinte des objectifs. En cas de dépassement des objectifs, le montant de la prime variable pouvant être majoré jusqu'à 50.000 euros.
Du fait de difficultés économiques rencontrées, le Groupe a demandé à ses dirigeants de bien vouloir reporter la date de versement de leur bonus au titre de l'année 2017. Monsieur [L] a accepté ce report. Ce bonus a été réglé en juillet 2019.
Le bonus 2018 a été versé à Monsieur [L] en novembre 2019, par le versement d'un acompte.
Le 23 septembre 2019, le tribunal de commerce de Marseille a homologué l'accord intervenu dans le cadre d'une procédure de conciliation, concrétisant l'adossement d'EPSYS au GROUPE [Localité 3].
Un changement d'actionnariat du groupe a été opéré le 21 octobre 2019.
La nouvelle direction du groupe, mise en place à compter du 24 octobre 2019, a procédé à un audit interne de plusieurs postes de dépenses, et notamment au sein de sa holding GROUPE [Localité 3].
Monsieur [L] a été convoqué pour le 6 décembre 2019, par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 novembre 2019, à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire.
L'employeur a ensuite adressé la notification de son licenciement pour faute grave à Monsieur [L] le 17 décembre 2019.
Monsieur [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cahors le 9 décembre 2019 afin qu'il prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et qu'il prononce en conséquence la nullité de son licenciement, et à titre subsidiaire, juger que le véritable motif du licenciement est économique, que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont prescrits et qu'ils sont sans fondement.
Par jugement rendu le 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Cahors a :
- ordonné la jonction des dossiers enrôlés sous les numéros 19/130 et 20/111,
- déclaré que GROUPE [Localité 3] n'a pas commis de manquements graves de nature à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mr [L],
- déclaré que le licenciement de Mr [L] par GROUPE [Localité 3] le 17 décembre 2019 n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse,
Par conséquent, le licenciement pour motif économique n'a pas été examiné.
- condamné la société GROUPE [Localité 3] à verser à M. [C] [L] :
- 90.350 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, soit 6 mois de préavis sur la base d'un salaire de référence brut mensuel de 15.058,33 € ;
- 9.035 € à titre des congés payés afférents au préavis,
- 50.444 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la métallurgie, soit 1/5 mois de salaire pour 7 ans de présence + 3/5 mois de salaire pour les 3 ans et 3 mois suivants ;
- 150.580 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 10 mois de salaire ;
- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné l'exécution provisoire du jugement dans sa totalité nonobstant appel ;
- débouté M. [L] de sa demande de 32.148 € à titre de dommages et intérêts pour la
non-tenue des entretiens professionnels ;
- débouté la société GROUPE [Localité 3] de sa demande de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné la société GROUPE [Localité 3] aux dépens.
Par déclaration du 1er juin 2021, la société GROUPE [Localité 3] a interjeté appel de ce jugement visant les chefs de jugement suivants :
- juge que les motifs du licenciement pour faute grave examinés ne peuvent être considérés comme des faits fautifs à charge de Monsieur [L].
- déclare que le licenciement de Monsieur [L] par GROUPE [Localité 3] SA le 17 décembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;
- condamne la société GROUPE [Localité 3] SA à verser à Monsieur [L] :
o 90.350 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, soit 6 mois de préavis sur la base d'un salaire de référence brut mensuel de 15.058,33 €
o 9.035 € à titre des congés payés afférents au préavis ;
o 50.444 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la métallurgie soit 1/5 de mois de salaire pour 7 ans de présence + 3/5 de mois de salaire pour les 3 ans et 3 mois suivants ;
o 150.580 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 10 mois de salaire ;
o 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- déboute la société GROUPE [Localité 3] SA de sa demande de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamne la société GROUPE [Localité 3] SA aux dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2022 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 14 juin 2022.
MOYENS ET PRÉTENTIONS
Dans ses dernières conclusions, reçues au greffe le 4 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens, la société GROUPE [Localité 3] demande à la cour de :
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 4 mai 2021 en ce qu'il a :
o jugé que les motifs du licenciement pour faute grave examinés ne peuvent être considérés comme des faits fautifs à charge de Monsieur [L]
o jugé que le licenciement de Monsieur [L] le 17 décembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;
o l'a condamné à verser à Monsieur [L] :
- 90.350 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, soit 6 mois de préavis sur la base d'un salaire de référence brut mensuel de 15.058,33 €
- 9.035 € à titre des congés payés afférents au préavis ;
- 50.444 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la métallurgie soit 1/5 de mois de salaire pour 7 ans de présence + 3/5 de mois de salaire pour les 3 ans et 3 mois suivants ;
- 150.580 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 10 mois de salaire ;
- 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile
o l'a débouté de sa demande de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
o l'a condamné aux dépens ;
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cahors du 4 mai 2021 en ce qu'il a :
o déclaré qu'elle n'a pas commis de manquements graves de nature à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [L] ;
o débouté Monsieur [L] de sa demande de 32.148 € à titre de dommages et intérêts pour la non-tenue des entretiens professionnels ;
o n'a pas examiné le licenciement pour motif économique ;
o débouté Monsieur [L] de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement et plus précisément de ses demandes tendant à ce que le conseil de prud'hommes juge que la résiliation judiciaire devait produire les effets d'un licenciement nul
En conséquence et statuant à nouveau :
- juger qu'elle n'a commis aucun manquement de nature à justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [L] ;
- juger que la demande de Monsieur [L] de résiliation judiciaire de son contrat de travail est totalement infondée ;
- rejeter la demande de nullité de licenciement de Monsieur [L] ;
- juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] est parfaitement justifié ;
En conséquence :
- débouter Monsieur [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;
- condamner Monsieur [L] à lui payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- le condamner aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.
Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :
sur la demande de résiliation judiciaire du contrat
Monsieur [L] ne démontre pas l'existence de manquements aux obligations contractuelles pouvant justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur,
alors qu'il fonde sa demande sur le non versement des deux parts variables de 2017 et 2018, celles-ci lui ont été versées dans leur totalité, avant même sa saisine du conseil de sa demande de résiliation judiciaire,
le contrat de travail de Monsieur [L] ne mentionne pas la période à laquelle la rémunération variable doit lui être payée, cet élément n'est donc pas contractualisé, et au cours des exercices précédents, le versement de cette somme est intervenu à des moments différents de l'année,
il est inopérant pour Monsieur [L] de soutenir qu'il serait victime de représailles pour avoir émis un avis en faveur d'une autre offre de reprise dans le cadre du processus d'adossement, alors que tous les membres du COMEX ont été invités à le faire, qu'un cabinet externe spécialisé a été désigné pour étudier les offres, et que la décision revenait de manière indépendante au tribunal de commerce,
il est faux de soutenir que Monsieur [L] aurait été mis à l'écart par Monsieur [O], le PDG, dès la prise de fonctions de ce dernier le 24 octobre 2019 et qu'il n'aurait jamais eu de retour de sa part alors qu'il l'a reçu en entretien le 31 octobre 2019 et qu'il lui a adressé des questions par mail au mois de novembre 2019,
Monsieur [L] tente, sans rien prouver, de faire croire qu'il serait victime d'une mise à l'écart, or l'organisation présentée au cours du COMEX du 6 novembre 2019 ne revient en rien sur ses prérogatives,
il a été demandé à Monsieur [S] d'effectuer une mission ponctuelle, d'octobre à fin décembre 2019 sur l'activité basse tension et commerce, il a été annoncé que Monsieur [H], directeur commercial moyenne tension, serait chargé de la coordination des équipes commerciales France de la division moyenne tension, ce qui était tout à fait normal ses équipes étant rattachées à son activité, d'autant que Monsieur [L] était en charge principalement de l'international, et Monsieur [K] s'est vu confier l'établissement concerté d'une mise à jour de la stratégie marketing et ventes pour l'ensemble du groupe ainsi que la coordination de la transition opérationnelle consécutive à son adossement, volet devant lui revenir en sa qualité de directeur stratégies marketing et industrielle,
elle n'a jamais nommé Monsieur [K] directeur commercial Groupe et le fait qu'une collaboratrice écrive un courriel à Monsieur [L] en lui disant sans aucune justification que son remplacement aurait soi-disant été annoncé n'est pas probant,
Monsieur [L] prétend faussement que son bureau de [Localité 2] aurait été réattribué sans le prévenir à Monsieur [K], or, en premier lieu, son contrat de travail indique que son lieu de travail est situé au siège de la société à [Localité 3] et en deuxième lieu, un déménagement de bureaux a eu lieu à [Localité 2], les intéressés en ont été avertis dès le 23 octobre 2019 et à la suite de ce déménagement Monsieur [L] et Monsieur [K] partageaient de manière alternée ce bureau, comme en témoignent les plans à la suite du déménagement,
le déplacement au Maroc, prévu fin novembre 2019, n'a pas pu être effectué par Monsieur [L], celui-ci étant mis à pied à titre conservatoire compte tenu de la gravité des manquements qui lui étaient reprochés, il ne peut donc lui être reproché d'avoir unilatéralement annulé ce déplacement,
Monsieur [L] tente de faire passer de simples mesures de réorganisation consécutives à l'arrivée d'une nouvelle direction en éléments caractérisant un prétendu harcèlement moral, or ces mesures visaient l'ensemble du Groupe et ne touchaient à aucune prérogative de Monsieur [L],
sur l'organisation des entretiens professionnels
- la jurisprudence ne dit donc pas que l'absence d'entretien professionnel peut justifier la demande de résiliation judiciaire,
- Monsieur [L], pourtant cadre dirigeant, ne s'est jamais plaint de cette absence
d'entretien depuis plusieurs années, et cela ne l'a d'ailleurs jamais empêché de bénéficier des formations dont il avait besoin, comme par exemple une formation d'anglais en 2018,
sur le licenciement pour faute grave
il a été constaté que Monsieur [L] a utilisé la carte de paiement de l'entreprise, pour régler des frais de carburant à des fins personnelles, l'octroi du véhicule de fonction et la prise en charge du carburant est réservée aux déplacements professionnels uniquement, ce qui exclut le trajet domicile ' lieu de travail,
l'utilisation d'un véhicule de fonction est indifférente au fait que le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif, de ce fait, le carburant utilisé pour ces trajets n'a pas à être pris en charge par la société, mais bien par le salarié,
les éléments transmis, le jour de la clôture, ne démontrent pas que Monsieur [L] réglait ses frais d'essence sur ses deniers personnels pendant les périodes de congés,
les notes de frais relatives aux hôtels sont irrégulières et non conformes à la politique de voyages et de déplacements, elles n'ont pas été validées avant le départ de Monsieur [L] et génèrent des dépenses supérieures à celles autorisées par la charte,
d'importantes irrégularités ont également été relevées dans les invitations de Monsieur [L] de clients à déjeuner ou dîner, avec des notes de frais pour des montants dépassant ceux prévus par la charte en vigueur au sein de l'entreprise et sans validation préalable de la hiérarchie dans ces cas,
elle rapporte la preuve en produisant les justificatifs remis par le demandeur sans visa d'approbation par sa hiérarchie,
plusieurs entorses aux règles relatives aux déplacements en avion ont été relevées de la part de Monsieur [L] qui a voyagé avec des sur-classements en classe affaires,
contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, le fait d'avoir recours à des sociétés low-cost n'est pas davantage pertinent, la charte de déplacement et de voyages ne précisant rien sur ce point, Monsieur [L] n'a pas respecté les procédures internes à l'entreprise, ce qui caractérise la faute grave,
Monsieur [L] a également fait des entorses à la Charte de voyage et de déplacement à la fois au regard des locations de voiture et des recours aux taxis,
il est reproché à Monsieur [L] d'avoir toléré et validé les frais de ses collaborateurs non conformes à la politique de voyage et de déplacements, sans autorisation et sans rappel à l'ordre, alors même que le Groupe connaissait d'importantes difficultés financières qui l'ont mené à une procédure d'adossement. Monsieur [L] ne pouvait ignorer cette situation alors qu'il était membre du COMEX,
il est reproché à Monsieur [L] d'avoir autorisé Monsieur [A] à utiliser sa voiture de fonction ainsi que la carte bleue professionnelle pour régler ses frais d'essence et de télépéage personnels, cet avantage accordé individuellement et non collectivement ne peut être qualifié d'usage,
Monsieur [L] a également commis une faute grave dans la gestion de ses équipes puisque malgré de nombreuses relances il n'a pas organisé les entretiens annuels individuels de ses collaborateurs, exposant la société à d'importants risques, notamment en matière de régularité des conventions de forfaits jours de ses collaborateurs,
Monsieur [L] a également dérogé à ses obligations en fixant les objectifs de ses équipes au titre des exercices 2018 et 2019 après le premier trimestre de chacun de ces exercices, alors que les contrats de travail de ses collaborateurs prévoyaient expressément une fixation des objectifs « au plus tard le 31 mars, »
Monsieur [L] n'a pas eu une gestion des jours de congés et des reliquats en phase avec ce qui lui avait été demandé par le groupe, les échanges de courriels sur ce point ne font état d'aucune action concrète,
en tant que directeur commercial Groupe, l'une de ses prérogatives était le recouvrement des règlements clients et la vérification de la solvabilité de ses clients,
le fait que le Groupe ait souscrit à une assurance prenant en charge les impayés a un coût, qui ne rend pas pour autant acceptable l'absence de règlement des clients et le laxisme de Monsieur [L] dans le recouvrement de ces impayés,
pour gonfler le chiffre d'affaire, il est avéré que Monsieur [L] a conclu des contrats commerciaux avec des clients qui n'étaient pas solvables ou n'honoraient pas leurs dettes,
à la suite d'erreurs de prix, le Groupe a été contraint de faire des avoirs sur les clients internationaux pour un montant approchant les 190 000 euros,
MAEC s'est également vue facturer 18.000 euros de frais bancaires, du fait de la mauvaise gestion de Monsieur [L], or en tant que directeur commercial Groupe c'est à lui qu'il revenait d'intervenir, et surtout de prévenir ce genre de situation,
en reconnaissant qu'il a alerté sur ce sujet, il admet sa responsabilité dans les impayés MAEC,
contrairement à ce qu'il soutient, les encours clients n'ont pas été réglés par le client mais par l'organisme assureur, la COFACE,
il a validé et signé des factures de commissions, pour des intermédiaires, en constante augmentation, alors même que pour plusieurs d'entre eux, il n'existait aucun contrat liant la société ou une de ses filiales à ces intermédiaires,
elle s'est aperçue que Monsieur [L] avait notamment validé le paiement de plusieurs commissions à différents intermédiaires, alors que les revues de commandes ne prévoyaient pas le versement de commissions ou que la facture correspondant à la commande à laquelle étaient liées les commissions n'était pas encore réglée ou encore que plusieurs factures étaient adressées pour le même montant et pour le même projet et le nom de l'intermédiaire évoluait pendant la commande,
pour l'année 2018, l'audit réalisé a permis de découvrir que sur 20 commissions payées à des agents ou intermédiaires, 13 ont été versées sans qu'un contrat ait été conclu entre cet intermédiaire et une entité du Groupe, ce qui va à l'encontre des règles les plus élémentaires, et pour 2019, les trois quarts des commissions versées l'ont été à des intermédiaires qui n'avaient pas conclu de contrat avec une entité du groupe,
ces griefs ne sont pas prescrits dans la mesure où le délai de prescription de 2 mois ne court, qu'à compter du moment où l'employeur a connaissance de la mesure exacte des faits reprochés après les avoir vérifiés et dans une telle situation, l'employeur peut sanctionner des fautes remontant à plus de deux mois,
les agissements fautifs de Monsieur [L] se sont poursuivis durant le délai de 2 mois, il n'a jamais cessé d'utiliser les moyens mis à sa disposition par l'entreprise, à des fins personnelles, en dépit des règles applicables,
Monsieur [G], le précédent supérieur hiérarchique de Monsieur [L], n'était pas en copie de l'ensemble des mails et ne pouvait donc pas avoir connaissance de l'étendue du problème, la direction n'en a eu connaissance qu'au moment de l'audit diligenté par la nouvelle équipe de management et a agi dans le délai de prescription de 2 mois,
le licenciement de Monsieur [L] ne repose nullement sur un motif économique, son poste n'a pas été supprimé, il figure d'ailleurs toujours à l'organigramme qui a été présenté en septembre 2020 au Comité de groupe,
sur l'absence de nullité de la rupture du contrat de travail de Monsieur [L]
- à la réception de sa convocation à entretien préalable, Monsieur [L] prétend
avoir été victime d'un accident du travail en raison d'un malaise,
- elle a déclaré cet accident du travail tout en émettant les plus grandes réserves, et la CPAM, faisant droit aux réserves émises par la société, a refusé de prendre en charge l'accident déclaré par Monsieur [L], lequel ne justifie pas avoir contesté cette décision et encore moins avoir obtenu gain de cause devant la Commission de Recours Amiable
subsidiairement sur les demandes financières
l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnisation de 10.5 mois de salaire au maximum si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse pour un salarié comptant 2 ans d'ancienneté révolue et non 15 mois comme sollicités par Monsieur [L],
Monsieur [L] n'a pas actualisé les éléments qui, selon lui, justifieraient sa demande d'indemnisation,
Monsieur [L] est dorénavant directeur général du Groupe Pagès et ce depuis novembre 2020, son préjudice est donc quasiment inexistant.
Dans ses conclusions reçues au greffe le 7 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour une parfaite connaissance des moyens, Monsieur [L] demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :
- a déclaré que GROUPE [Localité 3] SA n'a pas commis de manquements graves de nature à prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
- l'a débouté de sa demande de 32.148 € à titre de dommages et intérêts pour la non-tenue des entretiens professionnels ;
- n'a pas examiné le véritable motif de licenciement à savoir un licenciement pour motif économique.
- a implicitement rejeté ses demandes en le déboutant de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement,
- a estimé à 150 580 euros son préjudice subi au titre du licenciement jugé abusif, ce dernier ayant sollicité 241 116 euros au titre de ce même préjudice,
Et statuant à nouveau :
- dire et juger que les manquements commis par la société GROUPE [Localité 3] à son encontre sont suffisamment graves,
- prononcer en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail,
- dire et juger que cette résiliation judiciaire doit créer les effets d'un licenciement nul
En conséquence :
- condamner la société GROUPE [Localité 3] au paiement de :
- 241.116 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;
- 96.446,64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 9.644,66 euros à titre de congés payés y afférents
- 61.725,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
- 32.148 euros à titre de dommages et intérêts pour non tenue des entretiens professionnels
A défaut :
- dire et juger que cette rupture doit créer les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- condamner la société GROUPE [Localité 3] au paiement de :
- 241.116 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 96.446,64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 9.644,66 euros à titre de congés payés y afférents
- 61.725,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
- 32.148 euros à titre de dommages et intérêts pour non tenue des entretiens professionnels,
A titre subsidiaire :
- dire et juger que le motif véritable du licenciement de Monsieur [L] est un motif économique ;
- dire et juger que les griefs évoqués sont prescrits ;
- dire et juger que les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont sans fondement,
En conséquence :
- condamner la société GROUPE [Localité 3] au paiement de :
241.116 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;
96.446, 64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis
9.644, 66 euros à titre de congés payés y afférents
1.725, 85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
A défaut, il est demandé à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :
- jugé que les motifs du licenciement pour faute grave examinés ne peuvent être considérés comme des faits fautifs à sa charge.
- déclaré que son licenciement par GROUPE [Localité 3] SA le 17 décembre 2019 est sans cause réelle et sérieuse ;
- débouté la société GROUPE [Localité 3] SA de sa demande de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamné la société GROUPE [Localité 3] SA aux dépens.
Mais statuant à nouveau sur les montants accordés à Monsieur [L] :
- condamner le GROUPE [Localité 3] au paiement de :
- 241.116 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 96.446,64 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis
- 9.644,66 euros à titre de congés payés y afférents
- 61.725,85 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
En tout état de cause :
- condamner la société GROUPE [Localité 3] au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700
- prononcer l'exécution provisoire sur la totalité de la décision
- condamner la société GROUPE [Localité 3] aux entiers dépens.
Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que :
Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail
- il a tenté au travers de différents mails adressés à son employeur, puis par l'intermédiaire de deux courriers adressés par son conseil, d'obtenir le juste paiement de la part variable de sa rémunération tandis qu'il avait parfaitement rempli ses objectifs commerciaux,
- cette absence de versement lui a été d'autant plus préjudiciable qu'il avait accepté de percevoir sa prime fondée sur les résultats 2017 avec du retard à la stricte condition que son bonus 2018 lui soit versé à échéance, sans aucun décalage,
- tandis que ses équipes commerciales ont eu la perception de leur prime au mois de mars 2019, ce dernier était contraint de solliciter à nouveau son versement au mois de mai et à la fin du mois d'octobre 2019,
- dès la nomination de Monsieur [O] en tant que dirigeant du GROUPE [Localité 3], ce dernier a en réalité décidé d'écarter, mais pour s'éviter le coût d'un licenciement économique, a choisi des mesures violentes, vexatoires, très éloignées des obligations essentielles d'un employeur vis-à-vis de ses salariés,
- ces mesures vont consister à lui retirer son poste de travail sans l'en informer au préalable,
- à l'écarter de fait de l'ensemble de la sphère commerciale sur laquelle il exerçait ses responsabilités et avait un pouvoir décisionnaire en tant que directeur commercial du groupe,
- annoncer au cours de plusieurs réunions son remplacement, cette information lui étant remontée par d'autres salariés de l'entreprise,
- ne pas répondre à ses mails à ce sujet, ne pas donner suite ou décaler sans cesse les demandes de rendez-vous, ne pas répondre aux mails qu'il pouvait adresser concernant les mesures de restructurations commerciales à mettre en 'uvre,
- lui retirer la possibilité d'avoir un bureau affecté lors de ses visites sur [Localité 2], tandis que Monsieur [K], déjà annoncé comme son remplaçant, s'installait à sa place,
- annuler unilatéralement et sans l'en informer son voyage au Maroc au sein de la filiale du groupe OGE, car en réalité sa mise à pied conservatoire et sa convocation à l'entretien préalable étaient déjà décidés,
sur la non tenue des entretiens professionnels
il n'a jamais bénéficié d'une telle mesure,
l'employeur a ainsi commis une faute d'une gravité telle qu'elle permet au salarié de solliciter l'engagement de sa responsabilité contractuelle et le versement de dommages et intérêts à ce titre et également que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,
sur les conséquences de la résiliation judiciaire
ayant été arrêté pour cause d'accident du travail, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit créer les effets d'un licenciement nul,
conformément aux dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail, la rupture intervenue ouvre droit à des dommages et intérêts qui ne sont nullement plafonnés par un quelconque barème mais ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire,
cette résiliation judiciaire doit engendrer l'indemnisation de Monsieur [L] sur la base de 15 mois de salaire, eu égard à son ancienneté, ses importantes charges de famille, son âge qui va rendre sa réinsertion potentiellement difficile, son niveau de rémunération qui a progressivement évolué en lien avec ses compétences et responsabilités mais qu'il aura du mal à retrouver dans une autre entreprise dans laquelle il trouverait éventuellement à être réembauché,
subsidiairement sur le licenciement
le GROUPE [Localité 3] connaît de graves difficultés économiques à partir de 2014 et dans ce contexte, une procédure de conciliation devant le tribunal de commerce va intervenir conduisant à l'adossement du Groupe EPSYS au groupe [Localité 3], Monsieur [O] devenant alors PDG du groupe [Localité 3],
Monsieur [O] va annoncer son intention de diminuer de façon drastique la masse salariale notamment au niveau de la Holding,
le GROUPE [Localité 3] va se séparer par le biais de licenciement pour motif économique des plus petits salaires n'engendrant pas le versement d'indemnités conventionnelles de licenciement et de frais liés aux congés de reclassement trop importants, et se séparer des plus gros salaires par le biais d'un licenciement pour faute grave monté de toute pièce et destiné à éviter le coût trop important d'un licenciement pour motif économique,
Monsieur [V], directeur moyenne tension, et lui même, directeur commercial Groupe sont les deux cadres qui ont fait l'objet quasiment simultanément d'un licenciement pour faute grave, les griefs invoqués à l'appui des licenciements étant similaires notamment s'agissant des frais engagés par Monsieur [V],
près d'un an après son licenciement, le poste de Monsieur [L] n'a toujours pas été pourvu et sa présence dans l'organigramme n'est qu'une pièce que GROUPE [Localité 3] tente de se constituer lui-même pour masquer qu'aucun recrutement n'est en réalité intervenu sur son poste,
tous les griefs évoqués dans la lettre de licenciement remontent à une période antérieure au délai de deux mois et sont donc prescrits,
le changement de dirigeant ne saurait être invoqué comme motif à l'appui d'une quelconque renaissance d'un nouveau délai de prescription, dès lors que son employeur est bien le GROUPE [Localité 3] et non son dirigeant, personne physique,
la pièce qui démontrerait l'absence de prescription serait un rapport d'audit non signé, sur la base d'une demande de réalisation d'un audit qui daterait du 14 novembre 2019 et qui aurait été rendu le 18 novembre, réactualisé le 04 décembre, cependant aucune preuve n'est rapportée s'agissant de la date de la demande, de la transmission du rapport en date du 04 décembre de sorte que cette pièce a pu être entièrement fabriquée pour les besoins de la cause,
déduire de la réalisation de plein d'essence le vendredi, le lundi ou le dimanche, une utilisation personnelle du carburant manque d'une totale cohérence,
il transmet quelques relevés de compte correspondant à des périodes de congés démontrant ainsi qu'il assumait bien évidemment ses frais d'essence lorsque ces derniers étaient destinés à réaliser des trajets purement personnels, et justifie de ce qu'il possédait, ainsi que son épouse, d'autres véhicules que sa voiture de fonction,
lors de la signature du contrat de travail, le GROUPE [Localité 3] lui a confié un véhicule de fonctions en toute connaissance de cause puisque son lieu de résidence tel qu'il apparaît sur ce contrat est bien [Localité 5], tandis que son lieu de travail est [Localité 3],
le principe même d'octroyer à un salarié le bénéfice d'un véhicule de fonctions, est notamment de lui permettre de réaliser les trajets qui séparent son domicile de son lieu de travail avec ledit véhicule aux frais de la société,
la Charte voyages et déplacements alors en vigueur au sein de l'entreprise et datant du 14 octobre 2016 ne prévoit précisément aucune grille tarifaire s'agissant des hôtels dans les zones sensibles dans laquelle la sécurité des collaborateurs peut être en jeu,
il transmet des exemples de notes de frais systématiquement validées par son N+1, Monsieur [G],
le relevé de compte de Madame [B] [J], son épouse, montre qu'elle a pris en charge sa part réglant une nuit sur les deux où la moitié du coût des nuitées en question,
l'exception liée à la nécessité d'inviter un client pour la négociation d'un gros contrat ou le remerciement s'agissant de la validation d'un contrat important est expressément prévu par la Charte voyages et déplacements, la seule contrainte étant alors de faire valider le dépassement par son N+1, or l'ensemble des notes de frais telles que listées dans la lettre de licenciement ont été validées par le N+1,
la direction a pris en charge le coût des billets d'avion sans aucune difficulté de sorte que les nouveaux dirigeants ne peuvent se prévaloir d'un tel grief qui n'en était pas un pour l'ancienne direction qui a homologué la nature des déplacements et leurs conditions de réalisation,
le récapitulatif des vols effectués sur la zone Maghreb en 2019 permettra de constater que la plupart du temps il voyageait en classe économique et que les classes affaires correspondaient à des compagnies Low Cost, les tarifs des économiques des compagnies telles qu'Air France se révélant parfois plus élevés que les classe affaires des compagnies Low Cost,
s'il a effectivement sollicité la location d'une Toyota Corolla en lieu et place d'une Fiat 500, c'est en raison d'un accident qui était intervenu avec une voiture de location Peugeot 5008 sur la route de [Localité 6] ' [Localité 3], l'écart sur la location étant par ailleurs minime (86 euros), lui permettant d'être dans une voiture plus sécurisée,
il transmet le courrier qui a été adressé à chacun des salariés et relatif à la dénonciation des usages antérieurs quant aux frais de déplacement, et qui démontre que le grief sur des frais générés par les collaborateurs est totalement injustifié,
il ressort d'une note du 20 décembre 2019, que GROUPE [Localité 3] admet qu'il existait une politique voyage différente de celle mise en 'uvre postérieurement et que surtout il existait un usage consistant à tolérer des déplacements préconisés par la politique voyage,
il produit un tableau duquel il ressort que les frais moyens par salarié ont été diminués de 64 % entre 2016 et 2019
concernant le véhicule de Monsieur [A], la pratique dénoncée par GROUPE [Localité 3] dont il aurait été à l'initiative, est en réalité une pratique qui existait précédemment à son recrutement, mise en 'uvre par l'ancien directeur général délégué de MAEC
concernant la non tenue des entretiens annuels individuels, le GROUPE [Localité 3] insiste sur le fait que ce manquement constituerait une faute grave de sa part, il ne saurait donc soutenir le contraire s'agissant de ses propres entretiens, admettant ainsi le bien fondé de sa demande en résiliation judiciaire qui précède la procédure de licenciement dont il a fait l'objet,
il a adressé le 25 novembre 2019 un courrier à ses collaborateurs afin de pouvoir tenir les entretiens annuels d'évaluation au titre de l'activité 2019 et aborder les objectifs et actions 2020,
il est particulièrement injuste de lui reprocher des retards de règlements notamment sur les paiements experts TRANSFIX de même que des erreurs de prix tandis qu'il n'a eu de cesse de faire remonter le mécontentement des clients s'agissant de la propre gestion par TRANSFIX de sa politique tarifaire, des délais de livraison qui ont lourdement pesé sur CISA,
il a obtenu de la part de la COFACE un document qui atteste du paiement par ENEO de l'ensemble des factures dues à GROUPE [Localité 3], et alors même qu'on lui reproche de gonfler le chiffre d'affaire avec des clients dits insolvables, la nouvelle direction n'a pas hésité en 2020 à contracter de nouveaux contrats avec ENEO, pour un total de 2 309 703 €
s'agissant de l'optimisation de la trésorerie et des garanties prises pour le paiement, le reproche est là encore très injuste eu égard aux mesures qu'il a prises pour rétablir la situation à son arrivée au sein du groupe,
les commissions dues aux agents commerciaux sont basées sur des pourcentages de chiffre d'affaire suivant les produits et les accords intervenus,
les commissions sont payées par les services comptables des filiales concernées après validation de leur propre directeur général, le reproche qui lui est fait ne le concerne donc pas s'agissant des filiales pour lesquelles il n'était pas directeur général,
pour justifier que le montant des commissions dues aux agents ait pu augmenter, il sera rappelé l'évolution des prises de commande de la filiale internationale qui est passée de 28.897.000 euros en 2015 à 32.432.000 euros en 2016 à 38.913.000 euros en 2017 pour atteindre un objectif de 46.800.000 euros en 2018,
sur les conséquences du licenciement
après avoir été indemnisé au titre de son arrêt de travail, il a été longuement en situation de recherche d'emploi, avant d'être contraint d'accepter un contrat à durée déterminée du 23 novembre 2020 au 22 mai 2021, moyennant une rémunération sans commune mesure avec celle qu'il percevait auparavant, il a finalement intégré cette société dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, mais sans évolution salariale et donc avec une baisse conséquente de ses revenus compte tenu de ceux qu'il percevait au titre de son emploi chez GROUPE [Localité 3],
Il assume la charge de 4 enfants dont deux sont étudiants.
MOTIVATION
sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ' l'absence de tenue des entretiens professionnels
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.
Au cas d'espèce, Monsieur [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 09 décembre 2019.
Son contrat de travail s'est poursuivi jusqu'à l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave, le 17 décembre 2019.
Monsieur [L] invoque les faits suivants à l'appui de sa demande :
- le non versement de sa part variable,
- le retrait de ses fonctions et responsabilités de directeur commercial groupe au profit d'un autre salarié, Monsieur [K], au travers de stratagèmes déloyaux,
- la non tenue des entretiens professionnels.
Concernant la prime part variable au titre de l'année 2018, l'employeur justifie avoir versée celle-ci par acompte du 28 novembre 2019 et solde sur la paye du mois de décembre 2019, il ne s'agit donc pas de l'absence de paiement d'un élément de la rémunération mais d'un retard de paiement.
Monsieur [L] reproche à l'employeur de ne pas avoir perçu cette prime à échéance. Pour autant, il ne précise pas la date de cette échéance et le contrat de travail est muet sur ce point.
Dès lors, si un manque de diligence de l'employeur, qui ne s'est acquitté du versement de la prime qu'au 11ème mois de l'année, peut être relevé, celui-ci ne saurait cependant s'analyser en un manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles à défaut d'échéance convenue contractuellement pour le paiement de cette prime.
S'agissant du grief fait à l'employeur de lui avoir retiré ses fonctions et ses responsabilités de directeur commercial au profit d'un autre salarié, Monsieur [L] produit le compte rendu du COMEX du 6 novembre 2019, un courriel de Mme [P] en sa qualité d'élue au comité social et économique interrogeant M. [L] suite à des «échos» qu'elle a eus sur des propos tenus lors d'une réunion au cours de laquelle il aurait été annoncé que M. [K] prenait la direction du commerce Groupe, des photographies d'un bureau et du contenu de son tiroir.
Il ne résulte nullement de ces seules pièces la justification des griefs formulés par M. [L] à l'encontre de l'employeur, en particulier ni l'existence de mesures violentes, vexatoires, ni que son poste de travail lui ait été retiré, ni qu'il ait été écarté de l'ensemble de la sphère commerciale.
Aucune autre pièce ne vient rapporter la preuve des autres griefs articulés qui ne sont que de simples allégations.
L'article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 7 mars 2014, précise qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
La société GROUPE [Localité 3] n'allègue, ni à fortiori ne justifie de la tenue de ces entretiens professionnels.
La cour retient que ce manquement de l'employeur ne revêt pas à lui seul un caractère de gravité suffisant empêchant la poursuite de la relation de travail, laquelle s'est déroulée durant plusieurs années sans que Monsieur [L] n'ait jamais sollicité la tenue d'un tel entretien auprès de sa hiérarchie.
Par ailleurs, Monsieur [L] ne justifie d'aucun préjudice découlant de ce manquement de l'employeur.
Visant des mesures indignes, vexatoires et violentes dont il aurait été l'objet, M. [L] soutient aussi l'existence d'un harcèlement moral.
Il convient de rappeler que l'article L 1152-1 du code du travail dispose que «'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».
D'autre part, en vertu de l'article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.
Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et dans l'affirmative d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Outre les pièces rappelées ci avant, le salarié produit :
- une liste de refus ou report de ses demandes de rendez-vous entre le 14 octobre et le 31 octobre,
- deux courriels adressés à M. [O] les 18 et 29 octobre qui seraient restés sans réponse,
- un arrêt de travail du 26 novembre 2019 indiquant l'existence d'un état dépressif suite à relation brutale et imprévue et un courrier d'accompagnement adressé par M. [L] à l'employeur par lequel il informe avoir été choqué par la réception du courrier de convocation à l'entretien préalable au licenciement pour faute grave et avoir été victime d'un malaise et d'un choc émotionnel.
Les pièces produites ne mettent en évidence aucun agissement vexatoire, violent ou indigne de la part de l'employeur.
Le directeur général a répondu aux demandes de rendez-vous : il s'est excusé de ne pas honorer le rendez-vous fixé le 22 octobre en raison d'un contre temps, a ensuite informé M. [L] être en déplacement à Transfix le 25 octobre, à [Localité 8] le 29 octobre et lui a donné un rendez-vous le 31 octobre.
Les deux mails qui seraient restés sans réponse précèdent de quelques jours le rendez-vous du 31 octobre au cours duquel M. [L] pouvait donc solliciter des réponses.
Force est de constater que l'altération de l'état de santé du salarié est consécutive à la réception de la lettre à l'entretien préalable et non à l'existence d'agissements préalable de l'employeur.
L'ensemble de éléments présenté ne permet donc pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La décision du conseil des prud'hommes de [Localité 3] qui a déclaré que GROUPE [Localité 3] n'a pas commis de manquements graves de nature à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] et a débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts pour la non tenue des entretiens professionnels sera ainsi confirmée.
Sur le licenciement pour faute grave
Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En outre, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve.
Il sera par ailleurs rappelé que :
la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise
en application des dispositions des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.
En l'espèce aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié M. [L] en lui reprochant :
- l'utilisation de la carte bancaire professionnelle pour la paiement des frais d'essence à des fins personnelles,
- des notes de frais relatives aux hôtels irrégulières et non conforme à la politique de voyages et de déplacements,
- des notes de frais relatives au remboursement des repas irrégulières,
- des déplacements en avion irréguliers,
- la réservation de voitures de location et de taxis non conforme aux prescriptions de la politique de voyage et déplacement,
- la validation des frais de ses collaborateurs non conformes à la politique de voyage et déplacement, et l'augmentation significative des frais de ses équipes,
- d'avoir accepter que M. [A] continue d'utiliser sa voiture de fonction et sa carte bancaire professionnelle pour des déplacements personnels,
- l'absence de tenue des entretiens individuels de ses collaborateurs,
- la mauvaise gestion des jours de prise des congés et RTT par ses collaborateurs,
- sa politique commerciale désastreuse et les problèmes de règlement client,
- le paiement de commissions excessives et illégales à des intermédiaires de commerce.
M. [L] soutient que tous les griefs sont prescrits comme étant antérieurs au délai de deux mois prévu par l'article L 1332-4 du code du travail pour l'engagement de poursuites disciplinaires par l'employeur ; la convocation à l'entretien préalable étant datée du 25 novembre 2019, il en déduit que les faits antérieurs au 25 septembre 2019 seraient prescrits.
L'article L 1332-4 du code du travail dispose que :
«aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Le licenciement survenu en méconnaissance de ces dispositions est sans cause réelle et sérieuse».
Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire.
Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits.
Si des vérifications ont été entreprises préalablement à l'engagement de poursuites disciplinaires, le point de départ du délai de prescription est fixé à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance du résultat de ces investigations.
En l'espèce, il est acquis que les fautes reprochées à M. [L] sont pour la plupart antérieures au 25 septembre 2019 et datent de plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires par courrier du 25 novembre 2019, portant convocation du salarié au premier entretien préalable.
Il incombe donc à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que postérieurement au 25 septembre 2019.
A cet effet, l'employeur expose avoir eu connaissance des fautes suite à deux audits internes réalisés par la nouvelle direction.
Il produit des extraits d'un audit sur les notes de frais demandé le 4 novembre 2019 et rendu le 18 novembre 2019 et d'un audit sur les commissions [Localité 3] International et retards de paiement demandé le 28 novembre 2019 et rendu le 4 décembre 2019.
Force est de constater d'une part que ces audits ne portaient ni sur l'absence de tenue des entretiens individuels des collaborateurs, ni sur la mauvaise gestion des jours de prise des congés et RTT par ses collaborateurs, ni sur la validation des frais de ses collaborateurs non conformes à la politique de voyage et déplacement, ni sur l'augmentation significative des frais de ses équipes, ni d'avoir accepté que M. [A] continue d'utiliser sa voiture de fonction et sa carte bancaire professionnelle pour des déplacements personnels et d'autre part que pour ces griefs l'employeur ne justifie nullement n'en avoir eu connaissance que postérieurement au 25 septembre 2019.
C'est vainement que l'employeur, pour écarter la prescription, soutient que les agissements de M. [L] se sont poursuivis dans le délai de deux mois alors que la lettre de licenciement ne retient aucune faute commise postérieurement au 25 septembre 2019 s'agissant des griefs précités.
S'agissant des notes de frais, il est établi par l'attestation de Madame [X], assistante de direction au sein du GROUPE [Localité 3] de 1991 à juillet 2020, qu'elle établissait l'intégralité des notes de frais de M. [L] et qu'elle les transmettait systématiquement à la validation du directeur général, d'abord M. [Z], par suite M. [G], supérieurs hiérarchiques successifs de M. [L].
Il en résulte que le supérieur hiérarchique était ainsi informé des notes de frais dès leur établissement et que l'employeur ne saurait prétendre n'avoir eu connaissance des fautes reprochées à ce titre qu'à compter de l'audit du 18 novembre 2019.
Ainsi les fautes reprochées dans la lettre de licenciement se trouvent prescrites à l'exception de :
- 2 pleins d'essence le 7 et le 13 octobre 2019
- 1 nuitée à [Localité 7] le 26 septembre 2019
- de la politique commerciale désastreuse, les problèmes de règlement client, le paiement de commissions excessives et illégales à des intermédiaires de commerce lesquels ont été révélés par l'audit du 4 décembre 2019.
Concernant le paiement de commissions excessives et illégales à des intermédiaires de commerce, GROUPE [Localité 3] justifie de la validation par M. [L] des commissions suivantes pour des intermédiaires :
- le 21 juin 2018, commission d'un montant de 2 763 euros au profit de M. [N], ingénieur biomédical, alors que la revue de commande ne comporte ni nom d'agent, ni montant d'une commission, et qu'elle est approuvée postérieurement à la commande,
- commission de 20 000 euros au profit d'Electro Distribution Océan Indien selon facture validée du 21 février 2019 sur une commande d'un montant de 77 000 euros ne comportant, ni nom d'agent, ni montant d'une commission,
- une commission d'un montant de 22 000 euros au profit de la société Maroccan Trade and Consulting Services alors que les échanges de courriels indiquent initialement un autre commissionnaire pour un montant différent,
- des commissions sans contrat (2018 : pour TPS AB, SOMACOR, M. [N], ACF, AWWAD JULIO Global Consulting, E Tambue, MTC Services, 2019 : pour MTC services, AUTOMA SYS, ACF).
M. [L] ne conteste pas avoir validé lesdites commissions.
Le fait que M. [L] ait structuré un service afin de mieux gérer les volets du recouvrement et les contrats des agents n'est pas de nature à l'exonérer de sa responsabilité dans la validation des commissions.
C'est vainement que M. [L] fait valoir que le montant des commissions versées a augmenté en raison d'une augmentation du chiffre d'affaire alors que ce qui lui est reproché dans la lettre de licenciement est la validation de commissions à des intermédiaires de manière irrégulière.
Ainsi en validant des commissions pour des intermédiaires de manière manifestement irrégulière, ne permettant aucun contrôle, hors de tout cadre légal ou contractuel, M. [L] a commis un manquement à ses obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise, en ce compris pendant la période de préavis.
En conséquence et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, la cour infirmant le jugement déféré retient l'existence d'une faute grave ayant justifié le licenciement de M. [L], lequel sera par conséquence débouté de ses demandes financières, comme de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est en réalité de nature économique dès lors qu'il repose sur des motifs personnels sans lien avec les difficultés économiques de la société.
Par ailleurs, le licenciement pour faute grave peut être prononcé même au cours d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, à le supposer établi.
Sur les demandes annexes l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
M. [L] demande d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, cette demande est sans objet devant la cour par application des dispositions de l'article 579 du code de procédure civile selon lesquelles le recours par une voie extraordinaire tel le pourvoi en cassation n'est pas suspensif d'exécution sauf si la loi n'en dispose autrement.
Les considérations économiques conduisent à écarter en équité la demande formée par GROUPE [Localité 3] au titre des frais irrépétibles.
M. [L] qui succombe ne peut prétendre à une indemnité pour ses frais non répétibles et doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS :
LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,
CONFIRME le jugement rendu le 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Cahors en ce qu'il :
a déclaré que GROUPE [Localité 3] n'a pas commis de manquements graves de nature à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L],
n'a pas examiné le licenciement pour motif économique
a débouté M. [L] de sa demande de 32.148 € à titre de dommages et intérêts pour la non-tenue des entretiens professionnels ;
INFIRME le jugement rendu le 4 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Cahors pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant :
DIT que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave,
DÉBOUTE M. [L] de sa demande de nullité du licenciement,
DÉBOUTE M. [L] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, à titre de congés payés y afférents, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
DÉBOUTE M. [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DÉBOUTE M. [L] de sa demande d'exécution provisoire,
DÉBOUTE GROUPE [Localité 3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE M. [L] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.
Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et Chloé ORRIERE, greffière.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
