Gendron c. Syndicat des approvisionnements et services de l'Alliance de la Fonction publique du Canada, section locale 50057, [1990] 1 R.C.S. 1298
Section locale 50057, Syndicat des
approvisionnements et services de
l'Alliance de la Fonction publique du
Canada et l'Alliance de la Fonction
publique du Canada Appelants
c.
François Gendron Intimé
répertorié: gendron c. syndicat des approvisionnements et services de l'alliance de la fonction publique du canada, section locale 50057
No du greffe: 20708.
1990: 26 janvier; 1990: 31 mai.
Présents: Les juges Lamer, Wilson, L'Heureux‑Dubé, Sopinka, Gonthier, Cory et McLachlin.
en appel de la cour d'appel du manitoba
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel du Manitoba (1987), 49 Man. R. (2d) 179, [1988] 1 W.W.R. 613, qui a infirmé un jugement de la Cour du Banc de la Reine du Manitoba (1986), 43 Man. R. (2d) 123. Pourvoi accueilli.
Mel Myers, c.r., pour les appelants.
Sidney Green, c.r., pour l'intimé.
//Le juge L'Heureux-Dubé//
Version française du jugement de la Cour rendu par
LE JUGE L'HEUREUX‑DUBÉ — La principale question que soulève ce pourvoi porte sur la compétence des tribunaux ordinaires, en vertu du Code canadien du travail, S.R.C. 1970, ch. L‑1 (mod. par S.C. 1972, ch. 18; S.C. 1977‑78, ch. 27), d'être saisis de la réclamation d'un employé qui prétend que son agent négociateur a manqué à son devoir de juste représentation. Subsidiairement, il y a lieu de déterminer quel est le bon test en ce qui concerne le devoir de juste représentation d'un syndicat.
Les faits
Le juge Hirschfield de première instance a clairement exposé les faits et la Cour d'appel les a acceptés. Tant dans son mémoire que dans sa plaidoirie, l'intimé a de nouveau repris les faits pour nous inviter à en accepter une version différente. L'intimé ne m'a cependant pas convaincue qu'il y a lieu de modifier l'analyse et les conclusions du juge de première instance qui a eu l'avantage d'entendre et de voir les témoins. Cela est d'autant plus vrai ici où le juge de première instance a dû, pour évaluer la crédibilité des témoins, choisir entre des versions contradictoires. Je vais donc reproduire les faits pertinents tels qu'ils ont été établis en première instance.
En 1979, l'intimé a commencé à travailler comme opérateur de classe C à la Monnaie royale canadienne. Avant d'entreprendre ce travail, il avait acquis de l'expérience comme ferblantier et aide‑électricien pendant un an et demi. Au cours de toutes les époques pertinentes, l'intimé était membre du syndicat et assujetti à la convention collective. Le 18 janvier 1982, la Monnaie royale canadienne a affiché un avis de poste vacant à l'entretien préventif. Les exigences du poste comportaient notamment [TRADUCTION] "un minimum de deux années d'expérience dans un milieu industriel". Quatre employés de la Monnaie royale, y compris l'intimé, ont posé leur candidature.
L'article 38.16 de la convention collective énumère les facteurs dont l'employeur doit tenir compte dans l'évaluation des candidats à un poste vacant. L'article se lit ainsi:
En égard à la procédure définie dans les clauses 38.14 et 38.15 touchant les postes vacants ou les classifications nouvellement créées, l'employeur choisira d'après les facteurs suivants:
‑ compétences
‑ habileté
‑ ancienneté
‑ connaissances
‑ expérience antérieure
Ces facteurs seront pondérés également.
Avec le consentement du syndicat, la Monnaie royale avait préparé un document intitulé [TRADUCTION] "Évaluation de l'avancement" qui prévoyait le mode d'évaluation des cinq facteurs en question. Le facteur de "l'expérience antérieure" serait déterminé [TRADUCTION] "au moyen de l'expérience pertinente acquise à la Monnaie royale et ailleurs". Un maximum de 20 points pourrait être alloué à chaque facteur. Le demandeur (ici l'intimé) a reçu les 20 points maximum pour l'expérience antérieure. Il a été désigné pour combler le poste à l'entretien préventif et en a été avisé par lettre de la Monnaie royale canadienne. Les 15 et 16 mars 1982, les trois autres candidats non retenus, Lorne Cavers, John S. McKenzie et Michel Hébert, ont déposé un grief contre la décision de l'employeur de nommer l'intimé au poste de l'entretien préventif pour le motif que le facteur de l'expérience antérieure n'avait pas été correctement appliqué et que les points devraient être réévalués et, si nécessaire, réajustés.
Après que les trois candidats non retenus eurent présenté leur grief, le syndicat fit tenir une enquête qui révéla que le contremaître responsable de l'évaluation n'avait pas tenu compte du facteur de l'expérience antérieure dans les cas de Cavers et Hébert. S'il en avait été tenu compte, les résultats de l'évaluation auraient été différents.
Le président de la section locale du syndicat, M. Lionel Saurette, et le délégué syndical, M. Alain Seguies, ont affirmé catégoriquement avoir avisé l'intimé du dépôt des trois griefs, de leur poursuite par le syndicat et de la date d'audition des griefs. L'intimé a affirmé qu'il ignorait l'existence des griefs ainsi que la date de leur audition et n'avoir été mis au courant des griefs que lorsque les résultats de l'audition ont été connus et qu'il a été déplacé. Tant M. Saurette que M. Seguies ont affirmé qu'ils ont de plus informé l'intimé qu'il serait approprié qu'il demande une réévaluation des facteurs autres que celui de l'expérience antérieure. Il a répondu à chacun qu'il avait réussi le concours [TRADUCTION] "de façon juste et honnête", qu'il ne serait pas nécessaire de demander une réévaluation et qu'il n'en demanderait pas une non plus.
Le 14 octobre 1982, M. Gérard Belisle, un agent supérieur de relations du travail de la Monnaie royale, a procédé à l'audition des trois griefs à Winnipeg et, après avoir entendu les arguments du syndicat, il a conclu que la direction locale avait effectivement négligé et omis de considérer l'expérience relative au fonctionnement et à l'entretien des machines et du matériel acquise par M. Cavers et M. Hébert à la Monnaie royale. Monsieur Belisle a alors ordonné une réévaluation des points obtenus par M. Hébert et M. Cavers. Le 10 novembre 1982, M. Blaine Yellowega, le surveillant du personnel de la Monnaie royale, a avisé le délégué en chef de la section locale, M. Dennis Rebizant, de la date à laquelle la direction rencontrerait les trois plaignants [TRADUCTION] "et, si nécessaire, le candidat retenu, M. Gendron" pour réévaluer le [TRADUCTION] "facteur de l'expérience antérieure pertinente". Monsieur Saurette a mis l'intimé au courant de cette lettre et l'a avisé que parce qu'il avait obtenu la note la plus élevée possible pour le facteur de l'expérience antérieure pertinente, il ne devrait pas se présenter à la réévaluation. L'intimé nie avoir eu cette conversation avec M. Saurette. Le 24 novembre 1982, M. Yellowega a avisé M. Saurette des points accordés aux trois plaignants pour l'expérience antérieure pertinente lors de la réévaluation. Suite à cette réévaluation, la candidature de Hébert a été retenue. Le 10 janvier 1983, l'intimé a été avisé de son déplacement ainsi que de sa mise en disponibilité à compter du 23 janvier 1983 puisque son poste antérieur était maintenant excédentaire.
Le 25 janvier 1983, l'intimé a déposé deux griefs. Dans son premier grief, l'intimé contestait la décision de la direction d'accorder le poste de l'entretien préventif à M. Hébert et réclamait que sa candidature pour le poste soit revue et qu'il soit réinstallé dans ce poste. Dans son deuxième grief, l'intimé prétend avoir été mis en disponibilité injustement. La direction a refusé les griefs de l'intimé à la première étape de la procédure de grief. Lors de cette rencontre, l'intimé a refusé que ses points soient réexaminés. Le syndicat a exprimé l'avis que toutes les étapes ultérieures de la procédure seraient inutiles, mais a procédé à la deuxième étape en raison de l'insistance de l'avocat de l'intimé. Encore une fois, l'intimé a refusé que ses points soient réexaminés et a affirmé que cela ne devrait pas être nécessaire puisqu'il avait réussi le concours en premier lieu. La direction a encore une fois refusé les griefs.
Conformément à une politique adoptée par le syndicat en 1978, un membre en désaccord avec le point de vue de la section locale pouvait convoquer une réunion avec le président national et deux membres du conseil exécutif du syndicat pour déterminer si le syndicat devait poursuivre les griefs. Une réunion a été convoquée le 6 décembre 1983 et l'intimé a alors réaffirmé le point de vue exprimé lors des deux premières étapes. Le conseil exécutif a décidé que les griefs n'étaient pas fondés et il a recommandé que la section locale interrompe la procédure. L'intimé a été avisé de la recommandation le 29 décembre 1983. Il a, en conséquence, intenté une action contre les appelants devant les tribunaux ordinaires dans laquelle il allèguait un manquement au devoir de juste représentation.
Les arguments
Les appelants soutiennent que puisque le Parlement a, au Code canadien du travail, prescrit un régime législatif complet régissant les relations du travail, la Cour du Banc de la Reine du Manitoba n'a pas compétence pour entendre l'affaire. La Loi écarte le devoir de juste représentation de common law et prescrit une façon différente de remédier à un manquement. Parce que les tribunaux judiciaires s'en remettent de plus en plus à l'expertise des tribunaux spécialisés et parce que le régime ne prévoit pas l'accès aux tribunaux ordinaires, la Cour d'appel du Manitoba aurait commis une erreur en confirmant la compétence de la Cour du Banc de la Reine pour entendre cette affaire.
En ce qui concerne le devoir de juste représentation, les appelants soutiennent que les principes qui se dégagent de l'arrêt Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, [1984] 1 R.C.S. 509, s'appliquent à l'examen de la conduite du syndicat. Les appelants font valoir que ces principes ont été appliqués correctement en première instance et par le juge en chef Monnin du Manitoba, dissident en Cour d'appel.
L'intimé allègue que le Code canadien du travail n'écarte ni expressément ni par déduction nécessaire le devoir de juste représentation de common law dans des circonstances où la Loi s'applique. Au mieux, le Code offre un redressement optionnel. Par conséquent, la Cour du Banc de la Reine du Manitoba a correctement exercé sa compétence dans l'affaire.
Dans le contexte du devoir de juste représentation, l'intimé prétend que les principes de l'arrêt Gagnon, précité, ne s'appliquent pas nécessairement et que des faits différents peuvent justifier l'application de considérations différentes. Cependant, même si les principes formulés dans l'arrêt Gagnon s'appliquent, le syndicat appelant s'est conduit de façon injuste en l'espèce.
Les jugements
Bien que la question de la compétence des tribunaux ordinaires d'être saisis de l'affaire ait été plaidée devant les deux tribunaux d'instance inférieure, aucun d'eux ne s'est prononcé à cet égard. Puisque la principale question en jeu dans ce pourvoi a trait au devoir de juste représentation, il est utile de reproduire dès maintenant la disposition pertinente du Code canadien du travail. Comme je l'ai déjà mentionné, tous les renvois au Code se rapportent au texte de 1970 modifié par S.C. 1972, ch. 18, et S.C. 1977‑78, ch. 27.
136.1 Lorsqu'un syndicat est accrédité à titre d'agent négociateur d'une unité de négociation, il doit, de même que ses représentants, représenter tous les employés de l'unité de négociation de façon juste et sans discrimination.
La Cour du banc de la Reine du Manitoba (1986), 43 Man. R. (2d) 123
Le juge Hirschfield a commencé son examen en affirmant que la seule question qui se posait était de savoir si le syndicat s'était acquitté correctement de son devoir de juste représentation de l'intimé. Il a ensuite examiné le contenu de ce devoir. Après avoir analysé l'art. 136.1 du Code canadien du travail et les prétentions de l'intimé, il s'est demandé: [TRADUCTION] "Le syndicat a‑t‑il agi de façon arbitraire, discriminatoire, hostile et de mauvaise foi envers le demandeur [ici l'intimé] en n'agissant pas comme il le propose maintenant?" (p. 128). Le juge Hirschfield a ensuite affirmé que l'art. 136.1 du Code exige que le syndicat agisse d'une manière non arbitraire et il a fait une revue à cet égard des affaires Gagnon, précitée, et Rayonier Canada (B.C.) Ltd. and International Woodworkers of America, Local 1-217, [1975] 2 Can. L.R.B.R. 196. Il en a conclu que, lorsqu'un syndicat se trouve dans une situation de conflit en ce qui concerne les intérêts de certains de ses membres, il remplit son devoir de juste représentation et ne peut être accusé d'agir de mauvaise foi dans la mesure où il agit honnêtement, traite tous ses membres de la même façon, n'agit pas d'une manière négligente ou hostile et ne fait pas preuve de favoritisme. Au regard des faits de l'espèce, le juge Hirschfield en est arrivé à la conclusion que [TRADUCTION] "le défendeur [ici le syndicat appelant], à toutes les époques pertinentes, a agi de bonne foi envers le demandeur [ici l'intimé] et l'a représenté de façon juste" (p. 130). Il a, en conséquence, rejeté l'action de l'intimé.
La Cour d'appel (1987), 49 Man. R. (2d) 179
Gendron a d'abord allégué deux manquements au devoir de juste représentation: le premier résultant de la conduite du syndicat dans la poursuite de son grief et le second résultant de la décision du syndicat de poursuivre les griefs des autres employés. Tant le juge Hirschfield en première instance que la Cour d'appel ont rejeté la première de ces allégations. La seule question que notre Cour est appelée à trancher est de savoir si le syndicat a agi de façon injuste en poursuivant les griefs des trois candidats écartés. Cela étant, il n'est pas nécessaire de discuter des motifs de la Cour d'appel sur la première question.
Après avoir examiné les dispositions de l'art. 136.1 du Code, le juge O'Sullivan, s'exprimant en son propre nom et en celui du juge Hall, a conclu que le devoir de juste représentation reconnu par la common law ne pouvait être distingué de celui prescrit par la Loi. Bien qu'il ait décidé que le devoir de common law et le devoir légal étaient identiques, le juge O'Sullivan a conclu que le juge de première instance avait commis une erreur en formulant le devoir dans des termes différents de ceux du texte précis de la Loi, même si les mots utilisés par le juge de première instance pouvaient se rapporter au devoir de common law.
Même si le juge O'Sullivan examine essentiellement la même jurisprudence que le Juge en chef dissident, il l'interprète différemment et parvient à une conclusion différente en l'appliquant aux faits de l'espèce. Le juge O'Sullivan en déduit que le syndicat doit non seulement représenter de façon juste les intérêts d'une personne tels qu'il les perçoit, mais qu'il doit également représenter de façon juste les intérêts de cette personne tels que cette dernière les perçoit. Il arrive à la conclusion que l'appelant (ici l'intimé) n'a pas été représenté de façon juste parce que le syndicat a agi d'une façon contraire à ses intérêts. Par conséquent, les juges de la majorité ont accueilli l'appel et accordé à Gendron la somme de 3 000 $ à titre de dommages‑intérêts, avec dépens dans les deux cours.
Le juge Hall s'est dit généralement d'accord avec le raisonnement et la conclusion du juge O'Sullivan, mais il a ajouté que le syndicat aurait pu régler le différend de façon à ce que Gendron ne perde pas son emploi. Sur tous les autres points, il aurait accueilli l'appel de la façon proposée par le juge O'Sullivan.
Le juge en chef Monnin, dissident, a d'abord examiné les faits et affirmé que le juge Hirschfield avait eu raison de conclure que la seule question était de savoir si le syndicat avait agi de façon juste. Dans son analyse de l'art. 136.1 du Code, le Juge en chef a fait une revue de la jurisprudence sur laquelle s'est fondé le juge Hirschfield en première instance et a identifié la raison d'être du devoir de juste représentation pour conclure que [TRADUCTION] "[p]uisqu'un syndicat a le droit exclusif de représenter tous les membres d'une unité désignée, il a également l'obligation de servir les intérêts de tous ses membres sans manifester d'hostilité ou de discrimination envers l'un d'eux et d'exercer son pouvoir discrétionnaire en toute bonne foi, avec honnêteté et en évitant toute conduite arbitraire" (p. 184).
Appliquant ce test aux faits, le juge en chef Monnin a conclu que le syndicat avait rempli son devoir de juste représentation de l'intimé en ce sens qu'il a agi de bonne foi et l'a représenté de façon juste tout au long du processus. Le syndicat appelant devait veiller à ce que la convention collective soit interprétée et appliquée correctement et, s'il n'avait pas poursuivi les griefs déposés par les candidats écartés, sa conduite aurait été injuste et discriminatoire à l'égard des autres employés de l'unité. Il a conclu que l'intimé avait adopté une attitude inadmissible depuis le départ et que le syndicat avait plus que rempli son devoir de le représenter. Par conséquent, il aurait rejeté l'appel.
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La question de la compétence des tribunaux ordinaires pour entendre une demande fondée sur un manquement au devoir de juste représentation est cruciale dans ce pourvoi. Bien qu'elle ait été débattue devant eux, les tribunaux d'instance inférieure n'en ont pas traité. Elle a été longuement débattue devant nous et il y a lieu de déterminer si la Cour du Banc de la Reine avait compétence pour entendre la demande de l'intimé avant d'entreprendre l'examen du contenu et de l'application du devoir de juste représentation. Dans la négative, ceci termine l'affaire.
La compétence
Pour trancher la question de compétence, il convient d'abord d'examiner le devoir de juste représentation reconnu par la common law pour décider si le devoir légal, tel qu'incorporé dans le Code canadien du travail, supplante la common law dans les cas où la Loi s'applique. La deuxième étape consiste à examiner si le Code permet de reconnaître une compétence aux tribunaux ordinaires pour entendre des demandes fondées sur le devoir prescrit par la Loi.
Le devoir de juste représentation en common law
Le devoir qu'ont les syndicats, comme agents négociateurs exclusifs, de représenter de façon juste les employés de leur unité tire son origine de la jurisprudence américaine. Ce devoir a d'abord été appliqué et défini dans le contexte de poursuites intentées par des employés qui alléguaient que leur syndicat s'était livré à des pratiques discriminatoires. Les premiers arrêts à reconnaître ce devoir et à justifier son imposition sont les arrêts connexes Steele v. Louisville & Nashville Railroad Co., 323 U.S. 192 (1944), et Tunstall v. Brotherhood of Locomotive Firemen & Enginemen, 323 U.S. 210 (1944). Dans ces deux arrêts, la loi applicable était la Railway Labor Act. Dans l'arrêt Steele, le syndicat avait négocié un certain nombre de conditions de travail qui étaient discriminatoires envers les employés de race noire, y compris un plafond quant au nombre d'employés de race noire embauchés et une clause d'ancienneté qui favorisait les travailleurs de race blanche. La Cour suprême des États‑Unis, en annulant les clauses fautives, a expliqué que parce que le syndicat était l'agent négociateur exclusif des employés il avait le devoir d'exercer son pouvoir de façon juste et de représenter tous les membres de l'unité de négociation. Le juge en chef Stone affirme, à la p. 202:
[TRADUCTION] Bien que la majorité des travailleurs de ce corps de métier choisisse l'agent négociateur, celui‑ci, lorsqu'il est choisi, représente, comme le texte de la Loi l'indique clairement, les travailleurs de ce corps de métier ou la catégorie de travailleurs et non la majorité. L'interprétation raisonnable du texte législatif indique que l'organisation choisie pour représenter les travailleurs doit représenter tous ses membres, tant la majorité que la minorité, et doit agir en faveur et non contre ceux qu'elle représente. Il est un principe d'application générale que l'exercice du pouvoir conféré d'agir au nom des autres comporte implicitement une obligation d'exercer le pouvoir dans leur intérêt et en leur nom et que ce pouvoir conféré n'est pas réputé écarter toute obligation envers ceux pour qui il est exercé à moins d'une disposition expresse en ce sens.
Le juge en chef Stone ajoute (aux pp. 202 et 203) que:
[TRADUCTION] . . . le texte de la Loi que nous avons mentionné, interprété en fonction des objets de la Loi, exprime le but du Congrès d'imposer à l'agent négociateur d'un groupe de travailleurs ou d'une catégorie d'employés l'obligation d'exercer de façon juste le pouvoir conféré au nom de tous ceux pour lesquels il agit, sans manifester de discrimination hostile envers eux.
Ces premières décisions américaines ont été suivies de décisions qui ont étendu ce nouveau devoir de juste représentation aux syndicats régis par la National Labor Relations Act. Dans l'arrêt Ford Motor Co. v. Huffman, 345 U.S. 330 (1953), la Cour suprême des États‑Unis a conclu qu'il n'y avait pas eu manquement au devoir d'après les faits de l'espèce, mais qui plus est, elle a conclu que, puisque les syndicats régis par la National Labor Relations Act bénéficiaient également de droits de négociation exclusifs, ils devaient représenter de façon juste les employés de l'unité. Comme dans l'arrêt Steele, précité, elle a conclu que la contrepartie nécessaire d'une attribution de pouvoir était l'obligation de l'exercer de façon juste.
Bien que les arrêts susmentionnés aient été les premiers à reconnaître le devoir de juste représentation, ce n'est qu'avec l'arrêt Vaca v. Sipes, 386 U.S. 171 (1967), que la Cour suprême des États‑Unis a examiné et défini pleinement ce devoir. Dans l'arrêt Vaca, les juges de la majorité ont examiné la jurisprudence américaine et ont défini, à la p. 177, le devoir de façon précise et catégorique:
[TRADUCTION] En vertu de cette théorie, le pouvoir légal de l'agent exclusif de représenter tous les membres d'une unité désignée comprend l'obligation légale de défendre leurs intérêts sans hostilité ni discrimination envers l'un deux, d'exercer son pouvoir discrétionnaire en toute bonne foi et d'éviter de se comporter d'une façon arbitraire.
À la page 190, le juge White s'exprimant, au nom de la majorité, a défini le devoir de façon encore plus succincte:
[TRADUCTION] Un syndicat manque à son devoir légal de juste représentation uniquement lorsqu'il se comporte envers un membre de l'unité de négociation collective d'une façon arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi.
Bien que la cour ait précisé le contenu du devoir, elle en a également établi la portée en tenant compte des arrêts antérieurs. À la page 177, le juge White affirme:
[TRADUCTION] . . . le syndicat avait l'obligation légale de représenter de façon juste tous ces employés aussi bien en négociant avec Swift, voir Ford Motor Co. v. Huffman, 345 U.S. 330; Syres v. Oil Workers International Union, 350 U.S. 892, qu'en appliquant la convention collective qui en a résulté, voir Humphrey v. Moore, 375 U.S. 335.
Le devoir de common law qui incombe au syndicat de représenter de façon juste ses employés est bien reconnu dans la jurisprudence américaine car il fallait conclure implicitement à son existence pour équilibrer le pouvoir conféré par la loi au syndicat. On a reconnu toutefois que, bien que le rôle d'un syndicat en tant qu'agent négociateur exclusif soit de contrebalancer le pouvoir économique de l'employeur, et donc d'agir à l'avantage de ceux qu'il représente, il était nécessaire de veiller à ce que les syndicats exercent leur pouvoir de façon juste.
Il est peu probable que la philosophie sous-jacente à l'imposition de ce devoir soit restreinte à l'expérience américaine en matière de travail, mais les tribunaux canadiens ont quand même fait preuve de plus de prudence dans leur reconnaissance de ce devoir. L'arrêt Fisher v. Pemberton (1969), 8 D.L.R. (3d) 521, est le premier arrêt à retenir le raisonnement des tribunaux américains dans le contexte des relations de travail au Canada. Le juge Macdonald de la Cour suprême de la Colombie‑Britannique s'est en fait basé sur le raisonnement des tribunaux américains pour conclure à l'existence implicite d'un devoir de juste représentation: le fait que les syndicats bénéficient, conformément à la Loi, d'un statut d'agent négociateur exclusif. Le juge Macdonald a conclu que ce pouvoir comportait en soi le devoir de juste représentation. À la page 540, il affirme:
[TRADUCTION] . . . quelle obligation légale Spencer avait‑il envers le demandeur lorsqu'il a agi à titre de président par intérim de la section locale 592? Cette obligation n'est déterminée dans aucune des décisions canadiennes que je connais, mais certains arrêts de la Cour suprême des États‑Unis sont pertinents. Ils définissent cette obligation d'une façon qui, avec égards, m'apparaît juste et je les appliquerai par conséquent au présent cas.
Le juge Macdonald a ensuite examiné la jurisprudence américaine et, en l'appliquant aux faits de l'espèce, a conclu que le syndicat avait manqué à son devoir de juste représentation envers le demandeur. Plusieurs décisions canadiennes rendues ultérieurement ont fait référence à la décision du juge Macdonald dans l'arrêt Fisher, précité, et l'ont appliquée dans le but de scruter la conduite des syndicats. Il semblerait qu'après l'arrêt Fisher, le devoir de juste représentation ait été développé par les tribunaux canadiens indépendamment de la jurisprudence américaine postérieure à l'arrêt Vaca v. Sipes. Je vais examiner brièvement certaines de ces décisions ultérieures.
Dans l'arrêt Harvey Adams and Vancouver Symphony Society and Musicians Association, Local 145, [1976] 1 Can L.R.B.R. 192 (C.‑B.), les faits présentés à la commission et que l'on prétendait être à l'origine du manquement au devoir de juste représentation s'étaient produits avant l'introduction du devoir de juste représentation dans le code du travail de la province. Pour décider si la Loi devait être appliquée rétroactivement, la commission devait se prononcer sur l'état de ce devoir en common law. La commission a examiné la jurisprudence antérieure et particulièrement le raisonnement tenu dans l'arrêt Fisher, précité, et a conclu que, puisque le devoir avait existé en common law, la loi ultérieure était simplement déclaratoire et pouvait s'appliquer rétroactivement.
La commission des relations du travail de la Saskatchewan a également retenu les directives du juge Macdonald dans l'arrêt Fisher, précité, et a conclu que, même en l'absence d'un devoir prescrit par la loi, un syndicat doit représenter de façon juste tous les employés de l'unité de négociation (Simpson and United Garment Workers of Canada, [1980] 3 Can. L.R.B.R. 136 (Sask.)) La commission s'est restreinte dans ses conclusions au traitement des griefs et, après avoir examiné la jurisprudence pertinente, elle a affirmé (à la p. 139):
[TRADUCTION] Dans la mesure où un syndicat, en traitant d'un grief, agit de façon juste, impartiale et de bonne foi pour décider si un grief devrait être poursuivi, la commission n'interviendra pas dans sa décision . . .
Les tribunaux québécois ont conclu à maintes reprises que les syndicats avaient ce devoir même avant sa codification dans un texte législatif. Dans un de ces arrêts, Syndicat des agents de la paix de la Fonction publique c. Richer, [1983] C.A. 167, une affaire dont les faits se sont produits avant l'incorporation du devoir de juste représentation dans le Code du travail du Québec, j'ai fait remarquer au nom de la Cour d'appel (à la p. 178) que:
Ceci dit, de ce qui précède il ne m'apparaît pas nécessaire de faire une longue démonstration pour en arriver à la conclusion que le syndicat a failli à son devoir de représentation juste et équitable (duty of fair representation) envers ses membres en règle, les intimées, tant en logeant un grief diamétralement opposé à leurs intérêts dans des circonstances qui équivalent à un déni de justice flagrant à leur endroit qu'en refusant de conduire jusqu'à la quatrième étape, soit celle de l'arbitrage, le grief relatif à leur congédiement.
La conclusion qu'il existe en common law un devoir de juste représentation n'est pas tirée seulement par les commissions canadiennes sur les relations du travail, mais elle est également partagée par les auteurs spécialistes de ce domaine. James E. Dorsey affirme dans Canada Labour Relations Board: Federal Law and Practice, à la p. 230:
[TRADUCTION] Bien que le devoir de juste représentation soit apparu pour la première fois devant les tribunaux au Canada, on le trouve couramment de nos jours dans un texte législatif et son application est confiée à une commission des relations du travail ou au Tribunal du travail au Québec.
Dans l'édition de 1971 de leur ouvrage intitulé Droit du travail en vigueur au Québec, Gagnon, LeBel (maintenant juge à la Cour d'appel du Québec) et Verge discutent des obligations imposées au syndicat en vertu du devoir de juste représentation. Ils examinent ce devoir tel qu'il existait en 1971, six ans avant sa codification au Québec. En ce qui concerne ce devoir, les auteurs affirment (à la p. 139):
Au droit de représenter tous les salariés, correspond une obligation de même étendue: chacun des salariés du groupe est en droit de bénéficier également de la fonction de représentation qui incombe à l'association accréditée. Ainsi, une telle association, jouissant du monopole statutaire de la représentation des salariés, ne saurait conclure une convention collective consacrant des régimes de travail discriminatoires, c'est‑à‑dire, contenant des disparités à l'endroit de certaines catégories de salariés que ne justifient pas des données objectives, telle, par exemple, l'ancienneté. De même, quand il s'agit de l'application de la convention collective, l'association ne peut s'abstenir de faire valoir des griefs valables, relatifs à des salariés qu'elle ne favorise pas, pour la seule raison qu'ils ne sont pas ses membres. L'association doit, en effet, toujours représenter de façon égale, tant au moment de la conclusion de la convention collective qu'au moment de son application, chacun des salariés du groupe.
Qui plus est, dans l'arrêt Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, précité, notre Cour a reconnu que le devoir de juste représentation existait en common law avant son incorporation dans une loi. À cet égard, le juge Chouinard affirme, au nom de la Cour, à la p. 517:
L'article 136.1 du Code canadien du travail, tout comme d'ailleurs l'art. 47.2 du Code du travail du Québec et l'art. 7 du Labour Code de la Colombie‑Britannique sont postérieurs aux faits qui ont donné naissance au litige. Il n'en reste pas moins utile de voir comment ces dispositions législatives ont été interprétées depuis car, comme nous le verrons plus loin, la jurisprudence canadienne et québécoise reconnaissait bien avant ces législations le devoir d'un syndicat de représenter ses membres et les obligations découlant de ce devoir.
À la page 522, le juge Chouinard commente ainsi l'existence du devoir de juste représentation en common law:
Cependant, tel que déjà mentionné, la jurisprudence canadienne, s'inspirant de la jurisprudence américaine, avait déjà reconnu l'existence du devoir de représentation d'un syndicat et des obligations qui en découlent.
Il est donc clair que les tribunaux canadiens ont suivi l'exemple des tribunaux américains pour déduire du pouvoir exclusif de négociation conféré par la loi l'existence d'un devoir correspondant de juste représentation. Il est donc nécessaire de déterminer l'effet qu'a la codification de ce devoir dans un texte législatif, comme l'art. 136.1 du Code canadien du travail, sur le devoir tel qu'il existe en common law.
L'effet du Code canadien du travail sur le devoir de common law
Bien que dans un contexte différent, notre Cour a eu récemment l'occasion de discuter de l'effet de la codification dans un texte législatif sur un devoir ou un redressement préexistants en common law dans l'arrêt Rawluk c. Rawluk, [1990] 1 R.C.S. 70. Plusieurs des considérations de la Cour dans cet arrêt sont pertinentes en l'espèce. Notre guide dans cette analyse doit être la règle portant qu'à moins que la loi ne comporte des termes qui, expressément ou par déduction nécessaire, écartent le devoir ou le redressement de common law, le choix des redressements existe. Comme le juge Cory l'a affirmé, quoiqu'en des termes différents, au nom de la majorité dans l'arrêt Rawluk, précité, à la p. 90:
Il est banal mais juste d'affirmer qu'en règle générale le législateur est présumé ne pas s'écarter du droit existant [TRADUCTION] "sans exprimer de façon incontestablement claire son intention de le faire" (Goodyear Tire & Rubber Co. of Canada v. T. Eaton Co., [1956] R.C.S. 610, à la p. 614).
À mon avis, une analyse des dispositions du Code canadien du travail nous permettra de conclure que, bien que la Loi n'ait pas expressément écarté le devoir de juste représentation reconnu par la common law, elle le fait par déduction nécessaire ou, selon les mots de l'arrêt Goodyear Tire (cité ci‑dessus par le juge Cory dans l'arrêt Rawluk), de façon incontestablement claire.
Pour en faciliter la consultation, je reproduis ici l'art. 136.1 du Code:
136.1 Lorsqu'un syndicat est accrédité à titre d'agent négociateur d'une unité de négociation, il doit, de même que ses représentants, représenter tous les employés de l'unité de négociation de façon juste et sans discrimination.
Il est évident, à la lecture de l'art. 136.1, que le Parlement a eu recours au devoir de common law dans la formulation de ce devoir légal. L'expression "de façon juste et sans discrimination", notamment, renvoie au contenu du devoir tel qu'il a évolué en common law. On peut raisonnablement déduire que, par le choix des termes, le Parlement a voulu incorporer le devoir de common law. Inversement, si le Parlement avait voulu créer un devoir différent de celui reconnu en common law, il aurait choisi des termes susceptibles de traduire clairement cette volonté. L'article 136.1 n'a pas de sens particulier en soi si ce n'est de l'intention du Parlement qu'on peut déduire de l'examen des termes qu'il emploie. Cet examen nous conduit nécessairement au devoir de common law qui ensuite, par incorporation, détermine le contenu de l'art. 136.1. Ce contenu est donc évidemment identique au devoir de common law. Par conséquent, ce devoir n'ajoute rien; il fait simplement double emploi.
Ce devoir de juste représentation doit cependant être analysé dans le contexte du régime législatif régissant les relations du travail. Les dispositions du Code visent toute une gamme de relations de travail, dont les pratiques d'emploi équitables, le salaire égal pour un travail similaire ou identique, les rétributions, les vacances et les jours fériés, les règles de sécurité du travail, les pratiques déloyales de travail, le processus de négociation collective, y compris l'accréditation, la convention collective, les grèves et les lock‑out et la procédure de conciliation. Plus particulièrement, la division II du Code (les art. 111 à 123) comporte des dispositions relatives à la composition et au fonctionnement du Conseil. Les pouvoirs conférés au Conseil dans cette partie du Code lui accordent une marge de man{oe}uvre suffisante pour enquêter et produire des éléments de preuve pertinents aux procédures qui se déroulent devant lui et assurent que le processus d'audition est aussi souple et efficace que possible. À l'examen de la Loi, il devient clair, tout au moins en ce qui concerne le devoir de juste représentation, que le Parlement a adopté un code complet et exclusif. Une vue d'ensemble du Code permet de situer le devoir légal de juste représentation dans son contexte approprié, c'est‑à‑dire celui d'un régime complet et global qui établit le devoir et prévoit un mécanisme nécessaire de règlement des griefs de sorte que le recours à la common law fait double emploi dans tous les cas où la Loi s'applique. Bien que cela ne soit pas déterminant en soi, c'est là à mon avis une bonne indication de l'intention du Parlement que le Code occupe tout le champ lorsqu'il s'agit de déterminer si un syndicat a agi de façon juste.
L'examen des redressements que prévoit l'art. 189 du Code vient appuyer davantage cette conclusion:
189. Lorsque, en vertu de l'article 188, le Conseil décide qu'une partie que concerne une plainte a enfreint le paragraphe 124(4) ou l'un des articles 136.1, 148, 161.1, 184, 185 ou 186, il peut, par ordonnance, requérir ladite partie de se conformer à ce paragraphe ou à cet article et il peut,
a) lorsqu'un employé est touché par une infraction à l'article 136.1, ordonner à un syndicat d'agir au nom dudit employé ou d'aider ce dernier à prendre les mesures ou à entamer et à continuer les procédures que, de l'avis du Conseil, le syndicat aurait dû prendre ou entamer et continuer au nom de l'employé ou aurait dû aider celui‑ci à prendre ou à entamer et à continuer;
. . .
en outre, afin d'assurer la réalisation des objectifs de la présente Partie, le Conseil peut, à l'égard de toute infraction à quelque disposition visée par le présent article, exiger d'un employeur ou d'un syndicat, par ordonnance, de faire ou de s'abstenir de faire toute chose qu'il est juste de lui enjoindre de faire ou de s'abstenir de faire afin de remédier ou de parer à toute conséquence défavorable à la réalisation des objectifs susmentionnés que pourrait entraîner ladite infraction, et ce en plus ou à la place de toute ordonnance que le Conseil est autorisé à rendre en vertu du présent article.
Ces dispositions réparatrices améliorent considérablement la situation en common law d'une personne lésée. En common law, les tribunaux ne pouvaient accorder que des dommages‑intérêts, alors que le Code canadien du travail prévoit un large éventail de réparations "intégrales". L'éventail des redressements reconnaît que souvent l'attribution de dommages‑intérêts remédiera peu aux effets d'un manquement. Le Parlement a substitué un régime de redressements général et complet de beaucoup supérieur à l'attribution de dommages‑intérêts prévue en common law. George W. Adams, dans Canadian Labour Law (1985), conclut que le Conseil a un vaste pouvoir discrétionnaire de choisir le redressement approprié. À la page 767, il affirme:
[TRADUCTION] Pour décider d'un redressement, une commission tiendra compte de la taille et des ressources d'un syndicat comme facteurs d'atténuation [. . .] Le redressement peut être innovateur et toucher l'employeur. Lorsque la plainte portait sur le défaut de soumettre un grief à l'arbitrage, les commissions des relations du travail ont ordonné au syndicat de soumettre le grief à l'arbitrage et à l'employeur de renoncer à présenter toute objection préliminaire à l'arbitrage, comme la question de l'expiration du délai imparti [. . .] On a également ordonné aux syndicats de soumettre des griefs à l'arbitrage et de permettre à l'employé qui a porté plainte de choisir un avocat indépendant . . . [Citations omises.]
Le devoir de common law n'ajoute rien à l'efficacité du Code canadien du travail et n'est d'aucune utilité dans les cas où, comme en l'espèce, le Code s'applique.
Les motifs que le juge Chouinard a rédigés au nom de la Cour dans l'arrêt Gagnon, précité, étayent également cette conclusion. Dans cet arrêt, le juge Chouinard a examiné à fond le droit applicable au devoir de juste représentation et n'a pas fait de distinction dans son résumé entre les arrêts qui se sont appuyés et ceux qui ne se sont pas appuyés sur l'existence du devoir dans une loi. À partir de cet examen, il a conclu que le devoir de juste représentation avait un contenu défini. Cette absence de distinction par la Cour entre les formulations du devoir fondées sur une codification dans une loi et les formulations du devoir en l'absence de texte législatif est révélatrice en ce qu'elle indique que la Cour a conclu que le devoir de common law et le devoir légal ont le même contenu. Ainsi, compte tenu de l'arrêt Gagnon de notre Cour et d'une interprétation raisonnable du régime législatif, il semblerait que la règle formulée au départ a été respectée. En d'autres termes, lorsque la Loi s'applique dans une affaire comme celle‑ci, elle écarte par déduction nécessaire le devoir de common law. (Voir également Mulherin v. U.S.W.A., Loc. 7884 (1987), 12 B.C.L.R. (2d) 251 (autorisation d'appel refusée, [1987] 1 R.C.S. xi), à la p. 255.)
Compte tenu du texte de loi ici en cause, les propos du juge McLachlin, dissidente dans l'arrêt Rawluk, précité, sont appropriés. Pour reprendre ses mots dans le contexte de la présente affaire, le devoir de juste représentation reconnu par la common law n'est "ni nécessaire ni approprié" lorsque le devoir prévu par la loi s'applique. Le Parlement a codifié le devoir de common law et prévu une nouvelle façon, qui lui est supérieure, de remédier à un manquement. Il est donc raisonnable de conclure que bien que la Loi n'écarte pas expressément le devoir de juste représentation reconnu par la common law, elle le fait cependant par déduction nécessaire ou, pour reprendre de nouveau les termes de l'arrêt Goodyear Tire, précité, le Parlement a, en adoptant ce régime législatif particulier, exprimé son intention "de façon incontestablement claire".
Cette conclusion doit toutefois être nuancée en ce que, même si le devoir de juste représentation en common law est inopérant là où les dispositions de la Loi s'appliquent, il peut en être autrement là où la Loi est silencieuse ou, en raison de ses termes, ne peut s'appliquer ou ne peut s'appliquer de façon concluante au manquement reproché. Ainsi, ce pourrait être le cas lorsque le devoir légal est, en raison de ses termes, applicable seulement dans des circonstances où le manquement au devoir découle de la gestion des contrats. Il se peut que des modifications récentes apportées au Code canadien du travail restreignent le devoir prévu par la Loi de telle sorte que l'on puisse prétendre que le devoir de common law s'applique à l'étape de la négociation collective. Il n'en est cependant rien en l'espèce puisque le manquement reproché s'est produit dans le contexte de la gestion de contrats; il n'est donc pas nécessaire de se prononcer sur cette question.
Une conclusion différente peut aussi être justifiée lorsqu'il n'est pas clair que la Loi s'applique exclusivement au manquement. Dans d'autres cas, comme dans le contexte de la violation des droits de la personne, bien que la Loi puisse s'appliquer, il est possible que le manquement ne puisse être qualifié exclusivement, à juste titre, de question de relations de travail. Dans ces circonstances, le fondement de la compétence peut être ailleurs. Vu que ni l'un ni l'autre de ces exemples possibles n'est ici en cause, il n'est pas nécessaire d'ajouter quoi que ce soit sur le sujet.
Nonobstant ma conclusion que les dispositions du Code canadien du travail écartent nécessairement le devoir de juste représentation, reconnu par la common law, dans la plupart des cas où les termes de la Loi s'appliquent, il est maintenant nécessaire de déterminer si le devoir légal peut faire l'objet d'une demande devant les tribunaux ordinaires ou si le régime législatif y a plutôt substitué la procédure à suivre.
La compétence des tribunaux ordinaires lorsque les termes de la Loi s'appliquent
Un bon nombre des facteurs discutés précédemment seront pertinents et applicables en réponse à cette question puisqu'il faut également examiner ici le régime législatif et ses objectifs fondamentaux. J'ai déjà reproduit la disposition législative énonçant le devoir, établi la portée de la Loi et énoncé les redressements possibles en cas de manquement au devoir. L'article 122 du Code (tel qu'il se présentait à l'époque où les faits à l'origine du manquement reproché se sont produits) contient une clause privative qui protège les décisions du Conseil:
122. (1) Sous réserve des autres dispositions de la présente Partie, toute ordonnance ou décision du Conseil est définitive et ne peut être remise en question devant un tribunal ni revisée par un tribunal, si ce n'est conformément à l'alinéa 28(1)a) de la Loi sur la Cour fédérale.
(2) Sauf dans la mesure où le paragraphe (1) le permet, aucune ordonnance, décision ou procédure du Conseil faite ou prise en vertu de l'autorité réelle ou présumée des dispositions de la présente Partie
a) ne peuvent être mises en question, revisées, interdites ou restreintes, ou
b) ne peuvent faire l'objet de procédures devant un tribunal soit sous la forme d'injonction, certiorari, prohibition ou quo warranto, soit autrement,
pour quelque motif y compris celui qu'elles outrepassent la juridiction du Conseil ou qu'au cours des procédures le Conseil a outrepassé ou perdu sa juridiction.
Bien que la Loi ne prévoie pas expressément que le Conseil a compétence exclusive, elle indique que le Parlement avait en vue un Conseil relativement autonome et spécialisé et que les tribunaux ordinaires devraient faire preuve de retenue judiciaire devant ses décisions et ses ordonnances sous réserve seulement d'un contrôle conforme aux limites de la clause privative. Comme je l'ai déjà souligné, le Parlement a prescrit le devoir, la procédure d'arbitrage d'un manquement reproché, un large éventail de redressements et une clause privative qui protège le Conseil. On peut donc présumer qu'il a voulu que les tribunaux ordinaires ne jouent qu'un rôle limité, le cas échéant, dans le règlement des différends visés par la Loi. Une analyse du régime législatif ne semblerait pas permettre d'autres solutions puisque toute autre interprétation compromettrait le rôle particulier du Conseil des relations du travail et la politique qui sous‑tend le Code. Un examen de cette loi particulière et de ses objectifs de principe ne semblerait pas permettre qu'une action soit intentée devant les tribunaux ordinaires en cas de manquement au devoir prescrit par la Loi. Il peut évidemment en être autrement d'autres lois rédigées différemment.
Dans son ouvrage Canadian Labour Law, Adams examine le raisonnement qui sous‑tend cette retenue judiciaire dont font l'objet les décisions et la compétence des commissions des relations du travail et affirme, à la p. 154:
[TRADUCTION] Ces clauses privatives [contenues dans la plupart des lois qui établissent des commissions des relations du travail] font ressortir la raison d'être des organismes administratifs et l'importance du caractère final et de la rapidité dans le règlement des différends en matière de relations du travail. Bien que les tribunaux de compétence supérieure se soient historiquement acquittés de l'obligation de surveiller les tribunaux d'instance inférieure pour assurer le maintien de l'intégrité des règles juridiques, les caractéristiques distinctives des relations de travail justifient un degré très élevé de retenue judiciaire.
. . . Les commissions des relations du travail font preuve d'une plus grande spécialisation et expertise. Et parce qu'elles connaissent relativement bien les problèmes qui leur sont soumis, les commissions sont mieux en mesure de concevoir de nouvelles politiques pratiques et d'en surveiller l'application. Les activités qui se déroulent devant elles sont également moins formelles, moins onéreuses et expéditives.
Ce n'est certes pas la première fois que notre Cour est appelée à résoudre des questions concernant la compétence des tribunaux judiciaires en matière de relations de travail. Avant d'arriver à une conclusion finale, je vais examiner brièvement les arrêts antérieurs qui portent sur cette question.
Les motifs du juge en chef Laskin dans les arrêts McGavin Toastmaster Ltd. c. Ainscough, [1976] 1 R.C.S. 718, et Winnipeg Teachers' Association c. Winnipeg School Division No. 1, [1976] 2 R.C.S. 695, constituent le point de départ de l'examen de la jurisprudence applicable. Dans l'arrêt McGavin Toastmaster, le Juge en chef, s'exprimant au nom de la majorité, a examiné le pouvoir de la Cour d'instruire une demande relative à l'interprétation d'une convention collective. La convention collective prescrivait une procédure de grief ainsi que l'arbitrage obligatoire. Sur la question de compétence, le juge en chef Laskin a affirmé, à la p. 721, que même s'il n'était pas certain que la Cour ait compétence pour entendre l'affaire puisque la demande n'avait pas été soumise à l'arbitrage, les parties n'ayant pas soulevé la question, la Cour instruirait donc le litige en tenant pour acquis qu'elle avait la compétence nécessaire pour le faire.
Bien que cette position ait été retenue par la majorité dans l'arrêt Winnipeg Teachers' Association, le juge en chef Laskin, dissident, aurait accueilli le pourvoi pour ce motif si la question avait été soulevée par les parties. À la page 706, il motive son opinion comme suit:
De plus, non seulement le mécanisme de règlement prescrit par la convention collective pour les litiges en découlant, est préférable au recours en justice, mais on aurait dû s'en servir ici . . .
Notre Cour s'est prononcée sur une question quelque peu semblable dans l'arrêt General Motors of Canada Ltd. c. Brunet, [1977] 2 R.C.S. 537. Le juge Pigeon, qui a rédigé les motifs de la Cour, a examiné la question de savoir si les tribunaux ordinaires avaient compétence pour entendre une demande fondée sur une interprétation de la convention collective. Dans cette affaire, le syndicat avait refusé de soumettre le grief de l'employé à l'arbitrage. En décidant que les tribunaux judiciaires n'avaient pas compétence pour entendre la demande, le juge Pigeon affirme, au nom de la Cour, à la p. 542:
Reconnaître le droit de s'adresser à la Cour supérieure au lieu de recourir à l'arbitrage chaque fois que l'on réclame une somme d'argent en vertu d'une convention collective rendrait illusoire la disposition de l'art. 88 du Code du travail qui se lit comme suit . . .
88. Tout grief doit être soumis à l'arbitrage en la manière prévue dans la convention collective . . .
Et plus loin, à la p. 549:
Si au lieu de dire que ces droits ne peuvent être réclamés que par la procédure de grief prévue à la convention, on admet que tout employé dont le Syndicat décide de laisser tomber le grief peut se pourvoir devant les tribunaux, la nature du contrat se trouve radicalement modifiée: c'est la Cour qui décide en dernier ressort au lieu de l'arbitre convenu.
Cette attitude de retenue judiciaire envers l'expertise des tribunaux spécialisés et l'intention démontrée du législateur d'écarter les tribunaux ordinaires a également fait l'objet de remarques par notre Cour dans l'arrêt Syndicat canadien de la Fonction publique, section locale 963 c. Société des alcools du Nouveau‑Brunswick, [1979] 2 R.C.S. 227. C'est le juge Dickson (maintenant Juge en chef) qui a rendu l'arrêt de la Cour. Après avoir examiné les termes d'une clause privative contenue dans la loi applicable et formulée en des termes très proches de ceux du Code canadien du travail, le juge Dickson a affirmé que la clause illustrait (aux pp. 235 et 236):
. . . clairement la volonté du législateur que les différends du travail dans le secteur public soient réglés promptement et en dernier ressort par la Commission. Des clauses privatives de ce genre sont typiques dans les lois sur les relations de travail. On veut protéger les décisions d'une commission des relations de travail, lorsqu'elles relèvent de sa compétence, pour des raisons simples et impérieuses. La commission est un tribunal spécialisé chargé d'appliquer une loi régissant l'ensemble des relations de travail. Aux fins de l'administration de ce régime, une commission n'est pas seulement appelée à constater des faits et à trancher des questions de droit, mais également à recourir à sa compréhension du corps jurisprudentiel qui s'est développé à partir du système de négociation collective, tel qu'il est envisagé au Canada, et à sa perception des relations de travail acquise par une longue expérience dans ce domaine.
Dans l'arrêt St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Syndicat canadien des travailleurs du papier (Section locale 219), [1986] 1 R.C.S. 704, notre Cour a examiné à fond les rapports qui doivent exister entre les tribunaux judiciaires et le mécanisme décisionnel établi dans les conventions collectives et la législation sur les relations du travail. Bien que le juge Estey, s'exprimant au nom de la Cour, n'ait pas examiné en détail le rôle joué par la commission des relations du travail, son analyse du régime global des relations de travail et des objectifs de principe qui le sous‑tendent sont applicables en l'espèce. Dans l'arrêt St. Anne, le raisonnement de la Cour est fort persuasif à l'appui de la proposition selon laquelle les mécanismes décisionnels législatifs et contractuels devraient faire l'objet de respect et de retenue. Bien que la question dans l'arrêt St. Anne, précité, comme dans les premiers arrêts mentionnés, ait été de savoir s'il convenait de soumettre aux tribunaux judiciaires un différend arbitrable qui n'avait pas été porté à l'arbitrage, le raisonnement est toutefois approprié et applicable en l'espèce. Au sujet du rapport qui doit exister entre les divers mécanismes décisionnels, le juge Estey affirme, aux pp. 718 et 719:
La convention collective établit les grands paramètres du rapport qui existe entre l'employeur et ses employés. Ce rapport est ajusté d'une manière appropriée par l'arbitrage et, en général, ce serait bouleverser et le rapport et le régime législatif dont il découle que de conclure que les questions visées et régies par la convention collective peuvent néanmoins faire l'objet d'actions devant les tribunaux en common law [. . .] L'attitude plus moderne consiste à considérer que les lois en matière de relations de travail prévoient un code régissant tous les aspects des relations de travail et que l'on porterait atteinte à l'économie de la loi en permettant aux parties à une convention collective ou aux employés pour le compte desquels elle a été négociée, d'avoir recours aux tribunaux ordinaires qui sont dans les circonstances une juridiction faisant double emploi à laquelle la législature n'a pas attribué ces tâches.
Plus récemment, notre Cour a examiné la question de la retenue judiciaire à l'égard des tribunaux spécialisés dans les arrêts STT c. British Columbia Telephone Co., [1988] 2 R.C.S. 564, et Bell Canada c. Canada (Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes), [1989] 1 R.C.S. 1722. Bien que les juges de la majorité n'aient pas examiné cette question dans l'arrêt STT, j'en ai traité longuement dans mes motifs de dissidence. La philosophie sous-jacente non contestée, qui justifie cette retenue, est ainsi formulée, à la p. 584:
Cette politique s'explique par le respect de la Cour pour "l'expertise" des tribunaux constitués et administrés en vertu de la loi. Dans le domaine du droit du travail, la concentration du pouvoir décisionnel entre les mains des tribunaux du travail et des arbitres vise à favoriser l'efficacité et est adaptée au développement d'une politique cohérente en matière de droit du travail.
Bien que ce point de vue puisse représenter l'approche générale de la question, il ne saurait évidemment prévaloir devant une erreur de compétence (voir p. 585) ni lorsque la décision contestée ne relève pas de "l'expertise" reconnue de la commission ou du tribunal administratif comme dans le cas de l'arrêt Bell Canada, précité. Cet arrêt portait sur une demande de majoration tarifaire générale présentée par Bell Canada. En parvenant à sa conclusion, le juge Gonthier a examiné la question de la retenue judiciaire envers les décisions des tribunaux spécialisés. Il commence son analyse à la p. 1743 et, à la p. 1746, il affirme, quoique ce soit dans le contexte des appels prévus par la loi par opposition au contrôle judiciaire, qu'il faudrait faire preuve de retenue envers les décisions que rendent les tribunaux administratifs dans leur domaine d'expertise:
. . . dans le contexte d'un appel prévu par la loi d'une décision d'un tribunal administratif, il faut de plus tenir compte du principe de la spécialisation des fonctions. Bien qu'un tribunal d'appel puisse être en désaccord avec le tribunal d'instance inférieure sur des questions qui relèvent du pouvoir d'appel prévu par la loi, les tribunaux devraient faire preuve de retenue envers l'opinion du tribunal d'instance inférieure sur des questions qui relèvent parfaitement de son champ d'expertise.
Il est donc clair que notre Cour a formulé un principe de retenue non seulement envers les mécanismes décisionnels prévus par la convention collective, mais également envers les mécanismes établis par les lois en matière de travail et, en général, envers les tribunaux spécialisés dont les décisions relèvent de leur champ d'expertise. Lorsque la loi applicable exige que les conventions collectives prescrivent le caractère final et exécutoire du règlement des conflits, il devient difficile, sinon impossible, de distinguer l'arrêt St. Anne, précité, et les arrêts rendus pour des motifs semblables en affirmant que la question soulevée dans ces arrêts portait sur les rapports entre un mécanisme contractuel de règlement des différends et la compétence des tribunaux ordinaires et non le rapport entre un mécanisme légal de règlement des différends et les tribunaux. La crainte que le recours aux tribunaux ordinaires puisse compromettre le processus global de règlement des différends prévu dans les lois sur les relations du travail est un problème qui se pose dans ce dernier cas également. Permettre aux parties à un différend qui, par sa nature même, est un différend envisagé et régi par la législation sur les relations du travail, de recourir aux tribunaux ordinaires ferait fi de l'intention démontrée par le Parlement de prévoir un mécanisme exclusif et global de règlement des différends en matière de travail, particulièrement dans le contexte du présent pourvoi.
J'ai déjà conclu que le devoir de juste représentation reconnu par la common law était, par déduction nécessaire, écarté dans les cas où la Loi s'applique. Puisque la Loi s'applique ici, l'intimé ne peut fonder sa demande sur la common law mais doit plutôt avoir recours à la Loi. Pour les motifs qui précèdent, je suis également d'avis que le devoir établi par la Loi en faveur de l'intimé doit d'abord être examiné par l'instance décisionnelle à qui la Loi a confié cette tâche, savoir le Conseil canadien des relations du travail. Les tribunaux ordinaires n'ont aucune compétence de première instance pour trancher l'affaire, ils n'ont que le pouvoir de contrôler les décisions du Conseil à l'intérieur des paramètres très étroits de la clause privative.
Pour ces motifs, je suis d'avis que la Cour du Banc de la Reine du Manitoba, en entendant la demande de l'intimé, a conclu à tort qu'elle avait compétence pour le faire.
Le devoir de juste représentation
Il n'est pas strictement nécessaire d'examiner les motifs de la Cour d'appel au sujet du devoir de juste représentation puisque j'ai conclu que cette question relève de la compétence de première instance du Conseil canadien des relations du travail. Il y a lieu cependant de faire quelques brèves observations concernant les facteurs qui doivent être examinés pour déterminer si le syndicat a manqué à son devoir de juste représentation et la façon dont la Cour d'appel les a appliqués aux faits de l'espèce.
L'arrêt de principe dans ce domaine est l'arrêt Guilde de la marine marchande du Canada c. Gagnon, précité. Bien que les faits à l'origine de l'affaire dans l'arrêt Gagnon se soient produits avant que le devoir ne soit codifié dans une loi, les principes formulés par le juge Chouinard se fondaient sur une analyse des arrêts où le devoir était prévu par la loi et de ceux dans lesquels il n'était pas prévu par la loi, et il n'a fait aucune distinction entre les arrêts fondés sur les diverses formulations législatives du devoir. Après un examen exhaustif et impressionnant de la jurisprudence canadienne, le juge Chouinard expose au nom de la Cour, à la p. 527, les principes régissant le devoir d'un syndicat de représenter ses membres de façon juste:
De la jurisprudence et de la doctrine consultées se dégagent les principes suivants, en ce qui touche le devoir de représentation d'un syndicat relativement à un grief:
1. Le pouvoir exclusif reconnu à un syndicat d'agir à titre de porte‑parole des employés faisant partie d'une unité de négociation comporte en contrepartie l'obligation de la part du syndicat d'une juste représentation de tous les salariés compris dans l'unité.
2. Lorsque, comme en l'espèce et comme c'est généralement le cas, le droit de porter un grief à l'arbitrage est réservé au syndicat, le salarié n'a pas un droit absolu à l'arbitrage et le syndicat jouit d'une discrétion appréciable.
3. Cette discrétion doit être exercée de bonne foi, de façon objective et honnête, après une étude sérieuse du grief et du dossier, tout en tenant compte de l'importance du grief et des conséquences pour le salarié, d'une part, et des intérêts légitimes du syndicat d'autre part.
4. La décision du syndicat ne doit pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire, ni abusive.
5. La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non pas seulement apparente, faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure, et sans hostilité envers le salarié.
En dégageant ces cinq principes, le juge Chouinard s'est fortement appuyé sur la décision Rayonier Canada (B.C.) Ltd., précitée, de la commission des relations du travail de la Colombie‑Britannique. Aux pages 201 et 202, la commission affirme:
[TRADUCTION] Le syndicat ne doit pas agir de mauvaise foi en se montrant hostile, en voulant se venger pour des raisons politiques ou en faisant preuve de malhonnêteté. Il doit éviter, à l'égard de certains employés, toute discrimination fondée sur la race et le sexe [. . .] ou sur le simple favoritisme. Enfin, un syndicat ne doit pas agir arbitrairement ni, de façon négligente, méconnaître les intérêts d'un employé. Il doit au contraire se pencher sur les problèmes qui lui sont soumis et réfléchir sur les mesures à prendre après avoir examiné les différents éléments pertinents et opposés.
Les principes formulés dans l'arrêt Gagnon prévoient clairement un processus d'équilibration. Comme l'indique la présente situation, un syndicat doit, dans certaines circonstances, faire un choix entre des intérêts opposés pour résoudre un différend. En l'espèce, le choix du syndicat était clair en raison de l'erreur manifeste commise dans le processus de sélection. Le syndicat n'avait d'autre choix que d'adopter la position qui serait conforme à l'interprétation appropriée de la convention collective. Lorsque les employés ont des intérêts opposés, le syndicat peut choisir de défendre un ensemble d'intérêts au détriment d'un autre pourvu que sa décision ne découle pas des motifs irréguliers décrits précédemment et pourvu qu'il examine tous les facteurs pertinents. Le choix de présenter une demande plutôt qu'une autre ne peut en soi faire l'objet d'une objection. Ce sont plutôt les motifs sous‑jacents et la méthode utilisée pour effectuer ce choix qui peuvent faire l'objet d'une objection.
Dispositif
Sur l'ensemble, je conclus que la Cour du Banc de la Reine du Manitoba n'avait pas compétence pour entendre la demande de l'intimé en vertu du Code canadien du travail. La demande aurait dû être soumise au Conseil canadien des relations du travail.
Par conséquent, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi, d'infirmer l'arrêt de la Cour d'appel et de rejeter avec dépens l'action de l'intimé contre les appelants. Étant donné la nature de l'affaire, il n'y aura pas d'adjudication de dépens en notre Cour.
Pourvoi accueilli.
Procureurs des appelants: Skwark Myers Kussin Weinstein, Winnipeg.
Procureur de l'intimé: Sidney Green, Winnipeg.
