| Suisse, Tribunal fédéral suisse, 24 novembre 2006, 4C.237/2006

{T 0/2}4C.237/2006 /ech Arrêt du 24 novembre 2006Ire Cour civile M. et Mmes les juges Corboz, président, Rottenberg Liatowitsch et Romy, jugesuppléante.Greffier: M. Thélin. A. ________,demandeur et recourant, représenté par Me Anne Klauser-Péquignot, contre X.________ SA,défenderesse et intimée, représentée par Me Olivier Gabus. contrat de travail; résiliation recours en réforme contre l'arrêt rendu le 31 mai 2006 par la Cour decassation civile du Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel. Faits : A.Dès 1995, la société Y.________ SA, devenue par la suite X.________ SA, aengagé A.________ en qualité de nettoyeur de nuit temporaire puis, jusqu'auprintemps de 2002, d'opérateur de fabrication. Dès le 1er mai 2002,A.________ a occupé le poste de nettoyeur de production. Le salaire mensuelbrut s'élevait à 5'540 francs, versé treize fois l'an. Selon son cahier decharges, il devait coordonner les activités de nettoyages en cas d'absence ducontremaître, assurer une présence de l'employeuse pour l'entreprise externequi intervenait le samedi et, enfin, former et encadrer les nouveauxnettoyeurs. B.En mars 2002, A.________ fut convoqué à un entretien d'avertissement par sonchef, B.________; dans le compte-rendu de l'entretien, celui-ci exposa que lecomportement du travailleur avait posé problèmes en trois circonstances etqu'il tenait à avoir, avec lui, une discussion afin de ne pas laisser lasituation se détériorer. Le chef demanda au travailleur «de changer soncomportement excessif (on peut dire les choses mais il y a la manière de ledire)» et «d'améliorer son comportement afin de travailler dans un climattel que nous le souhaitons». D'un commun accord, les interlocuteursrenoncèrent à un procès-verbal d'avertissement dont une copie eût été remiseau service du personnel. Le 12 mars 2003, A.________ eut un nouvel entretien avec son chef qui étaitalors C.________. Un avertissement lui fut adressé. On lui demandait, ensubstance, de modifier fondamentalement et durablement son comportement, detraiter ses collègues et les nettoyeurs externes avec respect etconsidération, et de s'en référer à son supérieur en cas de problèmes plutôtque de prendre lui-même des décisions. C.________ prévoyait qu'un état de lasituation serait établi mensuellement avec le travailleur afin de mesurer sesefforts. A.________ n'étant pas d'accord avec ce qui lui était reproché, ilquitta les locaux avant la fin de l'entretien et refusa de signer leprocès-verbal. Dès le lendemain et jusqu'au 6 avril 2003, A.________ s'est trouvé enincapacité totale de travail.Le 25 avril 2003, A.________ a reçu du service du personnel une lettre quifaisait référence à un entretien du 8 avril 2003 entre lui-même, C.________et une troisième personne; il lui était demandé d'améliorer son attitudeenvers ses collègues et d'adopter un comportement permettant aux autresemployés de faire leur travail dans des conditions optimales. Il était prévude faire régulièrement le point pour observer les progrès réalisés. Par lettre du 28 avril 2003, A.________ a répondu que ses supérieursl'avaient trompé sur le profil de sa fonction, que son salaire n'avait pasété mis au niveau de ceux des deux autres responsables d'équipe, qu'il avaitété mis à cette place alors qu'il manquait d'expérience en gestion depersonnel et que, face aux problèmes rencontrés les samedis matins, iln'avait pas reçu beaucoup de soutien de la part de ses chefs. Lors de l'évaluation de ses performances du 1er janvier au 31 décembre 2003,établie le 28 janvier 2004, toutes les appréciations furent bonnes à trèsbonnes. Son attitude personnelle, notamment, fut jugée bonne.Dans la nuit du 11 au 12 février 2004, une altercation s'est produite entreA.________ et un autre employé de X.________ SA, D.________, au sujet dunettoyage et de la remise en place d'un élément des installations. Suite àcet événement, A.________ s'est derechef trouvé en incapacité totale detravail, du 12 février au 3 mars 2004. Le 28 avril 2004, un courriel concernant la mise au concours d'un poste deresponsable des installations sanitaires («responsable fonctionnel de lasanitation»), poste nouvellement créé, fut adressé à de nombreux employés deX.________ SA. A.________ ne figurait pas dans la liste des destinataires. Ilétait prévu que la personne recherchée assumerait notamment, le samedi matin,la fonction de répondant pour les entreprises de nettoyages externes,fonction alors attribuée à A.________.Le 29 avril 2004, une discussion houleuse est intervenue entre A.________ etC.________, son chef. C.Le 3 mai 2004, peu après avoir pris son service aux alentours de 23h00,A.________ a été informé de son licenciement avec effet au 31juilletsuivant. Il était immédiatement libéré de son obligation de travailler. Larésiliation des rapports de travail fut confirmée par lettre du 5 mai 2004. A la demande de A.________, l'employeuse a précisé les motifs du licenciementdans une lettre du 12 mai 2004. Elle faisait état d'un «comportement [quin'était] pas en ligne avec les valeurs de [la société]» et d'un «manque derespect envers [les] collègues et [la] hiérarchie», l'employé ayantnotamment qualifié la direction de «bande d'incapables», reproché à sonchef de ne pas prendre les décisions nécessaires et menacé de porter plaintecontre lui; elle faisait aussi état d'une opposition à la mise en place d'unenouvelle organisation du nettoyage en production. Le 16 juin 2004, A.________a fait opposition à son licenciement. D.Le 21 janvier 2005, A.________ a ouvert action contre X.________ SA devant leTribunal des prud'hommes du district de Neuchâtel. Sa demande tendait aupaiement de 38'025 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avecintérêts au taux de 5% par an dès le 1er août 2004. En outre, la défenderesseavait établi un certificat de travail; elle devait être condamnée à compléterce document par une appréciation objective et bienveillante, apte à favoriserl'avenir économique du demandeur. La conciliation a été tentée sans succès le 7 mars 2005. Le demandeur aconfirmé ses conclusions. La défenderesse a conclu au rejet de l'action. Par jugement du 22 juin 2005, le tribunal a rejeté l'action. Il a considéré,en substance, que la preuve du caractère abusif du licenciement, dont lefardeau incombait au demandeur, n'avait pas été apportée. Aucune preuve untant soit peu tangible du harcèlement psychologique allégué par le demandeurn'avait été apportée.Statuant le 31 mai 2006, la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal arejeté le recours du demandeur. E.Agissant par la voie du recours en réforme, A.________ requiert le Tribunalfédéral de modifier l'arrêt de la Cour de cassation civile en ce sens que ladéfenderesse soit condamnée au paiement de 38'025 fr. avec intérêts au tauxde 5% par an dès le 1er août 2004.La défenderesse conclut au rejet du recours, dans la mesure où celui-ci estrecevable.Par arrêt de ce jour, le Tribunal fédéral a rejeté, dans la mesure où ilétait recevable, un recours de droit public que le demandeur a introduitcontre le même prononcé. Le Tribunal fédéral considère en droit: 1.Le recours est formé par une partie qui a succombé dans ses conclusions. Ilest dirigé contre un jugement final rendu en dernière instance cantonale parun tribunal suprême (art. 48 al. 1 OJ), dans une contestation civile dont lavaleur litigieuse dépasse le seuil de 8'000 fr. (art. 46 OJ). Déposé en tempsutile (art. 54 al. 1 OJ) et dans les formes requises (art. 55 OJ), il est enprincipe recevable.Le recours en réforme peut être exercé pour violation du droit fédéral, àl'exclusion des droits constitutionnels et du droit cantonal (art. 43 al.1OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arrêts cités). Le Tribunal fédéralconduit son raisonnement juridique sur la base des faits constatés dans ladécision attaquée, à moins que des dispositions fédérales en matière depreuve n'aient été violées, qu'il y ait lieu de rectifier des constatationsreposant sur une inadvertance manifeste ou qu'il soit nécessaire de compléterles constatations de l'autorité cantonale parce que celle-ci n'a pas tenucompte de faits pertinents, régulièrement allégués et clairement établis(art. 63 al. 2, 64 OJ; ATF 130 III 102 consid. 2.2 p. 106, 136 consid. 1.4 p.140). Pour le surplus, la partie recourante n'est pas autorisée à critiquerles constatations de fait ni à alléguer des faits qui n'ont pas été constatés(art. 55 al. 1 let.c OJ).Le Tribunal fédéral n'est pas lié par l'argumentation des parties (art. 63al. 1 OJ) et il apprécie librement la portée juridique des faits (art. 43 al.4, 63 al. 3 OJ). 2.Le demandeur se plaint d'une violation des art. 328 et 336 al. 1 let. d CO,concernant respectivement l'obligation de l'employeur de protéger lapersonnalité du travailleur et l'interdiction de résilier le contrat detravail au motif que l'autre partie élève de bonne foi des prétentionsfondées sur ce contrat. Sur de très nombreux points, le demandeur se fondesur une version des faits autre que celle retenue par le Tribunal cantonal,sans qu'il ne se réfère à l'un des cas de rectification ou de complètement del'état de faits prévus par les art. 63 al. 2 ou 64 OJ. Le Tribunal fédéraln'entre pas en matière sur ces moyens. En outre, l'argumentation présentéeest à ce point désordonnée et peu claire que l'on parvient difficilement àsaisir quel principe, en relation avec ces dispositions, est éventuellementviolé. La Cour de cassation civile a prétendument «violé le droit enretenant que l'employeur avait valablement motivé le congé par l'existence deproblèmes relationnels du travailleur ». Cela semble signifier que le congéne pouvait pas être donné en raison des problèmes relationnels du demandeurcar ceux-ci étaient imputables à l'attitude de l'employeur qui avait manquéde considération envers lui et l'avait insuffisamment soutenu et injuste-menttraité. Néanmoins, la recevabilité du recours peut rester indécise carcelui-ci doit de toute façon être rejeté. 3.Dans deux arrêts récents (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535consid. 4 p. 537), le Tribunal fédéral a rappelé les principes ci-aprèsrelatifs au licenciement abusif. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une duréeindéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse dutravail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour êtrevalable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motifparticulier (arrêt 4C.174/2004 du 5 août 2004, consid. 2.1; ATF 127 III 86consid. 2a). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettreunilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions surle congé abusif (art. 336 et ss CO; ATF 130 III 699 consid. 4.1). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droitde résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations quiapparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressémentvisées (arrêt précité 4C.174/2004, ibidem; ATF 125 III 70 consid. 2a; 123 III246 consid. 3b). Il appartient à la personne licenciée d'apporter la preuvedu caractère abusif du licenciement (ATF 123 III 246), au besoin sur la based'un faisceau d'indices convergents (arrêt 4C.404/2005 du 10 mars 2006,consid. 3.2).Selon l'art. 336 al. 1 let d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parune partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentionsrésultant du contrat de travail. La cour cantonale ne s'est pas expressémentprononcée sur l'application de cette disposition; elle s'est bornée àconstater que selon les premiers juges, le licenciement n'avait pas étédécidé parce que le demandeur avait fait valoir de bonne foi des prétentionsrésultant du rapport de travail. L'art. 336 al. 1 let. d CO peut s'appliquer lorsque l'employé fait valoir ledroit au respect de sa personnalité qui lui est conféré par l'art. 328 CO(arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003, consid. 4.2). Cette dispositionprotège la personnalité du travailleur. Elle prohibe les actes de mobbing ouharcèlement psychologique, lequel se définit comme un enchaînement de proposou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assezlongue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler,marginaliser ou exclure une personne sur son lieu de travail. Il n'y atoutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existedans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance detravail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façonpressante, répétée, le cas échéant sous la menace de sanctions disciplinairesou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligationsrésultant d'un rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieurhiérarchique n'aura pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui luiincombent à l'égard de ses collaborateurs (arrêt précité 4C.404/2005, consid.3.2). Le harcèlement psychologique, à titre d'atteinte à la personnalité dutravailleur, peut donner lieu à une indemnisation si sa gravité le justifie.Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la résiliation des rapports detravail abusive; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervientà cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence duharcèlement (ATF 125 III 70). L'employeur qui tolère un harcèlement viole lesdevoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pourjustifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. 4.Il convient donc d'examiner si, compte tenu des circonstances de l'espèce(ATF 132 V 115 consid. 2.5), la défenderesse a abusivement résilié le contratde travail qui la liait au demandeur. 4.1 Selon les constatations cantonales relatives aux motifs du congé,lesquelles lient le Tribunal fédéral (ATF 130 III 699 consid. 4.1),l'employeuse a licencié le demandeur notamment en raison de son comportementinadéquat envers les collègues et les supérieurs. Dès 1999, le demandeur areçu plusieurs avertissements en raison de ce comportement. Ainsi, dans unprojet de certificat de travail daté du 3 novembre 1999, le service dupersonnel relevait que le demandeur «avait un comportement trop expansif,que ses commentaires à tout propos pouvaient engendrer des conflits et destensions, qu'il était parfois désobligeant et que ses nerfs letrahissaient». Un autre document intitulé «appréciation de la qualité dutravail des temporaires », établi le 24 février 2000, indique que ledemandeur «devrait s'abstenir de faire des commentaires inopportuns». Audébut de l'année 2002, il lui a été demandé d'améliorer son comportement.D'autres avertissements ont suivi en raison des problèmes rencontrés avecl'équipe de nettoyeurs externes du samedi matin; on demandait alors audemandeur de traiter ses collègues et les nettoyeurs externes avec respect etconsidération. La cour cantonale a considéré que la chronologie de ces avertissementsdémontrait que les difficultés d'ordre relationnel reprochées au recourantétaient apparues dès 1999, soit bien avant que ne surviennent ses
problèmesavec l'entreprise de nettoyage externe en 2003. Ces difficultés ne pouvaientdès lors pas être imputées à une éventuelle omission de la défenderesserelative à des mesures qu'il aurait fallu adopter pour remédier auxdifficultés que le demandeur rencontrait avec les nettoyeurs externes lesamedi matin. Le demandeur soutient que l'on exagère l'importance et la gravité descritiques élevées au sujet de son attitude puisqu'il a pu être engagé demanière fixe en 2000, puis promu au rang de nettoyeur de production le 1ermai 2002, soit postérieurement à certains de ces avertissements. Cet argument ne convainc pas. En effet, les compétences professionnelles durecourant n'ont pas été mises en doute et l'intimée pouvait raisonnablementespérer que les avertissements donnés porteraient leurs fruits en ce sens quele recourant améliorerait son attitude. En outre, toujours selon l'état defait qui lie le Tribunal fédéral, deux autres avertissements ont étésignifiés après la promotion dont le demandeur se prévaut, soit le 12 mars etle 8 avril 2003, pour lui demander de changer de comportement. Enfin, contrairement à l'opinion du demandeur, il importe peu que sonattitude ait été jugée bonne en janvier 2004. Cette appréciation isolée,certes favorable, ne suffit pas à infirmer l'impression générale qui estissue d'observations renouvelées durant une période prolongée. De nouveauxincidents sont d'ailleurs survenus après cette date. Une altercation estsurvenue avec l'un des employés en février 2004, puis une discussion houleuses'est produite entre le demandeur et son chef, le 29 avril 2004, au cours delaquelle celui-là a qualifié la direction de «bande d'incapables». Ainsi, dans les faits constatés par la Cour de cassation civile, on nediscerne aucune situation de harcèlement en raison de laquelle le congédevrait être jugé abusif. 4.2 Selon le demandeur, la cour cantonale a retenu à tort que le congé a étédonné en raison de son attitude inacceptable à l'égard de Kücük, d'une part,et que la défenderesse a pris les mesures qui lui incombaient en vue dedésamorcer le conflit entre ces deux employés, d'autre part. Il fait valoirque l'employeuse ne pouvait pas se contenter des avertissements donnés etqu'elle aurait dû rechercher d'autres solutions telles qu'un changementd'équipe pour l'un ou l'autre des intéressés. Cette argumentation ne repose pas sur l'état de faits déterminant. En outre,la Cour de cassation civile n'a pas imputé au demandeur la responsabilitéexclusive de l'altercation survenue entre les deux employés et elle n'a pasnon plus retenu que le licenciement eût sa cause dans l'attitude inacceptabledu demandeur envers ce collaborateur. La Cour s'est bornée à mentionner quele témoignage de Kücük, corroboré par les autres éléments du dossier, rendaitcompte des réactions excessives du demandeur. L'altercation confirme l'existence des difficultés relationnelles dudemandeur, lesquelles, on l'a vu, ont fait l'objet d'avertissements réitérés.Dans ces conditions, on ne saurait reprocher à l'employeuse de n'avoir pasrecherché d'autres solutions, telles que le déplacement de l'un desintéressés, alors que les problèmes relationnels du demandeur dépassaientlargement le cadre d'un conflit bilatéral avec un autre employé. Là encore,on ne discerne aucune violation du droit fédéral dans le raisonnement de lacour cantonale. 4.3 En ce qui concerne la mise au concours d'un nouveau poste de responsabledes installations sanitaires, la Cour de cassation civile a considéré demanière à lier le Tribunal fédéral que la personne recherchée occuperaitnotamment la fonction de répondant pour les entreprises de nettoyage externesle samedi matin, fonction jusque là assumée par le demandeur, et que celui-cin'avait pas le profil requis pour occuper ce poste, raison pour laquelle ilne figurait pas sur la liste des destinataires de la mise au concours de cenouveau poste; la procédure suivie pour la mise au concours ne constituait niune violation de ses droits ni une mesure de harcèlement psychologique. Le demandeur soutient que la défenderesse aurait dû l'informer de la créationd'un nouveau poste et qu'il était fondé à réagir vivement et à exprimer sacolère pour avoir été mis à l'écart, cette réaction devant être comprisecomme une demande de le respecter dans sa personne et son travail. On peut admettre, avec la cour cantonale, que le demandeur n'avait pas àfigurer sur la liste des destinataires de la mise au concours d'un poste pourlequel il n'avait pas les capacités requises. En revanche, le travailleur a,dans certaines circonstances, le droit d'être informé des modifications ourestrictions de son activité et l'omission de l'employeur de lui en parler aupréalable peut violer l'art. 328 al. 1 CO, notamment lorsque l'employé exerceses fonctions depuis très longtemps (ATF 110 II 172). L'état de fait de l'arrêt attaqué mentionne que la création de ce nouveauposte aurait eu une incidence sur les fonctions du demandeur mais on enignore l'étendue. Il apparaît en effet que celui-ci avait d'autres fonctions,notamment celle de coordonner les activités de nettoyage en cas d'absence ducontremaître et d'encadrer les nouveaux nettoyeurs. En outre, il ressort del'état de fait que le demandeur n'occupait le poste de nettoyeur que depuismai 2002, de sorte qu'au vu de la jurisprudence précitée, la mise en place auprintemps 2004 d'une nouvelle organisation de nettoyage, empiétant quelquepeu sur son domaine d'activité, ne présente ni le caractère de gravité nil'intensité nécessaires pour admettre une atteinte à la personnalité dudemandeur selon l'art. 328 al. 1 CO. Enfin, même si l'on devait retenir quele demandeur avait le droit d'être informé et qu'il a pu ressentir sa mise àl'écart comme une mesure vexatoire, force est de constater que le fait detraiter la direction de «bande d'incapables» et de menacer son chef deporter plainte contre lui dépasse le cadre des prétentions élevées de bonnefoi selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO. Le demandeur échoue donc à mettre enévidence un congé abusif selon l'art. 336 al. 1 CO. 5.La défenderesse a établi un certificat de travail selon lequel le demandeur«s'est acquitté des tâches qui lui ont été confiées et a fourni un servicede qualité ». Sur la base de l'art. 330a CO, le demandeur réclame lacorrection de ce document qui, à son avis, ne rend pas compte de ce qu'ilétait très capable et très exigeant dans la qualité de son travail.Cependant, il ne propose aucun texte.Ce grief n'est pas recevable, faute de conclusions tendant à l'établissementd'un nouveau certificat de travail (art. 55 al. 1 let. b OJ; arrêt 4C.473/2004 du 6 avril 2005, consid. 9). Au demeurant, les précédents juges ontrappelé de manière exacte les principes applicables à la rédaction d'uncertificat de travail et ils ont constaté que les appréciations de ladéfenderesse relatives à la conduite du demandeur et à la qualité de sontravail sont véridiques. La Cour de cassation civile n'a donc pas violé ladisposition invoquée. 6.Le recours en réforme se révèle privé de fondement, dans la mesure où lesgriefs présentés sont recevables. La procédure du recours en réforme n'estpas gratuite car le montant de la demande, qui détermine la valeur litigieuseselon l'art. 343 al. 2 CO, était supérieur au plafond de 30'000 fr. prévu parcette disposition (ATF 122 III 495 consid. 4; 115 II 30 consid. 5b p. 41). Atitre de partie qui succombe, le demandeur doit donc acquitter l'émolumentjudiciaire et les dépens auxquels l'autre partie peut prétendre (art. 156 al.1 et 159 al. 2 OJ). Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce: 1.Le recours est rejeté, dans la mesure où il est recevable. 2.Le demandeur acquittera un émolument judiciaire de 2'000 fr. 3.Le demandeur acquittera une indemnité de 2'500 fr. due à la défenderesse àtitre de dépens. 4.Le présent arrêt est communiqué en copie aux mandataires des parties et auTribunal cantonal du canton de Neuchâtel. Lausanne, le 24 novembre 2006 Au nom de la Ire Cour civiledu Tribunal fédéral suisse Le président: Le greffier: