| Suisse, Tribunal fédéral suisse, 05 novembre 2002, 4C.274/2002

{T 0/2}
4C.274/2002 /dxc

Arrêt du 5 novembre 2002
Ire Cour civile

Les juges fédéraux Walter, président du Tribunal fédéral,
Corboz et Favre,
greffière Aubry Girardin.

X. ________,
demanderesse et recourante, représentée par Me Yanis Callandret,
avocat,
Bassin 6, case postale 3112, 2001 Neuchâtel,

contre

Z.________ S.A.,
défenderesse et intimée, représentée par Me Luc Jacopin,
avocat, avenue de la Gare 53, case postale 373,
2002 Neuchâtel.

contrat de travail; résiliation abusive

(recours en réforme contre l'arrêt de la Cour de cassation
civile du Tribunal cantonal neuchâtelois du 1er juillet 2002)

Faits:

A.
Le 1er avril 1978, X.________ a été engagée comme ouvrière par
Z.________
S.A. Par la suite, elle a eu la responsabilité d'un atelier.

X. ________ a rencontré des difficultés relationnelles avec son
supérieur
hiérarchique, Y.________, directeur de Z.________ S.A., ainsi qu'avec
ses
propres collègues et subordonnés. Le climat au sein de l'entreprise
s'est
détérioré de façon plus marquée à partir du mois de juillet 2000.

Le 4 juillet 2000, X.________ s'est cassé le bras lors d'un accident
et a été
mise au bénéfice d'un arrêt de travail jusqu'au 7 août 2000, date à
laquelle
elle avait apparemment prévu de prendre des vacances.

Il a été envisagé que, durant son incapacité de travail, X.________
forme la
femme d'Y.________ en vue de son remplacement provisoire, ce qui ne
s'est
finalement pas fait.

A l'occasion d'un apéritif d'entreprise, Y.________ a adressé à
X.________
une plaisanterie dont le contenu n'a pas été établi.

Le 17 juillet 2000, X.________ a écrit à Z.________ S.A. pour
affirmer que,
même en son absence, il lui appartenait de prendre les décisions
relatives à
l'engagement fixe ou temporaire de nouveaux collaborateurs et que,
tant que
son atelier atteindrait un rendement satisfaisant, il n'y aurait
aucune
raison pour qu'Y.________ prenne des décisions à sa place. Un échange
de
courriers a eu lieu avec ce dernier.

Au début du mois d'août 2000, un entretien s'est tenu en vue de
permettre à
X.________ d'exposer de vive voix ses divergences avec Y.________ en
présence
de l'administratrice de Z.________ S.A. A cette occasion, les
problèmes
relationnels rencontrés par X.________ tant avec Y.________ qu'avec
A.________, l'une de ses subordonnées, ont été discutés. Les
attributions de
X.________ ont été réduites, dans le sens où elle n'aurait plus à
qualifier
le personnel de l'atelier, à planifier les congés et à remettre en
question
les personnes engagées ou mises à disposition de l'atelier par la
direction.

Le 18 août 2000, X.________ a contesté avoir fait des remarques
insistantes
et déstabilisantes à A.________, comme le mentionnait le compte-rendu
de
l'entretien du 7 août 2000. Elle a observé qu'en raison de la
suppression de
certaines de ses attributions, elle estimait que la responsabilité
envers le
travail fourni incombait désormais à Y.________.

Peu après, la formation d'une nouvelle employée dans l'atelier a été
confiée
à A.________.
Par courrier du 5 septembre 2000, Y.________, se référant à des
contraintes
organisationnelles et structurelles, a prié X.________ de récupérer
les
quinze jours de vacances auxquels elle avait droit à compter du 11
septembre
2000.

A son retour de vacances, X.________ a appris qu'une réunion à
laquelle elle
n'avait pas été conviée avait été organisée avec le personnel de
l'atelier
pour discuter des problèmes survenus durant l'été.

A une date qui n'a pas pu être établie, A.________ a donné son congé
avec
effet immédiat à Z.________ S.A., s'estimant victime de mobbing de la
part de
X.________.

Il a également été retenu que, pour faire face à une surcharge de
travail,
X.________ avait proposé de travailler un samedi. Le directeur s'y
était
opposé, en mettant à sa disposition une ouvrière d'un atelier voisin,
non
formée pour le travail à effectuer. X.________ avait alors demandé au
directeur d'assumer la responsabilité des éventuels défauts qui
pourraient en
résulter.

A la suite de ce nouvel incident, Y.________, agissant au nom de
Z.________
S.A., a adressé, le 20 octobre 2000, un avertissement à X.________,
motivé
par le fait que la communication devenait détestable et préjudiciable
au bon
fonctionnement de l'entreprise, malgré de nombreuses séances et
entretiens.
L'employeur lui reprochait de toujours remettre en question les
décisions
prises par la direction et de refuser de reprendre une relation
normale et
professionnelle avec son supérieur.

Le 31 octobre 2000, Z.________ S.A. a résilié le contrat de travail de
X.________, en s'engageant à lui payer son salaire jusqu'au 31
janvier 2001.
Celle-ci s'est opposée en temps utile à son congé. Aucun arrangement
n'a été
trouvé entre les parties.

B.
X.________ a ouvert une action en justice à l'encontre de Z.________
S.A., en
concluant à ce que cette entreprise soit condamnée à lui verser une
indemnité
de 24'600 fr. pour licenciement abusif correspondant à six mois de
salaire,
plus une gratification de 4'100 fr. équivalant à un mois de salaire.

Par jugement du 4 décembre 2001, le Tribunal de prud'hommes du
district de
B.________ a partiellement admis la demande et alloué à X.________ une
indemnité de 8'200 fr. équivalant à deux mois de salaire pour
licenciement
abusif, ainsi que 2'460 fr. représentant les 3/5ème d'un salaire
mensuel brut
à titre de gratification. Il a estimé en substance que le
licenciement avait
été donné parce que l'employée avait fait valoir de bonne foi des
prétentions
résultant du contrat de travail.

Le recours interjeté par Z.________ S.A. à l'encontre de ce jugement
a été
admis, le 1er juillet 2002, par la Cour de cassation civile du
Tribunal
cantonal neuchâtelois et la demande formée par X.________ a été
rejetée.
Considérant que le Tribunal de prud'hommes avait excédé son pouvoir
d'appréciation, s'agissant notamment de la portée donnée aux
témoignages des
employés de l'entreprise en cause, la Cour de cassation a procédé à
un nouvel
examen des circonstances et est parvenue à la conclusion que le
licenciement
n'était pas abusif. Elle a relevé que Z.________ S.A. avait apporté
des
éléments de preuve permettant d'établir à satisfaction de droit que
les
motifs objectifs invoqués à l'appui du licenciement ne l'avaient pas
été pour
masquer une ultime mesure de rétorsion envers l'employée qui aurait
fait
valoir de bonne foi des prétentions résultant de son contrat de
travail.
Quant à la gratification, la cour cantonale a jugé que le comportement
général de l'employée, ainsi que sa collaboration avec les personnes
responsables et ses relations avec ses collègues, ne permettaient pas
son
octroi.

C.
Contre l'arrêt du 1er juillet 2002, X.________ (la demanderesse)
interjette
un recours en réforme au Tribunal fédéral. Elle conclut à
l'annulation de
l'arrêt attaqué et à la confirmation de la condamnation de Z.________
S.A. à
lui payer la somme de 8'200 fr. à titre d'indemnité pour licenciement
abusif
et la somme de 2'460 fr. à titre de gratification, le premier montant
portant
intérêt à 5 % dès le 31 janvier 2001, le second dès le 31 décembre
2000.

Z. ________ S.A. (la défenderesse) propose le rejet du recours et la
confirmation de l'arrêt du 1er juillet 2002.

Statuant le 5 novembre 2002, la Cour de céans a rejeté le recours de
droit
public déposé parallèlement par X.________.

Le Tribunal fédéral considère en droit:

1.
Saisi d'un recours en réforme, le Tribunal fédéral doit mener son
raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la décision
attaquée, à moins que des dispositions fédérales en matière de preuve
n'aient
été violées, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant
sur une
inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compléter
les
constatations de l'autorité cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu
compte
de faits pertinents, régulièrement allégués et clairement établis
(art. 64
OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arrêts cités). Dans la mesure
où une
partie recourante présente un état de fait qui s'écarte de celui
contenu dans
la décision attaquée, sans se prévaloir avec précision de l'une des
exceptions qui viennent d'être rappelées, il n'est pas possible d'en
tenir
compte (ATF 127 III 248 consid. 2c). Il ne peut être présenté de
griefs
contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve
nouveaux
(art. 55 al. 1 let. c OJ). Le recours en réforme n'est pas ouvert
pour se
plaindre de l'appréciation des preuves et des constatations de fait
qui en
découlent (ATF 127 IIII 543 consid. 2c p. 547; 126 III 189 consid.
2a).

En l'espèce, la demanderesse méconnaît à l'évidence ces principes,
dès lors
qu'elle fonde l'ensemble de son raisonnement sur un état de fait qui
ne
ressort pas de l'arrêt entrepris, sans invoquer les exceptions lui
permettant
de s'en écarter. En outre, sous le couvert d'une violation du droit
fédéral,
elle fait valoir de nombreuses critiques relevant de l'appréciation
des
preuves à laquelle se sont livrés les juges cantonaux, ce qui n'est
pas
admissible dans un recours en réforme. Par conséquent, la Cour de
céans
limitera l'examen des violations du droit fédéral invoquées aux faits
constatés dans l'arrêt entrepris.

2.
La demanderesse soutient qu'en refusant d'admettre qu'elle a fait
l'objet
d'un licenciement abusif, la cour cantonale a violé les art. 101, 328
et 336
CO.

2.1
Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail
de durée
indéterminée peut être résilié librement par chacune des parties
moyennant
respect du délai de congé contractuel ou légal, sous réserve d'abus
(cf. ATF
127 III 86 consid. 2a p. 88). Un congé est abusif lorsqu'il est donné
pour un
motif qui figure à l'art. 336 CO, mais cette énumération n'est pas
exhaustive
(ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les
références
citées; confirmé dernièrement au consid. 3b non publié de l'ATF 128
III 129).
Les motifs de la résiliation relèvent du fait et lient par conséquent
le
Tribunal fédéral saisi d'un recours en réforme (art. 63 al. 2 OJ; ATF
127 III
86 consid. 2a p. 88 et l'arrêt cité).

La jurisprudence a récemment indiqué que, s'il est établi qu'une
situation
conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un
employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le
congé
donné à celui-ci n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral non
publié du 18
décembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), à condition
toutefois
que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on peut attendre de
lui
pour désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirmé
in
arrêt du 18 décembre 2001, op. cit., consid. 2c; arrêt du Tribunal
fédéral
non publié du 16 octobre 2001 dans la cause 4C.121/2001 consid.
3d/bb). Il
convient de préciser que, dans de telles situations, l'existence d'un
abus au
sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO est d'emblée exclue, dès lors que
la
raison du congé a, par définition, un lien avec le rapport de travail
ou
porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans
l'entreprise.
Il n'y a donc pas lieu de trancher la question, controversée en
doctrine (cf.
Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne
1996, art.
336 CO no 4; Staehelin, Commentaire zurichois, art 336 CO no 9), de
savoir si
les traits de caractère sont compris dans les raisons inhérentes à la
personnalité mentionnées à l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 127 III 86
consid.
2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74).
L'obligation pour l'employeur de tenter de désamorcer les situations
conflictuelles survenant dans l'entreprise découle de l'art. 328 al.
1 CO,
selon lequel l'employeur protège et respecte, dans les rapports de
travail,
la personnalité du travailleur (arrêt du 18 décembre 2001, op. cit.,
consid.
2c). La protection englobe notamment l'honneur personnel et
professionnel, la
position et la considération dans l'entreprise (Rehbinder, Commentaire
bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum
Arbeitsvertragsrecht, 5e éd. Zurich 1992, art. 328 CO no 7). A cet
égard,
l'employeur répond, en vertu de l'art. 101 CO, du comportement de ses
employés (ATF 125 III 70 consid. 3a).

2.2 En l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que les motifs du
licenciement
étaient liés aux tensions existant dans l'entreprise en raison du
comportement de la demanderesse. Il a été retenu que celle-ci avait un
caractère autoritaire et qu'à partir du mois de juillet 2000, les
relations
qu'elle entretenait tant avec son supérieur qu'avec ses propres
collègues et
subordonnés se sont détériorées. L'employeur a organisé, au début du
mois
d'août 2000, un entretien, afin de permettre à la demanderesse
d'exposer son
point de vue. A cette occasion, les problèmes relationnels entre la
demanderesse et son supérieur, ainsi que le conflit l'opposant à
l'une de ses
subordonnées, ont été discutés. La demanderesse a contesté le
compte-rendu de
cet entretien et la situation a continué de se détériorer. Ainsi, il
a été
constaté qu'à l'époque du licenciement de la demanderesse,
l'atmosphère était
devenue invivable au point de provoquer très vraisemblablement le

départ
précipité de l'une des collaboratrices de l'entreprise, qui avait le
sentiment d'être victime de harcèlement de la part de sa supérieure.
L'employeur avait d'ailleurs averti la demanderesse, le 20 octobre
2000, que
la communication devenait détestable et préjudiciable au bon
fonctionnement
de l'entreprise.

La situation décrite dans l'arrêt attaqué correspond parfaitement au
cas de
figure envisagé dans la jurisprudence précitée, selon lequel
l'employeur n'a
d'autre issue que de licencier l'un de ses employés, afin de rétablir
une
ambiance de travail supportable dans l'entreprise et de protéger la
personnalité des autres travailleurs. En outre, d'après les faits
retenus, on
ne peut reprocher à la défenderesse de ne pas avoir pris les mesures
que l'on
pouvait attendre d'elle pour désamorcer le conflit. En effet, alors
que la
situation avait commencé à se détériorer au mois de juillet 2000,
elle a
organisé, au début du mois d'août déjà, une réunion, pour permettre à
la
demanderesse de s'expliquer. Le fait que l'intéressée ait contesté le
compte-rendu de cette séance est révélateur de l'incompréhension
régnant
entre les parties. Par la suite, la défenderesse n'a pas pu renouer
une
relation de travail constructive avec sa collaboratrice. Au
contraire, les
difficultés n'ont fait qu'empirer pour aboutir à une situation
invivable. En
pareilles circonstances, le devoir de l'employeur de protéger son
personnel
(art. 328 et 101 CO) imposait à la défenderesse de réagir.

Dans ce contexte, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en
considérant que le congé ordinaire notifié à la demanderesse n'était
pas
abusif.
La demanderesse fonde du reste toutes ses critiques sur un état de
fait
inverse à celui retenu par la cour cantonale, en affirmant qu'elle
n'avait
jamais harcelé ses subordonnées, mais qu'au contraire, c'était elle
qui avait
été victime de mobbing et atteinte dans sa personnalité par le
directeur de
l'entreprise, de sorte que la défenderesse devrait en répondre en
application
des art. 328 et 101 CO. Une telle version des événements ne trouvant
aucune
assise dans l'arrêt attaqué, il ne peut en être tenu compte (cf. supra
consid. 1). Il en va de même lorsque la demanderesse conteste les
motifs du
congé, en reprenant largement la version des faits qu'elle a
développée en
vain dans le recours de droit public formé parallèlement.

3.
A la fin de son recours, la demanderesse soutient que le montant
accordé par
les juges de première instance à titre de gratification doit lui être
alloué.
Pour toute motivation, elle prétend que son évaluation de fin d'année
n'était
pas équitable, car elle avait été établie par le directeur avec
lequel elle
était en conflit.

Un tel grief n'est pas conforme aux exigences de l'art. 55 al. 1 let.
c OJ et
ne peut être considéré comme recevable. En effet, la demanderesse fait
complètement abstraction tant de la motivation figurant dans l'arrêt
attaqué
que des faits retenus. De plus, elle ne donne aucune indication
permettant de
comprendre dans quelle mesure la cour cantonale aurait violé le droit
fédéral
en considérant qu'en raison de son comportement, elle n'avait pas
droit à une
gratification au sens de l'art. 322d CO.

Le recours sera par conséquent rejeté dans la mesure où il est
recevable et
l'arrêt attaqué confirmé.

4.
La demanderesse, qui succombe, sera condamnée aux dépens (art. 159
al. 1 OJ).
En revanche, aucun frais ne sera perçu, puisque la valeur litigieuse,
calculée selon la prétention à l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30
consid.
5b p. 41; 100 II 358 consid. a), n'atteint pas le seuil de 30'000 fr.
(art.
343 al. 2 et 3 CO).

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce:

1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable et l'arrêt
attaqué
est confirmé.

2.
Il n'est pas perçu de frais.

3.
La demanderesse versera à la défenderesse une indemnité de 2'500 fr.
à titre
de dépens.

4.
Le présent arrêt est communiqué en copie aux mandataires des parties
et à la
Cour de cassation civile du Tribunal cantonal neuchâtelois.

Lausanne, le 5 novembre 2002

Au nom de la Ire Cour civile
du Tribunal fédéral suisse

Le président: La greffière: