Abstract
Procédure civile - Attestations rédigées en langue étrangère - Attestations non conformes - Rejet - Contrat de travail - Paiement du salaire - Rupture du contrat de travail - Caractère équivoque de la démission (non) - Requalification en licenciement (non) - Indemnités de rupture (non) - Dommages et intérêts (non)
Résumé
Le salarié, engagé en qualité de responsable des ventes senior, estime avoir fait l'objet d'une démission forcée. Il demande la requalification de cette démission forcée en licenciement abusif et le paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.
Compte tenu de la contestation par l'employeur des traductions libres de pièces rédigées en langue anglaise produites par le salarié, le Tribunal rejette les pièces en cause. Il rejette également les pièces rédigées en langue anglaise et non traduites ou ne respectant pas les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile.
Le salarié demande le paiement d'un rappel de salaire en arguant d'un montage juridique et fiscal entre l'employeur et une société tierce mais il ne produit aucun élément le démontrant et ne produit pas non plus les annexes des deux contrats de travail sur lesquelles la rémunération est détaillée. Le Tribunal le déboute en conséquence de cette demande.
Si le salarié soutient avoir été contraint de démissionner, il ne produit toutefois aucune pièce corroborant ses accusations. Un conflit l'a certes opposé à un autre salarié mais l'employeur a tenté de le résoudre dans le cadre d'une procédure interne, puis en faisant appel à l'Inspection du Travail. Si le salarié n'a pas été satisfait de l'action de l'employeur dans la mesure où il exigeait le licenciement de l'autre salarié, il ne lui appartient pas de dicter à son employeur les sanctions à appliquer à un collègue de travail avec lequel il a un différend. Aucune difficulté dans l'exécution de son travail ne peut être reprochée à l'employeur à ce titre. Il en va de même en ce qui concerne la perte d'un client, aucun élément ne permettant de conclure à une quelconque responsabilité de l'autre salarié. De surcroît, le Tribunal ne peut vérifier la prétendue perte de commissionnement sur ce client dès lors que le salarié n'a pas produit les annexes aux contrats de travail relatives aux rémunérations devant lui être versées.
Le salarié invoque également l'existence d'un harcèlement moral résultant d'un avertissement injustifié, du comportement de l'employeur à l'occasion de son hospitalisation et de l'absence de paiement d'une somme de 15 000 euros. Il s'avère cependant que l'employeur a accepté de revenir sur le terme « avertissement » tout en rappelant au salarié ses obligations professionnelles en matière de présence sur son lieu de travail. Par ailleurs, le fait de demander des explications à l'intéressé relatives à la justification de ses absences ne constitue pas un acte de harcèlement moral mais relève de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur. Enfin, le salarié reconnaît que la somme de 15 000 euros doit lui être versée par une société de droit des Bermudes et non par la société poursuivie.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la démission litigieuse ne présente aucun caractère équivoque et doit recevoir son plein et entier effet. Le Tribunal rejette en conséquence la demande de requalification de la démission en licenciement ainsi que les demandes financières subséquentes.
Motifs
TRIBUNAL DU TRAVAIL
JUGEMENT DU 21 FÉVRIER 2019
* En la cause de Monsieur s. D., demeurant X1 à MONACO ;
Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Fabrice GARCIN, avocat au barreau de Nice ;
d'une part ;
Contre :
* La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ;
Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat près la même Cour ;
d'autre part ;
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL,
Après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu la requête introductive d'instance en date du 25 juillet 2016, reçue le même jour ;
Vu la procédure enregistrée sous le numéro 18 - 2016/2017 ;
Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 18 octobre 2016 ;
Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Monsieur s. D. en date des 2 mars 2017 et 8 mars 2018 ;
Vu les conclusions de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A, en date du 5 octobre 2017 ;
Ouï Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour la S. A. M. A, en sa plaidoirie ;
Vu les pièces du dossier ;
* * * *
Monsieur s. D. a été embauché par la société anonyme monégasque A à compter du 9 janvier 2012 en qualité de Responsable des Ventes Sénior avec un salaire mensuel de 13.000 euros.
Dans le courant de l'année 2015, un différend est intervenu avec le client Monsieur B. lequel décidait de cesser toute relation avec la S. A. M. A
Suivant courrier en date du 23 février 2016, l'employeur imputait les dysfonctionnements ayant conduit au retrait du client à un problème d'ordre privé et personnel entre Monsieur s. D. et Monsieur d. Q.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 mars 2016, le conseil de Monsieur s. D. a mis en demeure l'employeur de l'indemniser à hauteur de 36.000 USD au titre de la perte de revenus résultant de la cessation des relations avec le client Monsieur B. et de respecter les engagements contractuels souscrits.
Deux nouvelles lettres étaient adressées à l'employeur les 21 et 22 avril 2016, auxquelles le conseil de l'employeur a répondu le 9 mai 2016.
Le 10 mai 2016, Monsieur s. D. a notifié à l'employeur sa démission sans préavis.
L'employeur a contesté par lettre du 11 mai 2016 les accusations du salarié.
Par requête déposée au greffe le 25 juillet 2016, Monsieur s. D. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
* voir ordonner la requalification de la démission forcée en licenciement abusif,
* voir dire et juger que son licenciement revêt un caractère abusif et que le solde de tout compte établi par l'employeur est irrégulier,
* voir condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
* * 7.028,86 euros à titre de salaire pour la période du 1er au 10 mai 2016,
* * 70.855 euros à titre d'indemnité de licenciement ensuite de la rupture fautive de son contrat de travail du fait du comportement de l'employeur,
* * 77.882,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis consécutive à la rupture fautive du contrat de travail par l'employeur,
* * 1.168.243,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère manifestement injustifié et vexatoire de la rupture de la relation de travail intervenue à raison du comportement fautif de l'employeur et des préjudices indubitablement subis,
* les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations à compter de la citation,
* délivrance des documents à remettre au salarié à l'occasion de son départ dûment régularisés (bulletins de paie jusqu'au terme du préavis, reçu pour solde de tout compte, attestation PE, certificat de travail...) à compter du prononcé de la décision à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard,
* les frais et dépens,
* exécution provisoire de la décision à intervenir.
Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement.
Monsieur s. D. a déposé des conclusions les 2 mars 2017 et 8 mars 2018 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que :
* l'employeur lui a demandé de signer deux contrats de travail distincts pour le même emploi, le même jour, le second avec la société B, société de droit des Bermudes,
* en 2016, un différend est intervenu avec Monsieur d. Q. qui l'a accusé de vouloir voler ses clients,
* à la suite d'un nouvel incident avec Monsieur d. Q. le fonds d'investissement B. a décidé de cesser toute relation avec la S. A. M. A
* il en a informé l'employeur le 16 janvier 2016, lequel ne prenait aucune mesure à l'encontre de Monsieur d. Q.
* le 18 janvier 2016, il transmettait à Madame e. K. représentante du personnel, une plainte conformément à la procédure prévue par le règlement intérieur,
* l'employeur a organisé à la suite deux réunions les 18 et 26 janvier 2016 à l'issue desquelles aucune décision n'était prise,
* sur le salaire du 1 er au 10 mai 2016 :
* sa rémunération mensuelle garantie s'élevait à 18.000 euros,
* la décomposition de sa rémunération n'avait d'autre but que de faire bénéficier la société du régime fiscal avantageux de la société des Bermudes,
* l'exception d'irrecevabilité soulevée par l'employeur devra dès lors être rejetée,
sur le licenciement :
* il a été contraint de donner sa démission en raison des défaillances de l'employeur dans la gestion de son personnel, de la modification induite qui en a résulté sur ses conditions de travail et sur sa rémunération, mais également de l'attitude agressive, blessante, injurieuse, vexatoire de l'employeur,
* l'employeur l'a menacé de devoir rembourser immédiatement le prêt consenti dans l'hypothèse où il n'accepterait pas son sort,
* la S. A. M. A n'a eu de cesse de rendre impossible la poursuite sereine de la relation de travail,
* Monsieur d. Q. a été condamné par le Tribunal correctionnel de Monaco le 26 juillet 2016,
* le comportement inacceptable de l'employeur lui a causé des préjudices matériel et moral indéniables,
* il a perdu du jour au lendemain ses contacts et ses clients les plus proches,
* l'employeur lui a refusé la lettre de service habituellement demandé dans ce domaine d'activité.
* La S. A. M. A a déposé des conclusions le 5 octobre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soulève l'irrecevabilité de la demande de 7.028,86 euros présentée par le demandeur relative à son intéressement au titre du contrat conclu avec la société B.
Elle soutient essentiellement que :
* le Groupe A est dirigé par Monsieur p. CH. la société mère, la société B, étant établie aux Bermudes,
* cette dernière gère l'ensemble des actifs des clients du groupe,
* la société monégasque a été créée afin d'accomplir des prestations de service pour le compte de la société mère,
* Monsieur s. D. a été embauché par la société monégasque pour effectuer une activité de réception et transmission d'ordre et d'informations financières pour le compte de la société mère, cliente de la première, au bénéfice des clients de la seconde,
* le contrat de travail de Monsieur s. D. avec la société des Bermudes prévoyait un intéressement sur les actifs générés par le salarié au bénéfice de cette société,
la relation contractuelle avec la S. A. M. A :
* les performances du salarié ont décliné en 2015 et ce, par rapport à celles des autres vendeurs,
* le salarié a adopté une attitude conflictuelle avec son employeur, multipliant les provocations et les manquements professionnels,
* le 9 mars 2016, Monsieur s. D. a quitté son poste de travail et ne s'est pas présenté le lendemain, justifiant un rappel à l'ordre,
* sur l'irrecevabilité de la demande de la somme de 7.028,86 euros :
* cette somme correspond à son intéressement sur les revenus dégagés au profit de la société B,
* cet intéressement a toujours été payé par cette société des Bermudes,
* le salaire qu'il percevait de la société monégasque n'a jamais été conditionné à un quelconque apport d'actif ou génération de chiffre d'affaires,
* Monsieur s. D. a reçu de la société mère pendant plus de quatre ans des commissionnements sans qu'il n'émette la moindre contestation ou interrogation,
sur la démission :
* en 2015, un différend est intervenu avec Monsieur d. Q.
* elle a pris les mesures nécessaires afin d'éclaircir la situation : convocation des deux salariés, informations auprès de la Sûreté Publique et d'un conseil juridique, tests de dépistage de produits stupéfiants,
* après avoir reçu les deux salariés, il s'est avéré que leurs déclarations étaient contradictoires et confirmées par aucun élément concret,
* il s'agissait d'un différend d'ordre privé, ce qui a été confirmé par l'Inspection du Travail,
* par la suite elle a proposé une confrontation entre les deux salariés, refusée par Monsieur s. D.
* elle a alors pris attache auprès de l'Inspection du Travail aux fins d'organisation d'une médiation,
* la mésentente entre Messieurs s. D. et d. Q. n'était pas de nature à conduire à une dégradation des conditions de travail du premier,
sur la perte de revenus sur le client B. :
* ce prétendu manque à gagner est en relation avec l'intéressement prévu dans le contrat conclu avec la société des BERMUDES,
* il ne s'agit pas de son client mais de celui de cette société,
* il ne s'agit pas d'une perte de client mais de l'absence de conclusion de potentielles transactions financières : il s'agit d'une simple proposition d'investissement non retenue par la société C, laquelle est toujours cliente de la société B,
sur l'exécution abusive du contrat de travail invoquée :
* Il est démontré qu'elle a géré correctement le conflit existant entre Messieurs s. D. et d. Q.
* l'avertissement du 10 mars 2016 a été notifié à Monsieur s. D. en raison de ses absences à son poste de travail,
* il était en outre demandé au salarié, conformément au contrat de travail, de prévenir en cas d'absence de la salle des marchés,
* le comportement de Monsieur s. D. a entrainé une baisse importante de la quantité et de la qualité de son travail, outre une désorganisation dans le fonctionnement de l'activité dans la mesure où il ne prévenait pas l'employeur de son absence de la salle des marchés,
* elle n'a fait qu'user de son pouvoir de direction en demandant à un salarié d'accomplir sérieusement son travail afin d'améliorer un niveau de performance suffisant,
* les faits de harcèlement dénoncés par le salarié ne reposent sur aucun élément concret,
* elle a fait preuve de beaucoup de patience et de considération face à un salarié qui conflictualise le moindre événement,
* Monsieur s. D. a immédiatement retrouvé un emploi après sa démission,
* rien n'impose à un employeur de délivrer un courrier de recommandation,
* le demandeur ne démontre aucun préjudice imputable à l'employeur.
La défenderesse sollicite la condamnation de Monsieur s. D. à lui payer la somme de 100.000 euros pour procédure abusive.
Elle soulève encore la nullité des pièces nos 1, 2, 5, 8, 9, 10, 11, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 31 et 34, l'irrecevabilité des pièces nos 7, 13, 33, 35, 36, 37 non traduites, et la nullité des attestations produites en pièces nos 35, 36, 37 pour non-respect des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile.
SUR CE,
* Sur la nullité des pièces n os 1, 2, 5, 8, 9, 10, 11, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 31 et 34 :
Ainsi qu'il a été indiqué supra, le conseil de la S. A. M. A a sollicité la nullité de ces documents en ajoutant qu'il avait adressé un courrier officiel en ce sens au conseil de Monsieur s. D.
Cette lettre n'étant pas au dossier de la défenderesse, le Tribunal en a sollicité la production.
Il apparaît que par courrier officiel en date du 17 juillet 2018, le conseil de la S. A. M. A alertait son confrère en ces termes :
« Ma Chère Consœur,
J'accuse bonne réception du courrier remis le 10 juillet dernier dans le cadre de l'affaire citée en références.
Au terme de celui-ci, vous me retourniez le bordereau de pièces communiquées à l'audience du 5 juillet dernier, ce dont je vous remercie et indiquiez réserver le droit de conclure sur celles-ci en amont de l'audience de plaidoirie fixée au 29 novembre 2018.
Si l'éventualité d'une potentielle réplique de Monsieur D. sur les pièces communiquées à cette dernière audience a effectivement été évoquée, celle-ci a été limitée à la qualité de la traduction et non à de nouveaux arguments sur le fonds (pas plus que de nouvelles pièces au fonds au demeurant), que Monsieur D. a eu l'occasion de développer depuis que les pièces originales lui ont été transmises, au mois d'octobre 2017, soit avant qu'il ne conclue en réponse.
En effet, lors de la remise de cette communication, le Tribunal a prudemment estimé qu'on ne pouvait exclure, sur ma seule affirmation, le fait que cette communication puisse contenir des pièces nouvelles sur lesquelles votre client pourrait souhaiter répondre.
Toutefois comme je l'indiquais à l'audience et tel que vous avez depuis pu vous en assurer, cette communication se limite à des traduction françaises assermentées de documents déjà transmis en langue anglaise, langue maternelle de cotre client, ce dont ce dernier a ainsi pu apprécier le contenu depuis le mois d'octobre dernier avant de conclure en réponse.
Quant à leur traduction en français - qui constitue donc le seul élément nouveau communiqué - celle-ci ne devrait visiblement pas donner matière à débat du fait de leur nature assermentée, contrairement aux traductions produites par Monsieur D. desquelles ma cliente a pu observer qu'il a manifestement pris des libertés à son avantage avec le sens des mots.
(...) ».
En vertu de l'article 8 de la Constitution, aux termes duquel la langue française est la langue officielle de l'Etat de Monaco, les débats devant les juridictions monégasques doivent être menés dans cette langue et les pièces produites en langue étrangère dûment traduites.
La Cour de révision dans un arrêt rendu le 14 octobre 2015 (pourvoi n° 2014-52) exige une traduction certifiée.
Ainsi, toute pièce produite rédigée en langue étrangère doit être accompagnée de sa traduction par un traducteur assermenté, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.
Le fait que la traduction d'un document n'émane pas d'un traducteur assermenté ne doit pas conduire au rejet de ces pièces si aucune contestation n'est émise sur la fidélité de cette traduction.
Or, en l'espèce, le conseil de l'employeur a attiré l'attention du conseil du demandeur sur les libertés prises à son avantage avec le sens des mots dans les traductions libres produites, sans que celui-ci juge utile de procéder à une traduction assermentée des documents en question.
Dans ces circonstances et tenant la jurisprudence de la Cour de révision en la matière et la contestation des traductions libres produites par le demandeur, il y a lieu de faire droit à la demande de la S. A. M. A et d'écarter des débats lesdites pièces ;
* Sur l'irrecevabilité des pièces n os 7, 13, 33, 35, 36, 37 :
Les documents correspondants sont en langue anglaise sans aucune traduction en langue française, langue officielle en Principauté de Monaco.
Les pièces visées ci-dessus seront dans ces circonstances rejetées des débats.
* Sur la nullité des attestations produites en pièces n os 35, 36, 37 :
Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité :
1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ;
2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ;
3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ;
4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ;
5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du code pénal ;
6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ».
Les attestations litigieuses non seulement sont en langue anglaise sans aucune traduction, ainsi qu'il a été indiqué supra, mais ne respectent pas les dispositions de l'article susvisé :
Les 3ème, 4ème, 5ème et 6ème paragraphes pour les pièces n^os 35 et 37,
Les 3ème, 4ème et 5ème paragraphes pour la pièce n° 36.
Elles devront dès lors, de plus fort, être déclarées nulles.
* Sur le versement des salaires pour la période du 1 er au 10 mai 2016
En application des dispositions de l'article 1162 du Code civil, en son alinéa premier, « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ».
Monsieur s. D. estime que la rémunération mensuelle devant lui revenir s'élevait à la somme de 18.000 euros, de sorte qu'il lui reste dû un solde de la somme de 7.028,86 euros.
La S. A. M. A estime que la demande doit être présentée contre la société B.
Monsieur s. D. a été embauché suivant contrat en date du 9 janvier 2012 par la S. A. M. A aux conditions suivantes :
* commercial senior,
* 39 heures par semaine,
* salaire décrit de manière détaillé dans une lettre distincte au contrat, avec une prime d'un montant discrétionnaire qui pourra être versée deux fois par an à terme échu.
Le même jour, un contrat est également signé entre Monsieur s. D. et la société B, en ces termes :
« (...)
2. ENTRÉE EN FONCTION ET DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL :
* Le salarié entre en fonction à la date indiquée ci-dessus conformément au présent contrat et exerce ses fonctions de cette date jusqu'à résiliation du présent contrat.
3. OBLIGATIONS :
* 3.1 La société emploie le salarié et le salarié travaille pour la société en s'acquittant des fonctions décrites dans la première annexe.
* 3.2 En plus des fonctions qui sont énoncées dans la première annexe du présent contrat, le salarié peut être tenu d'assumer des tâches supplémentaires ou autres, ou de travailler pour des sociétés associées selon les besoins raisonnables de l'entreprise, tel que déterminé par la direction de temps à autre.
4. HORAIRE DE TRAVAIL
* Le salarié doit s'acquitter de ses fonctions pendant les horaires et pour le nombre d'heures nécessaires afin de répondre aux besoins raisonnables des activités de la société, tel que déterminé par la direction de temps à autre, et il n'est pas autorisé à recevoir de rémunération supplémentaire pour des travaux effectués en dehors de ses horaires normaux de travail.
5. LIEU DE TRAVAIL
* Le lieu d'activité du salarié doit être convenu entre le salarié et la direction.
6. RÉMUNÉRATION
* 6.1 La société doit verser une rémunération au salarié conformément à la deuxième annexe du présent contrat.
* 6.2 Le premier versement du salaire doit être effectué dès que possible après la signature du présent contrat et doit comprendre les arriérés qui peuvent alors être dus.
(...) ».
Monsieur s. D. fait état d'un montage juridique et fiscal entre les deux sociétés (S. A. M. A et la société B) mais ne produit aucun élément le démontrant.
Il ne produit pas plus les annexes des deux contrats de travail sur lesquelles la rémunération est détaillée.
Il sera dans ces circonstances débouté de ce chef de demande.
* Sur la rupture :
En application des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d'un droit de rupture unilatérale.
Le salarié peut donc librement mettre fin au contrat de travail en démissionnant de son emploi.
Le fait pour le salarié d'imputer à l'employeur la responsabilité de la rupture des relations contractuelles, tout en prenant l'initiative, ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de son intention de démissionner, quand bien même les griefs exprimés ne seraient pas fondés. (T. P. I., 25 janvier 2007, Société V. c/ R. C).
Pour autant, le salarié, qui soutient que la cessation des relations contractuelles s'analyse en un licenciement en raison du comportement fautif de l'employeur, doit rapporter la preuve que la rupture résulte du non-respect par ce dernier de ses obligations substantielles, qui a rendu impossible la poursuite du contrat de travail (T. T., 31 mai 2007, K. S. c/ Société C. confirmé par T. P. I., 5 février 2009).
La démission est valable si elle a l'expression d'une volonté libre et réfléchie, elle doit être exprimée librement en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l'employeur et de façon explicite.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le Juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en un licenciement si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, en une démission.
Le Juge doit apprécier le caractère équivoque ou non équivoque de la démission au regard de circonstances antérieures ou contemporaines à celle-ci.
Le salarié doit ainsi rapporter la preuve que la rupture du contrat de travail est imputable au non-respect par l'employeur de ses obligations substantielles rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
L'existence d'un litige avec l'employeur, antérieur ou contemporain de la démission, est de nature à donner à celle-ci un caractère équivoque.
Un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission doit exister et ce lien est établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié.
Une fois le lien de causalité établi, le Juge examine les griefs afin de déterminer s'ils caractérisent des manquements suffisamment graves pour entraîner la requalification en un licenciement.
Par ailleurs, pour produire effet, la démission doit être donnée en dehors de toute pression émotionnelle.
En l'espèce, Monsieur s. D. démissionne par un courrier du 10 mai 2016, remis en main propre à Monsieur p. CH. le même jour (en anglais avec sa traduction assermentée) en précisant en outre expressément dans le corps même de cette correspondance que sa décision avait été prise de façon contrainte et forcée et qu'il considérait la rupture comme entièrement imputable à la S. A. M. A et se réservait par suite le droit de saisir la juridiction compétente afin de voir constater la résiliation du contrat aux torts de l'employeur.
Ainsi qu'il a été rappelé supra, il appartient au salarié qui conteste sa démission de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations substantielles rendant impossible la poursuite du contrat de travail et le lien de causalité entre les manquements reprochés et l'acte de démission.
Par un courrier en date du 10 mars 2016, adressé par le conseil de Monsieur s. D. à l'employeur, il est détaillé de manière précise les reproches formulés par le premier au second, pour conclure :
« (...)
En l'état, s. D. se trouve placé dans une situation très difficile pour :
* - Accomplir les missions qui lui ont été confiées aux termes de ses contrats de travail ;
* - Subir - sans aucune protection de son employeur - des menaces physiques et des propos injurieux, clairement diffamatoires et préjudiciables proférés par d. Q. auprès de ses collègues, de tierces personnes et des responsables de la société ;
* - Devoir affronter les conséquences financières du comportement d'un de ses collègues, et de l'abstention de son employeur à le protéger, dans des proportions qui constituent de facto une remise en cause implicite et substantielle des conditions fixées par ledit contrat de travail. Depuis la perte définitive du client B. s. D. doit ainsi faire face à un manque à gagner mensuel de 18.000 dollars US, soit à ce jour environ 36.000 dollars US perdus, dont il vous considère directement responsable en l'état de votre abstention coupable à protéger son activité et celle de la société.
Alors même :
* - Que vous êtes pleinement informé et ce depuis des mois de la situation plus que problématique induite par le comportement de d. Q.;
* - Que s. D. vous a prévenu et mis en garde à de nombreuses reprises contre les conséquences pour l'activité de l'entreprise d'une telle situation ;
* - Que malgré les multiples violations des obligations du « Handbook » de la société par ledit d. Q.(nécessité d'adopter envers les salariés et les clients de la société un comportement adapté et mesuré, abstention de toute consommation excessive d'alcool dans le cadre du travail, abstention de toute prise de produits stupéfiants, obligation de bonne moralité) aucune sanction - de quelque nature que ce soit - n'est intervenue.
Dès lors, s. D. me charge de vous demander et ce dans un délai de quinze jour à compter de la réception de la présente, d'avoir à :
* - L'indemniser à hauteur de 36.000 dollars US, au titre de sa perte de revenus au jour de la présente, résultant de la cessation des relations avec le client B. outre l'engagement de mettre en place un mécanisme pérenne de compensation de ce manque à gagner ;
* - Prendre les mesures adéquates afin que les termes des engagements contractuels souscrits par l'employeur soient respectés, et les droits légitimes du salarié protégés.
À défaut, il conviendra pour chacun de tirer toutes conséquences de votre abstention ... ».
Un nouveau courrier était envoyé à l'employeur par le conseil de Monsieur s. D. le 15 mars 2016, en réponse à celui de la S. A. M. A dans lequel il demande à cette dernière :
* d'annuler sans délai l'avertissement qui lui a été injustement infligé le 10 mars 2016,
* de revenir sur la rétrogradation de Monsieur s. D. sanction infondée,
* et met en avant la tonalité agressive et la volonté manifeste d'intimider le salarié dans les divers échanges de mèls entre les deux parties.
Le conseil poursuit en ces termes :
« (...)
Une telle attitude intervient - est-il besoin de le rappeler - immédiatement après que vous ait été envoyé un courrier recommandé, vous demandant de prendre enfin les mesures managériales nécessaires pour mettre un terme aux comportements inacceptables et préjudiciables subis par s. D. dans le cadre de l'entreprise, aucune faute ne lui ayant été reprochée, ni même aucune sanction prononcée, jusqu'alors.
De toute évidence, ledit courrier a eu pour seul effet d'ériger en pratique quotidienne le harcèlement de votre salarié, puisque désormais, en réponse à sa transmission d'un arrêt temporaire de travail justifié médicalement par vos débordements de la semaine dernière, vous ne craignez pas de lui annoncer que vous ferez le nécessaire pour que des contrôles interviennent par les services administratifs concernés.
Il m'appartient de vous indiquer que la poursuite d'une telle attitude à son endroit serait susceptible d'être qualifiée de harcèlement moral et passible de sanctions pénates pour l'employeur, outre qu'elle traduirait une impossibilité radicale, de votre seul fait, d'envisager la poursuite d'une relation de travail normale... ».
D'autres courriers interviendront postérieurement à la lettre de démission de Monsieur s. D.
S'agissant de lettres écrites par le conseil de Monsieur s. D. les faits y mentionnés doivent être établis par des éléments extérieurs, concrets et susceptibles de contrôle par le Tribunal.
Force est de constater que les accusations portées par le salarié dans ces courriers et dans sa lettre de démission ne sont corroborées par aucune pièce.
L'employeur ne conteste cependant pas le différend ayant existé entre Messieurs s. D. et d. Q. et produit à ce titre un échange de mèls entre les deux salariés, en date du 29 septembre 2015, desquels il résulte que Monsieur s. D. a, le premier, proféré des insultes à l'encontre de son collègue, et ce, à plusieurs reprises.
À la suite de cet échange, Monsieur s. D. écrivait à Monsieur p. CH. en ces termes, le même jour à 9 h 55 :
« Je ne reste pas dans le même bureau que ce connard. C'est à vous de choisir. ».
Puis à 10 h 53 :
« Le type vient juste de me traiter de con en passant à côté de moi. Je te conseille de le virer du bureau avant que la situation ne dégénère. Que doit-il faire de plus ??? ».
Et à 11 h 27 :
« L'ambiance est ici épouvantable... ».
Des échanges de courriels vont se poursuivre en novembre et décembre 2015 entre Messieurs s. D. et p. CH. ce dernier invitant son salarié à former une réclamation conformément au règlement intérieur de l'entreprise.
Monsieur s. D. ira jusqu'à insulter son employeur en ces termes le 1er décembre 2015 à 18 h 46 :
« Objet : plainte officielle
Je ne vais pas prendre la peine de vous expliquer si vous ne parvenez pas à trouver une solution... Et je vous rappelle que c'est à vous que je devrais parler étant donné qu'aucun représentant du personnel n'est présent...
Par ailleurs, puisque nous jouons la carte de l'honnêteté, vous vous êtes comporté comme un connard, ou peut être diriez-vous comme un gros con. Q. adopte sans doute la bonne approche. Mentir à tout le monde puis faire appel à un avocat.
En voilà des compétences rationnelles. ».
La plainte officielle était ainsi déposée par le salarié le 18 janvier 2016, laquelle a été instruite, Monsieur d. Q. faisant part de sa réponse point par point aux accusations de Monsieur s. D. le 26 janvier 2016 dans le cadre d'une réunion organisée à cette fin.
L'employeur saisira ensuite l'Inspection du Travail par courrier au mois de mars 2016 dans la mesure où les deux salariés concernés se rejetaient la responsabilité du conflit existant.
Par la suite, il apparaît que Monsieur d. Q. a démissionné de ses fonctions au sein de la S. A. M. A par courrier en date du 8 avril 2016, soit avant la démission de Monsieur s. D.
Les pièces produites par la S. A. M. A montrent à l'évidence que l'employeur a tenté de régler le conflit existant entre les deux salariés, d'abord dans le cadre d'une procédure interne, puis en faisant appel à l'Inspection du Travail.
Il apparaît encore que Monsieur s. D. n'a pas été satisfait de l'action de l'employeur dans la mesure où il exigeait le licenciement de Monsieur d. Q.
Ce faisant, il n'appartient pas à un salarié de dicter à son employeur les sanctions à appliquer à un collègue de travail avec lequel il a un différend.
En outre, les allégations de Monsieur s. D. n'ont en aucune manière été corroborées par des éléments qui lui seraient extérieurs ; seuls des courriels par lui établis et des lettres adressées par son conseil étant produits.
Il n'en est résulté aucune difficulté pour le demandeur dans l'exécution de son travail qui pourrait être reprochée à l'employeur à ce titre.
Il en est de même concernant la perte du client B. aucune pièce permettant de conclure à une quelconque responsabilité de Monsieur d. Q.
Bien plus, le commissionnement prétendument perdu sur ce client ne peut être vérifié par le Tribunal dans la mesure où Monsieur s. D. n'a pas produit les annexes aux contrats conclus avec la S. A. M. A et la société B, concernant les rémunérations devant lui être versées par ces deux sociétés.
Le grief relatif au « client B. » ne saurait dès lors être retenu.
Le demandeur invoque enfin des actes de harcèlement qu'il convient d'examiner, même en l'absence de pièces produites par Monsieur s. D. l'employeur y ayant répondu dans ses écritures :
Le conflit avec Monsieur d. Q.:
Le Tribunal renvoie à ses explications développées supra aux termes desquelles aucun reproche ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur.
L'avertissement en date du 10 mars 2016 :
« Cher s.,
Vous n'étiez pas présent au bureau aujourd'hui et vous avez quitté votre poste hier sans prévenir que vous seriez absent dans l'après-midi. Conformément à votre contrat, vous êtes tenu d'informer la direction de la société dans les plus brefs délais en cas d'absence. Vous n'avez pas fait.
De telles absences à répétition peuvent entraîner la fin de votre contrat. Veuillez considérer la présente lettre comme un avertissement formel. Celle-ci sera conservée dans votre dossier R. H. ».
Le contrat de travail prévoit en son article 5 « Lieu de travail » que « le salarié travaillera dans les locaux situés à X3, Monaco. ».
Il résulte encore du courrier adressé par l'employeur au conseil de Monsieur s. D.(pièce n° 10) qu'il existait une tolérance accordant aux salariés traders une flexibilité dans l'organisation de leur travail, mais à la condition que cela ne nuise pas à leur productivité.
L'employeur a néanmoins accepté de revenir sur le terme « avertissement » tout en rappelant au salarié ses obligations professionnelles.
Cet épisode ne peut en aucune manière constituer un acte de harcèlement.
L'absence de Monsieur s. D. pour cause d'hospitalisation :
* Monsieur p. CH. a constaté une incohérence dans les documents transmis par Monsieur s. D. pour justifier son absence et les explications données par ce dernier sur ce point, ce qui a conduit l'employeur à solliciter des explications.
* Cette requête ne constitue pas un acte de harcèlement mais l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.
Le comportement outrancier de l'employeur le 17 mars 2016 :
* Monsieur s. D. ne produit aucun élément permettant de démontrer ses allégations.
Le compte-rendu des réunions clients lors de son déplacement professionnel à Londres du 27 au 29 avril :
* Monsieur s. D. ne produit aucun élément permettant de démontrer ses allégations.
* À titre surabondant, le Tribunal estime qu'une telle demande relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut constituer un acte de harcèlement.
* Le grief de harcèlement invoqué par le demandeur ne sera dans ces circonstances pas retenus.
L'absence de paiement d'une somme de 15.000 euros :
Monsieur s. D. reconnaît que cette somme doit être versée par la société B, société de droit des Bermudes et non par la défenderesse.
Il résulte dans ces circonstances de l'ensemble des explications développées supra que la démission de Monsieur s. D. ne présente aucun caractère équivoque et doit recevoir son plein et entier effet, les reproches et griefs invoqués à l'encontre de l'employeur pour justifier sa démission n'étant pas démontrés.
La demande tendant à voir requalifier cette démission en un licenciement et à imputer à la S. A. M. A la responsabilité de la rupture formulée par Monsieur s. D. ne pourra par suite qu'être rejetée.
Monsieur s. D. sera également débouté de ses demandes financières subséquentes.
* Sur la demande reconventionnelle de la S. A. M. A :
La S. A. M. A sollicite dans le corps de ses écritures la condamnation de Monsieur s. D.à lui payer une somme de 100.000 euros pour procédure abusive, sans reprendre cette demande dans son dispositif.
Il convient néanmoins de statuer sur ce chef de prétention.
L'action en justice constitue l'exercice d'un droit et l'appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'un abus, sauf démonstration, non rapportée au cas d'espèce, d'une intention de nuire, d'une malveillance ou d'une erreur équipollente au dol .
En outre, la défenderesse ne rapporte la preuve d'aucun préjudice.
Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
* Sur les dépens :
Succombant dans ses prétentions, Monsieur s. D. sera condamné aux dépens.
Dispositif
PAR CES MOTIFS,
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré,
Rejette des débats les pièces nos 1, 2, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 31, 33, 34, 35, 36, 37 produites par Monsieur s. D.;
Prononce la nullité des attestations produites en pièces nos 35, 36 et 37 par Monsieur s. D.;
Déboute Monsieur s. D. de toutes ses demandes ;
Déboute la société anonyme monégasque A de sa demande reconventionnelle ;
Condamne Monsieur s. D. aux dépens du présent jugement ;
Composition
Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Émile BOUCICOT, Jean-François RIEHL, membres employeurs, Messieurs Gilles UGOLINI, Lionel RAUT, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un février deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Émile BOUCICOT, Jean-François RIEHL et Lionel RAUT, Monsieur Gilles UGOLINI étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.
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