14/09/2018
ARRÊT N°2018/530
N° RG 15/02292
CP-NB
Décision déférée du 09 Avril 2015 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE F13/02326
(M. X...)
Sabine Y... épouse Z...
C/
Société LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE
CONFIRMATION
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
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COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1 - Chambre sociale
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ARRÊT DU QUATORZE SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT
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APPELANT(S)
Madame Sabine Y... épouse Z...
[...]
représentée par Me Manon A..., avocat au barreau de TOULOUSE
INTIME(S)
Société LEONI WIRING SYSTEMS FRANCE
[...]
31300 TOULOUSE
représentée par Me Irène B..., avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945.1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Juin 2018, en audience publique, devant C. C..., chargée d'instruire l'affaire, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrats a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
M. DEFIX, président
C. C..., conseiller
J.C. GARRIGUES, conseiller
Greffier, lors des débats : M. SOUIFA
lors du prononcé : N. D...
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile
- signé par M. DEFIX, président, et par N.D..., greffier de chambre.
FAITS - PROCEDURE - PRETENTIONS DES PARTIES
Mme Z... a été embauchée le 3 mars 2003 en qualité d'analyste programmeur suivant contrat à durée indéterminée coefficient 305 niveau V de la convention collective nationale de la métallurgie de la région Midi-Pyrénées par la société Valéo Electronique Système de Liaison qui a été rachetée par La société Léoni Wiring Systems France en 2008.
Après avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement, elle a été licenciée par lettre du 22 juillet 2013 pour faute grave, elle a saisi le conseil des prud'hommes le 3 octobre 2013 pour contester son licenciement et demander diverses indemnités.
Le conseil des prud'hommes de Toulouse, section industrie, par jugement contradictoire du 9 avril 2015, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure a considéré que le licenciement était justifié, il a rejeté la demande de harcèlement moral et a condamné la salariée aux dépens de l'instance.
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Mme Z... a interjeté appel de la décision le 12 mai 2015.
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Par conclusions déposées le 13 mai 2017, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme Z... demande à la cour d'infirmer le jugement, de dire qu'elle a été victime des agissements répétés de harcèlement moral, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner La société Léoni Wiring Systems France à payer les sommes de :
- 72235,92 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 979,21€ au titre du salaire correspondant à la mise à pied,
- 9 029,46 € au titre de l'indemnité de préavis,
- 6 252,35 € au titre de l'indemnité de licenciement,
- 10000 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,
- 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
de condamner l'employeur à lui remettre le certificat de travail, l'attestation pour l'emploi ainsi que son bulletin de salaire des mois de juillet, août et septembre 2013 rectifiés.
Mme Z... soutient qu'elle a fait l'objet de nombreux conflits et d'hostilitésde la part de collègues de travail à compter de l'année 2008 et en particulier de la part de Mme E... qui ont créé des conditions de travail délétères aggravées par les pressions exercées pour effectuer les tâches dans des délais toujours plus courts. Les avis de la visite médicale de la médecine du travail font état d'une aptitude sous réserve d'un environnement psychosocial adapté. Elle soutient qu'elle a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif réactionnel et que, malgré les nombreuses alertes, l'employeur n'a rien fait pour y remédier si ce n'est la mettre à l'écart, de sorte qu'elle a été amenée à perdre le contrôle une seule fois compte tenu de son état lors d'un entretien avec son responsable à propos du nombre de jours de récupération d'heures supplémentaires effectuées au mois de juin. Elle conteste les motifs du licenciement fondé uniquement sur l'altercation du 1er juillet 2013 et soutient n'avoir jamais insulté son supérieur hiérarchique, déplore n'avoir jamais pu obtenir le compte rendu de l'entretien préalable du représentant du personnel qui l'assistait. Elle souligne qu'elle est âgée de 50 ans avec 10 ans d'ancienneté au moment de son licenciement et qu'elle est toujours en recherche d'emploi et s'est vu privée indûment de la mutuelle alors qu'elle était en arrêt maladie.
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La société Léoni Wiring Systems France, intimée, par conclusions déposées le 16 avril 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de condamner la salariée à payer la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
La société Léoni Wiring Systems France soutient que le travail de Mme Z... n'a pas donné lieu à une note favorable lors de l'entretien d'évaluation 2011 qu'elle n'a pas acceptée ; elle s'est emportée, ce qui a donné lieu à l'avertissement du 14 juin 2011. Elle affirme que Mme E... ne s'est jamais rendue coupable de harcèlement moral et que c'est au contraire la salariée qui manifestait une attitude agressive tant à son égard qu'à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. F... qu'elle a insulté à deux reprises le traitant de «connard et de chef de merde...», ce qui a motivé son licenciement pour faute grave. Les propos sont attestés par Mme G... chef de projet et M. F..., propos qu'elle a reconnus dans ses écritures. Elle indique que la salariée ne saurait invoquer un quelconque fait justificatif d'un prétendu harcèlement moral alors qu'elle avait elle-même indiqué à ses managers que tout problème relationnel était réglé depuis 2011 et qu'elle ne produit aucun élément de nature à caractériser une éventuelle situation de harcèlement moral.
Mme Z... avait été dûment formée pour la hot line dont les missions sont assurés par des cadres et des non-cadres et qui ne constituent en rien des tâches sous qualifiées, mais la salariée ne supportait pas les critiques professionnelles qui sont justifiées par le contexte professionnel et relèvent des attributions de ses supérieurs hiérarchiques. Elle souligne que les délégués du personnel, que la salariée a sollicité à de nombreuses reprises, n'ont pas estimé utile d'actionner leur pouvoir d'alerte et que la lecture des nombreux certificats médicaux dès l'année 2004 démontrent que la pathologie dont souffre la salariée existait bien avant le transfert de son contrat de travail et qu'elle ne saurait l'imputer à son employeur dans la mesure où le lien entre son état de santé et les conditions de travail n'est pas démontré.
MOTIVATION
Sur le harcèlement moral :
L'article L.1152-1 du code du travail dispose :
«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»
En cas de litige, l'article L. 1154 du même code précise qu'il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.
Au soutien de sa demande Mme Z... invoque des brimades et mises à l'écart volontaires de la part d'une collègue, Mme E..., des conditions de travail délétères.
En premier lieu, Mme Z... se plaint des agissements vexatoires de Mme E... à son égard. Il est essentiellement reproché à celle-ci de saluer tous les collègues présents dans le bureau sauf elle. Il convient de souligner que Mme E... n'est pas la supérieure hiérarchique de l'appelante et que dès lors, la relation entre ces 2 personnes s'inscrit dans le cadre d'une relation normale et ordinaire entre salariés.
Il résulte des pièces du dossier que Mme E... fait partie du personnel de la société depuis 1998 et que Mme Z... est devenue sa collègue à compter de sa date d'entrée en 2003. L' employeur a confié à Mme E... la mission d'aider Mme Z... à prendre ses marques et à valider ses compétences. Mme E... a délivré une attestation par laquelle elle écrit notamment :
«Mme Z... est devenue ma collègue en 2003. Comme elle le fait pour chaque nouvel arrivant, ma hiérarchie a demandé à l'un d'entre nous d'aider Mme Z... et de valider les développements faits par elle. A ce titre, après avoir testé un programme modifié par Mme Z..., j'ai dû lui demander de le corriger. Non seulement elle a refusé rigoureusement mais elle m'a insultée en me traitant de «connasse». A ce jour elle ne s'est jamais excusée..»
Mme Z... nie cet incident mais ne produit aucun élément venant étayer cette contestation. Elle n'établit pas non plus son affirmation selon laquelle 'c'est Mme E... qui l'a insultée'.
Dès le 3 décembre 2009, Mme Z... s'est plainte de l'attitude de Mme E... à son égard et écrivait au délégué du personnel qu'elle ressentait «un fort sentiment d'iniquité engendré par le copinage ostentatoire entre Dominique H..., chef de service et une analyste programmateur Véronique E...» ; l'appelante relevait que ces 2 salariés prenaient des repas en commun, faisaient des courses personnelles ensemble ou échangeaient sur des sujets relevant du service des ressources humaines. Elle ajoutait que depuis plusieurs années elle subissait des «brimades répétées de cette personne favorite qui semble bénéficier d'immunité.»
Le 4 janvier 2010 , Mme Z... écrivait une nouvelle fois au délégué du personnel pour se plaindre du comportement de Mme E... qui ne la saluait toujours pas. Elle écrivait : «Je pense qu'il s'agit d'un comportement de harcèlement moral mais je n'en suis pas sûre.»
Lors de l'entretien d'évaluation annuel de 2009, elle indiquait subir une série de brimades de la part de sa collègue : propos camouflés, «messes basses», refus de soutien professionnel, rétention d'informations, mises en doute de ses compétences, délation, manque de respect, cris et insultes, exclusions. Mme Z... procède ici par affirmations et ne produit aucun élément susceptible de les étayer. Toutefois elle admettait « Aujourd'hui, nous sommes dans une indifférence polie, je ne subis plus de brimades et je peux me consacrer entièrement à mon travail.»
Ainsi, il convient de constater, d'une part, que l'origine du différend demeure indéterminée et d'autre part, qu'il est établi qu'une relation d'inimitié existait entre ces 2 salariées, que l'employeur la connaissait, qu'au début de l'année 2010, la situation s'était apaisée, que les brimades supposées avaient cessé et que Mme Z..., d'après ses propres dires, pouvait se consacrer entièrement à son travail.
Mme Z... a été, à sa demande, examinée à 3 reprises par le médecin du travail aux mois d'octobre, décembre 2009 et janvier 2010. Les avis du médecin ont varié en fonction des déclarations de la salariée mais elle a été toujours déclarée apte à son poste, les médecins préconisant un «environnement psycho social favorable» et une formation adaptée aux exigences du poste de la «hot line» dont elle a bénéficié. L'employeur a ainsi agi conformément à ses obligations contractuelles en suivant les préconisations de la médecine du travail.
Par ailleurs, les allégations de «copinage ostentatoire» qui pouvait exister entre Mme E... et un autre salarié peuvent être diversement qualifiées mais ne relèvent pas de la notion de harcèlement moral. Il en est de même de «l'indifférence polie» existant entre 2 salariés de même niveau hiérarchique.
Mme Z... a sollicité à plusieurs reprises les délégués du personnel sur sa situation professionnelle et ses conséquences sur son état de santé en leur communiquant une multitude de détails sur le comportement d'une collègue. Ceux ci n'ont pas cru devoir intervenir et actionner le pouvoir qu'ils tirent de l'article L.2313-2 du code du travail qui leur permet notamment, s'ils constatent l'existence d'une atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise de saisir immédiatement l'employeur. Dans cette hypothèse, l'employeur a l'obligation de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. Le fait que les délégués du personnel n'ont pas saisi l'employeur tend à démontrer que les doléances de la salariée n'étaient pas fondées ou ne présentaient pas un degré de gravité suffisant.
Par ailleurs, les allégations de la salariée sur ses conditions dégradées de travail sont démenties par le fait que lors de sa prise de poste sur la hot line elle a été accompagnée et assistée par un collègue et qu'elle a bénéficié de plusieurs journées de formation aux mois de février, juillet et octobre 2009.
Mme Z... invoque aussi les délais trop courts dont elle disposait pour la réalisation de certains projets qui engendraient des retards et les reproches injustifiés de la hiérarchie. Toutefois elle ne produit aucun élément concret à l'appui de telles affirmations. La seule attestation délivrée par une salariée qui a été licenciée au mois d'octobre 2004 soit 4 années avant les premières plaintes de Mme Z... sur ses conditions de travail est insuffisante pour établir le harcèlement moral soutenu par l'appelante, lequel aurait cessé, d'après elle, en 2010.
Mme Z... prétend aussi que le plan social intervenu en 2008, lors du changement d'enseigne de la société a constitué un élément constitutif du harcèlement moral. Toutefois, il convient de relever que la crainte de perdre son emploi et l'inquiétude en résultant ne peut en aucun cas constituer un agissement caractérisant un harcèlement moral et ce d'autant que l'appelante n'a pas été concernée par ce plan social. Elle a indiqué que ce n'est qu'à compter du changement d'enseigne de la société, soit en 2008, qu'elle a été l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral et que cela a engendré une dégradation de son état de santé et plus particulièrement un état dépressif.
Or, parmi les documents médicaux produits par la salariée figure un avis d'arrêt de travail du 8 octobre 2004 qui mentionne un syndrome anxio-dépressif et un début de dépression. Ainsi, il convient de relever que ces troubles psychiques existaient bien avant les plaintes émises par la salariée contre sa collègue pour harcèlement moral qui sont apparues en fin d'année 2009 et ont fait l'objet d'un premier avis d'arrêt de travail du 23 novembre 2009 dans lequel le médecin relèvera un état anxio-dépressif qui sera médicalement constaté jusqu'en 2013.
Les certificats médicaux produits par Mme Z... sont l'écho des propos tenus par elle devant le médecin et s'ils évoquent l'existence d'un état anxio-dépressif lié à une relation de travail génératrice de stress, ils ne suffisent pas à établir la réalité des pressions ou brimades dont elle aurait été victime et la relation causale entre ces faits et les problèmes de santé qui en seraient résultés.
D'ailleurs en vertu de l'article 76 du code de déontologie médicale tout certificat médical signé par un médecin doit être parfaitement objectif. Un médecin ne peut rapporter que ce qu'il a lui même constaté. Si le certificat médical rapporte les dires du patient, le médecin est tenu de s'exprimer sur le mode conditionnel et avec beaucoup de circonspection.
La salariée ne peut se limiter à fournir au juge des certificats médicaux, quand bien même ceux-ci feraient état de brimades ou de comportements anormaux subis par l'intéressée. Celle-ci doit apporter outre les certificats médicaux, des éléments, témoignages, courriels ou tous autres éléments permettant d'établir la réalité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Il s'en suit que les pièces médicales produites par la salariée sont insuffisantes à caractériser une dégradation de son état de santé imputable à ses conditions de travail et que l'analyse des éléments soutenus à l'appui de l'allégation de harcèlement même pris dans leur ensemble, démontrent soit qu'ils reposent sur des faits dont la réalité n'a pas été établie, soit que leur portée est objectivée par des considérations dépourvues de tout harcèlement moral. En conséquence, la disposition du jugement ayant rejeté la demande présentée de ce chef par la salariée sera confirmée
Sur le licenciement
La lettre de licenciement pour faute grave du 22 juillet 2013 mentionne essentiellement les insultes proférées par Mme Z..., le 1° juillet 2013, à l'encontre de M. F... son supérieur hiérarchique, ces faits réitérant un comportement similaire précédemment sanctionné par un avertissement notifié le 14 juin 2011.
M. F..., manager de l'appelante, a délivré une attestation dans laquelle il relate l'incident survenu dans son bureau au cours duquel, alors qu'il demandait des éclaircissements à Mme Z... sur les raisons de l'acquisition d'heures de repos, celle-ci s'est soudainement emportée et s'est mise à crier et l'a traité de «connard» puis de «chef de merde».
Mme G..., chef de projet au sein de l'entreprise, a confirmé cette scène, attestant que l'appelante avait injurié son chef en le traitant de «connard».
Dans ses conclusions, Mme Z... reconnaît seulement avoir perdu son contrôle et traité son manager de «connard». Elle soutient que lors de l'entretien préalable elle n'a pas reconnu les faits tels que M. F... les a rapportés et en particulier avoir traité ce dernier de «chef de merde».
Il convient de relever que le 14 juin 2011, un avertissement avait été délivré à Mme Z... en raison de son attitude irrespectueuse et inappropriée envers ses responsables hiérarchiques et qu'il lui avait été signifié qu'à défaut d'amender son comportement une sanction plus grave serait envisagée. Mme Z... n'a pas contesté en temps utile la légitimité de cet avertissement dont elle dit aujourd'hui qu'il s'inscrivait dans le contexte du harcèlement moral dont elle faisait l'objet mais dont elle vient d'être déboutée dans le présent arrêt.
L'injure de «connard» énoncée à l'égard d'un supérieur hiérarchique s'ajoutant à une première sanction prononcée pour comportement irrespectueux envers la direction et n'entrant pas dans un contexte de nature à expliquer à tout le moins un tel comportement, caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.
En conséquence, le licenciement pour faute grave est justifié. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Mme Z... sera donc débouté de l'ensemble de ses demandes.
Sur les demandes annexes
Mme Z... qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Il est inéquitable de laisser à la charge de la société les frais par elle exposés et non compris dans les dépens, la cour lui alloue à ce titre la somme de 1 000 €.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,
confirme le jugement en toutes ses dispositions,
déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
y ajoutant,
condamne Mme Z... aux entiers dépens d'appel,
condamne Mme Z... à payer à La société Léoni Wiring Systems France la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700, al. 1er1° du code de procédure civile.
Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, Président et par N. D..., Greffier.
Le Greffier,Le Président,
N. D...M. DEFIX
