COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 27 JUIN 2024
N° RG 22/01493 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HCC7
[K] [R]
C/ S.A.S. EUROTEKNIKA agissant poursuites et diligences de son représentant légal
en exercice, demeurant es qualité audit siège
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Juillet 2022, RG F 21/00182
APPELANT :
Monsieur [K] [R]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE
INTIMEE :
S.A.S. EUROTEKNIKA agissant poursuites et diligences de son représentant légal
en exercice, demeurant es qualité audit siège
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY - Représentant : Me Olivier AUDRAS de l'AARPI CONDORCET AVOCATS, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 12 Mars 2024, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,
et lors du délibéré :
Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,
Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,
Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,
********
Faits, procédure et prétentions
M. [K] [R] a été engagé en contrat à durée déterminée par la SAS Euroteknika le 25 mai 2010 en qualité de factotum, contrat qui est devenu à durée indéterminée à compter du 26 juin 2010.
À compter du 1er janvier 2014, le salarié a été nommé en qualité de technicien d'entretien et de service.
La convention collective du négoce en fournitures dentaires est applicable.
Le 15 mars 2019, le salarié a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM a accepté la prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels le 18 septembre 2019.
Le 22 octobre 2020, il a été placé en arrêt de travail dans le cadre d'une rechute de sa maladie professionnelle.
Une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé lui a été accordée pour la période du 19 février 2019 au 18 février 2029, par décision du 21 février 2019.
Le 15 janvier 2021, alors que le salarié était toujours en arrêt maladie, il a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable à éventuel licenciement, prévu le 28 janvier 2021.
Par courrier du 11 février 2021, le salarié a été licencié pour faute grave.
Par requête reçue le 30 juin 2021, M [K] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de voir dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de se voir allouer diverses sommes à ce titre, à titre de rappel de congés payés, ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral du fait des conditions vexatoires du licenciement.
Par jugement du 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :
- rejeté la demande de sursis à statuer,
- dit que M. [K] [R] est licencié pour une cause réelle et sérieuse et que la faute grave n'est pas retenue,
- condamné la SAS Euroteknika à payer à M. [K] [R] les sommes suivantes':
* 6164,31 euros net à titre d'indemnité de licenciement,
* 2032,13 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied injustifiée, outre 203,21 euros bruts de congés payés afférents,
* 4403,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 440,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [K] [R] du surplus de ses demandes,
- débouté la SAS Euroteknika de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- limité l'exécution provisoire de plein droit du jugement aux sommes visées par l'article R 1454-28 3° du code du travail,
- dit que les dépens sont à la charge de la SAS Euroteknika.
Par déclaration par le RPVA en date du 4 août 2022, M. [K] [R] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle a dit qu'il était licencié pour une cause réelle et sérieuse et en ce qu'elle l'a débouté du surplus de ses demandes. La SAS Euroteknika a relevé appel incident.
Par dernières conclusions notifiées le 12 octobre 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de ses moyens, M. [K] [R] demande à la cour de:
- réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Annecy du 11 juillet 2022 en ce qu'il a dit et jugé qu'il est licencié pour une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,
Statuer de nouveau,
- juger à titre principal que le licenciement notifié est nul,
- juger à titre subsidiaire que le licenciement notifié est sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la Société SAS Euroteknika à lui verser les sommes de :
* A titre principal : 35 000 € nets de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul,
* A titre subsidiaire : 35 000 € nets de CSG/CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
- 5 000 € nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts en raison de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail,
- 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement,
- 770,53 € brut correspondant au reliquat de 10,5 journées de congés payés, outre la somme de 77,05 € congés payés afférents,
- 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Par dernières conclusions notifiées le 9 janvier 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de ses moyens, la SAS Euroteknika demande à la cour de:
A titre principal':
-Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,
- Statuant à nouveau juger que la faute grave est établie,
- Débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes,
A titre subsidiaire':
- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause
réelle et sérieuse,
- Statuer ce que de droit sur les demandes du salarié au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et du rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire,
- Débouter le salarié de sa demande au titre d'une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
A titre plus subsidiaire, si la Cour devait juger que le licenciement ne repose même pas sur une cause réelle et sérieuse :
- Fixer l'indemnité due à la somme de 6.604,62 €,
A titre encore plus subsidiaire, si la Cour devait juger que le licenciement est nul :
- Fixer le montant de l'indemnité à la somme de 13.209,40 €,
En toute hypothèse':
- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de l'exécution du contrat, de rappel de congés payés, de dommages et intérêts pour préjudice moral, et d'une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Condamner M. [K] [R] à verser à la société la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- Le condamner aux dépens, avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du CPC au profit de Maître Audrey Bollonjeon, avocat associé de la Selurl Bollonjeon.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 5 octobre 2023. Le dossier a été initialement appelé à l'audience du 5 décembre 2023, puis renvoyé au 12 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 6 juin 2024, délibéré prorogé au 27 juin 2024.
Motifs de la décision
Sur le licenciement
- Moyens
Le salarié soutient que les faits invoqués à l'appui de son licenciement sont prescrits puisqu'ils sont tous prétendument datés du mois de juillet 2020, alors que la procédure disciplinaire à son encontre n'a été mise en 'uvre que le 15 janvier 2021. Si l'employeur soutient qu'il n'a été avisé de ces faits que par un courrier d'une salariée, Mme [S], du 8 janvier 2021, ce courrier n'a en fait aucune date certaine, il est dactylographié alors que la date a étrangement été rajoutée à la main. Mme [S] précise que sa lettre aurait trois feuillets alors que seule une page est versée aux débats. À la date prétendue de rédaction de ce courrier, elle ne pouvait être informée de son possible retour au sein des effectifs puisqu'il était toujours en arrêt maladie au 8 janvier 2021. Par ailleurs l'employeur reconnaît dans la notification du licenciement qu'il a été affecté à partir du mois de juillet 2020 dans une autre équipe que celle de cette salariée pour éviter qu'ils ne se croisent tous les deux, de sorte qu'il était nécessairement informé de la situation à compter de cette date. Les poursuites à son encontre ont été engagées plus de trois semaines après la connaissance des faits par l'employeur, cette tardiveté dans la sanction est contraire à la qualification de faute grave. Enfin aucun des faits fautifs qui lui est reproché n'est avéré.
Son contrat étant, à l'époque de la procédure de licenciement, suspendu en raison de sa maladie professionnelle, il ne pouvait être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à sa maladie. En l'absence de faute grave, son licenciement est nécessairement nul.
L'employeur expose que les faits fautifs retenus ne peuvent être prescrits dès lors qu'ils ont été portés à sa connaissance une semaine avant l'engagement de la procédure'; que le fait que la date du courrier de la salariée soit écrite à la main n'est pas de nature à remettre en cause la réalité de cette date'; que par ailleurs la découverte de ces faits par ce courrier est attestée par les échanges de courriels et l'attestation de Mme [C] produits aux débats'; que la lettre de licenciement n'indique pas que le salarié a été affecté dans une autre équipe pour éviter de croiser Mme [S], mais qu'au retour de congés de cette dernière, il a été affecté à une autre équipe et que Mme [S] a évité de le croiser, et que ce changement d'équipe n'avait rien à voir avec les incidents survenus entre eux deux, dont l'employeur n'avait pas connaissance à l'époque. La procédure disciplinaire a été engagée une semaine à peine après que l'employeur ait été informé des faits. Les faits retenus pour justifier la faute grave sont établis par la concordance de l'ensemble des éléments qu'il produit. Les faits sont graves en eux-mêmes et aggravés du fait qu'ils s'inscrivaient dans un continuum de comportements agressifs, impulsifs voire menaçants de la part du salarié.
Dès lors que la faute grave n'est pas contestable, le licenciement ne saurait être jugé nul. Par ailleurs, à supposer que la faute grave ne soit pas établie, le licenciement ne saurait être annulé dès lors que le contrat de travail du salarié n'était plus suspendu pour maladie professionnelle, puisque son arrêt de travail se terminait le 15 janvier 2021, que des visites de reprise ont été programmées le 19 janvier, puis le 26 janvier en raison de l'absence du salarié à la précédente et enfin le 2 février car le salarié a indiqué qu'il ne pouvait pas se rendre à celle du 26 janvier'; que le salarié a dans le même temps été convoqué à l'entretien préalable'; que s'il a fait établir le 18 janvier 2021 un arrêt de travail, il s'agissait d'un arrêt initial qui n'était pas de nature professionnelle'; que le salarié a délibérément man'uvré pour faire obstacle à la visite de reprise.
- Sur ce
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.
La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté.
Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.
La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur.
La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.
En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.
Par ailleurs, il résulte de l'article L 1226-9 du code du travail que dans le cadre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Le salarié placé en arrêt pour accident du travail continue à bénéficier du régime protecteur contre le licenciement tant que sa visite médicale obligatoire de reprise n'a pas eu lieu. Peu importe qu'immédiatement après cet arrêt, et au moment du licenciement, le salarié soit en arrêt maladie simple (Cass soc. 13 avril 2022, n°21-13.314).
En application de l'article L 1226 -13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles'L. 1226-9'et'L. 1226-18'est nulle.
En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :
«'Début janvier, nous avons été alertés par Mme [S], extrêmement angoissée à l'idée de votre retour à l'issue de votre arrêt de travail.
Cette salariée nous a informé de deux incidents extrêmement graves qui se sont produits au mois de juillet 2020.
Ainsi, d'après ce qu'elle nous a relaté avec beaucoup de précision, alors qu'elle était montée pour contrôler les pièces, elle a constaté que la K 16-8 fuyait et qu'une grande quantité d'huile s'était répandue sur le sol. Elle a donc arrêté la machine et vous a informé du problème tandis que vous discutiez avec un collègue. Vous vous êtes alors énervé contre elle, lui reprochant d'avoir mis de l'huile, ce qui était inexact au vu des responsabilités de chacun.
Une heure après, au rez-de-chaussée, vous êtes arrivé sur elle à pleine vitesse avec le transpalette et avez tenté de la percuter. Mme [S] a juste eu le temps de s'écarter pour éviter l'engin et vous avez poursuivi votre chemin comme si de rien n'était.
Une semaine après, alors que Mme [S] contrôlait des pièces sur la L 20-1, vous êtes arrivé pour le remplissage d'huile et avez poussé le pupitre de contrôle sur elle, la coinçant entre la machine L 20-1 et le pupitre.
À la suite de ces deux incidents, Mme [S] n'a rien osé dire par crainte de représailles, mais elle a posé une journée de repos pour se remettre et s'est arrangée ensuite pour ne plus avoir affaire à vous, jusqu'à son départ en congés.
Toutefois, l'angoisse de reprendre le travail et de vous revoir à l'issue de ses congés l'a poussée à consulter son médecin qui l'a arrêtée 10 jours.
À son retour, vous avez été affecté dans l'autre équipe et Mme [S] a évité de vous croiser au changement d'équipe jusqu'à ce que vous soyez finalement arrêté.
La perspective de votre retour à la fin de votre arrêt a fait renaître un stress intense et conduit Mme [S] à s'ouvrir à Monsieur [O] qui l'a convaincue d'alerter notre responsable des ressources humaines.
Compte tenu de la gravité de ces faits, Monsieur [O] a également interrogé un de vos collègues présents lors du deuxième incident, qui a confirmé la réalité des faits.
Lors de notre entretien, vous avez soulevé l'ancienneté des faits et relevé que le 16 juillet, date à laquelle Mme [S] situait le premier incident, vous ne l'aviez pas croisée.
Nous avons donc pris le temps d'investiguer et de procéder à des vérifications dont il est ressorti que l'incident s'est en réalité déroulé le 21 juillet 2020.
Quant à l'ancienneté, nous vous avons expliqué pourquoi Mme [S] n'avait pas osé nous alerter jusqu'à ce que la perspective de votre retour la convainque de nous faire part de ses craintes et de ces événements.
Ces faits, avérés, ne sont pas admissibles, d'autant que ce n'est pas la première fois que nous sommes amenés à vous alerter sur des difficultés de comportement, notamment lors d'entretiens annuels ou à l'occasion d'incidents particuliers.
Pour ne citer que le dernier en date, le 21 octobre 2020, nous avons dû vous adresser un avertissement à raison d'un comportement agressif lors d'une discussion avec un collègue, discussion à l'issue de laquelle vous aviez violemment projeté une chaise au risque de blesser quelqu'un.
À l'occasion de nos investigations sur les faits précités, nous avons également été alertés par d'autres salariés sur le fait que de telles manifestations d'humeurs et emportements étaient récurrents chez vous au point que certains se sont arrangés pour ne plus avoir à travailler avec vous, sans oser en parler par peur de votre réaction et crainte de représailles.
Nous ne pouvons tolérer de telles manifestations d'humeur, ni a fortiori, des agressions à l'égard de vos collègues, qui mettent en péril, non seulement l'ambiance de travail, mais aussi et surtout la santé psychologique des salariés.
Cette attitude, réitérée, constitue une faute grave qui rend impossible la poursuite de votre contrat.
Le courrier de dénonciation des faits signé par Mme [S] mentionne que M. [R] est depuis plusieurs semaines en arrêt de travail. L'arrêt de travail de ce dernier remontant au 22 octobre 2020, ce courrier a nécessairement été rédigé plusieurs semaines après cette date. Mme [S], dans son attestation du 1er février 2021, fait explicitement référence à son courrier de dénonciation daté du 8 janvier 2021'; elle ajoute que la copie de ce courrier est annexée à son attestation, ce qui explique les mentions «'1/3, 2/3'» au bas de cette attestation et la mention «'3/3'» au bas du courrier produit par l'employeur. Le fait que le corps de ce courrier soit dactylographié alors que la date y figurant est manuscrite ne saurait à lui seul remettre en cause la validité de cette date. Mme [S] confirme par son attestation le contenu de ce courrier et sa date. Le contenu de ce courrier vient accréditer la date de rédaction qui y est mentionnée. Le courriel de M. [O] du 15 janvier 2021 vient également accréditer la date de ce courrier. Ainsi, il est établi que ce courrier a été rédigé par Mme [S] le 8 janvier 2021.
Par ailleurs, il ne résulte nullement de la phrase tirée de la lettre de licenciement «'A son retour, vous avez été affecté dans l'autre équipe et Mme [S] a évité de vous croiser au changement d'équipe jusqu'à ce que vous soyez finalement arrêté'» que la décision d'affectation du salarié dans une autre équipe que celle de Mme [S] résulterait de la connaissance à cette époque par l'employeur des faits dénoncés par cette dernière dans son courrier.
L'employeur justifie ainsi avoir eu connaissance de ces faits par le courrier que Mme [S] a rédigé le 8 janvier 2021. La procédure disciplinaire a été engagée le 15 janvier 2021. Ces faits ne sont donc pas prescrits, et l'engagement de la procédure disciplinaire ne saurait être considéré comme tardive, étant intervenu une semaine après la révélation des faits.
Les accusations portées à l'encontre du salarié dans la lettre de licenciement reposent exclusivement sur le courrier de Mme [S] du 8 janvier 2021.
Celle-ci indique qu'un salarié, M. [L], aurait été témoin des premiers faits. L'employeur justifie que ce dernier est sorti des effectifs à la fin de l'année 2020 dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Force est cependant de constater que son témoignage n'a pas été recueilli quant à ces faits.
Mme [S] indique par ailleurs qu'un autre salarié, M. [U], aurait été témoin des seconds faits. Dans un courriel du 15 janvier 2021 adressé à la responsable des ressources humaines Mme [C], M. [O], directeur RD qui assurait à l'époque des faits selon l'employeur l'intérim de la direction du site, indique que M. [U] lui a confirmé les dires de Mme [S], mais qu'il ne lui a pas demandé de faire un écrit car «'ce n'est pas dans (les) m'urs'» du salarié. Le témoignage de ce salarié n'a ainsi jamais été recueilli.
Il est établi que Mme [S] s'est trompée en mentionnant dans un premier temps comme date des premiers faits le 16 juillet 2020, puisque l'employeur a pu vérifier que les deux salariés n'avaient pu se croiser ce jour-là.
Mme [S] indique dans son courrier qu'elle aurait posé une journée de repos pour se remettre de ces deux faits, qu'elle venait ensuite à reculons au travail et qu'elle serait même arrivée en retard à deux reprises au travail: l'employeur ne produit aucun élément qui aurait permis de vérifier ces points.
Mme [S] précise également qu'elle était toujours angoissée à l'issue de ses congés à l'idée de croiser M. [R], qu'elle en a parlé à son médecin qui l'a placée dix jours en arrêt maladie car elle ne dormait plus': l'employeur ne produit comme seul élément au soutien de cette allégation qu'un certificat médical en date du 13 février 2021 du docteur [Y], médecin généraliste, qui indique que Mme [S] présente un stress professionnel depuis juillet 2020. Ce certificat, établi près de sept mois après les faits dénoncés par la salarié, ne saurait démontrer la véracité des propos de Mme [S] quant à l'arrêt maladie qu'elle évoque et quant à sa cause.
Si l'employeur produit plusieurs éléments (compte-rendu d'évaluation du salarié pour l'année 2016, attestations de Mme [A], note d'incident du 31 juillet 2017, avertissement du 21 octobre 2020. Le tableau de synthèse du comportement du salarié en 2015 ne revêt aucun caractère probant, celui-ci ayant manifestement été établi pour les besoins de la présente procédure et ne s'appuyant sur aucun élément de nature à en accréditer le contenu) de nature à accréditer s'agissant de M. [K] [R] une personnalité qui peut être compliquée à gérer avec notamment des manifestations agressives, ces éléments ne sauraient suffire à démontrer la réalité des faits décrits par Mme [S].
Les échanges de courriels produits aux débats quant à l'attitude revendicative et agressive du salarié postérieurement à son licenciement son également insuffisants pour démontrer la réalité de ces faits.
L'attestation de Mme [C] ne fait que rapporter les propos qui lui ont été tenus par Mme [S] et M. [O]. Son contenu n'est pas de nature à corroborer les faits reprochés au salarié.
Il résulte de ces constatations que les éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour démontrer la réalité des faits reprochés au salarié qui se seraient déroulés en juillet 2020.
S'agissant des «'manifestations d'humeur et emportements'» reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, ils n'ont été retenus que pour caractériser, au regard des faits de juillet 2020 qui lui sont reprochés, une faute grave compte-tenu de la réitération de sa part de tels comportements. Les faits ayant donné lieu à l'avertissement du 21 octobre 2020 ne peuvent être pris en compte à nouveau pour caractériser une faute de nature à justifier le licenciement. La réalité des faits qui se seraient déroulés en juillet 2020 n'étant pas établis, ces «'manifestations d'humeur et emportements», dont le constat se fonde par ailleurs sur des faits antérieurs à 2019 donc anciens, ne sauraient suffire à caractériser une faute grave.
Par ailleurs, il est établi que le salarié se trouvait en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 22 octobre 2020 jusqu'au 15 janvier 2021, puis qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail sans rapport avec l'activité professionnelle à compter du 18 janvier 2021 jusqu'au 28 janvier 2021, arrêt prolongé jusqu'au 26 février 2021.
Il ne s'est pas rendu à la visite de reprise organisée par l'employeur le 19 janvier, indiquant dans un courriel du 22 janvier qu'il ne savait pas qu'il devait s'y rendre même s'il était en arrêt maladie.
Le salarié produit un courrier du docteur [X], de la médecine du travail, en date du 26 janvier 2021, qui certifie que celui-ci s'est présenté ce jour-là à sa visite de reprise, mais qu'il avait préalablement été averti qu'il était inutile qu'il se présente puisqu'il était prolongé en arrêt maladie.
L'arrêt de travail du 18 janvier 2021 ne constitue pas une prolongation de son arrêt pour une affection d'origine professionnelle décidé le 22 octobre 2020, mais un nouvel arrêt pour une affection de nature non professionnelle.
Il est établi que le salarié n'a jamais bénéficié de la visite de reprise, de sorte que son contrat de travail se trouvait toujours suspendu, à la date de son licenciement, en conséquence de son arrêt de travail pour une affection d'origine professionnelle.
Si la SAS Euroteknika soutient que M. [K] [R] a délibérément manoeuvré pour faire obstacle à la visite de reprise en faisant croire au médecin du travail que son arrêt de travail d'origine professionnelle était prolongé et en n'informant pas son employeur de ce qu'il n'avait pas bénéficié de cette visite de reprise, aucun élément du dossier ne vient démontrer que le salarié a délibérément induit en erreur la médecine du travail afin de faire échec à la visite de reprise, l'annulation de cette dernière par la médecine du travail pouvant tout aussi bien résulter d'une incompréhension avec le salarié quant à la nature de son arrêt de travail. Par ailleurs, l'employeur ne saurait reprocher au salarié le fait de ne pas l'avoir informé qu'il n'avait pas bénéficié de la visite de reprise, alors qu'il avait toute possibilité de s'assurer par lui-même de sa présence à cette visite en prenant contact avec la médecine du travail.
Au regard de ces développements, et en application des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, l'employeur ne démontrant ni la faute grave ni son impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, le licenciement est nul. La décision du conseil de prud'hommes est infirmée.
Le salarié est en droit de solliciter une indemnité au titre du licenciement nul qui ne peut être, en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, inférieure aux six derniers mois de salaire.
Il comptait plus de dix ans d'ancienneté à la date du licenciement. Il justifie qu'il percevait encore en septembre 2021 l'allocation de retour à l'emploi pour un montant mensuel moyen net de 1372 euros, mais il a également travaillé 23 jours sur ce mois. Il produit un bulletin de paye de février 2022 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée avec un nouvel employeur, pour un salaire de base mensuel de 2125 euros brut. Il ne produit aucun élément quant à la durée de ce contrat de travail, n'a pas actualisé sa situation professionnelle et financière depuis cette date.
S'il soutient que son préjudice moral du fait de son licenciement aurait été considérable, il ne produit aucun élément de nature à en justifier.
Au regard de ces éléments, il sera alloué au salarié au titre de l'indemnité pour licenciement nul la somme de 18000 euros net.
S'agissant du rappel de salaire relatif à la période de mise à pied conservatoire, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis, le salarié n'a pas relevé appel sur ce point, de sorte qu'il sollicite la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes, et l'employeur ne discute pas les montants retenus en première instance à ce titre.
Ce rappel de salaire et ces indemnités sont dus au regard de la nullité de licenciement. Les sommes allouées en première instance apparaissent justifiées au regard des pièces produites aux débats, de sorte que la décision déférée sera sur ce point entièrement confirmée.
Sur la demande d'indemnité au titre des conditions vexatoires du licenciement
- Moyens
Le salarié expose qu'ont été portées à son encontre des accusations particulièrement graves et dénuées de tout fondement'; qu'il a été évincé sans ménagement alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune sanction préalable.
L'employeur expose que la faute grave n'est pas contestable et qu'il n'a donc commis aucun manquement dans le fait de sanctionner ce comportement fautif'; que le seul fait d'invoquer à tort une faute ne saurait démontrer l'existence de circonstances vexatoires'; que le salarié ne justifie d'aucun comportement fautif de l'employeur qui lui aurait causé un préjudice distinct du licenciement.
- Sur ce
En application de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.
Les conditions vexatoires du licenciement ne sauraient résider dans l'absence de démonstration de la faute à l'origine du licenciement ainsi que dans le licenciement en lui-même, ces éléments ne pouvant en eux-mêmes caractériser un comportement fautif de la part de l'employeur.'
Le comportement de l'employeur et sa décision apparaissent adaptés et dénués d'excès par rapport aux faits initialement reprochés au salarié. Ce dernier ne démontre pas la commission par l'employeur d'une quelconque faute dans le cadre de la procédure de licenciement.
La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.
Sur l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail
- Moyens
Le salarié soutient qu'il n'a bénéficié d'aucune formation ou information relatives aux risques qu'il encourait dans le cadre de son travail, défaut de formation qui n'est pas contesté par l'employeur'; que ce dernier n'a mis en place aucune mesure de prévention ou de protection pour limiter le risque relatif au niveau du bruit en milieu de travail, alors qu'il devait assurer, dans le cadre de ses fonctions, des opérations de maintenance dans un environnement particulièrement bruyant'; que le document d'évaluation des risques versé aux débats par l'employeur ne date que de janvier 2021, soit plusieurs années après son embauche'; qu'en dépit de l'évaluation menée en lien avec la médecine du travail qui constatait un niveau sonore important au sein de l'entreprise, la nécessité de trouver des moyens de réduire le bruit et qui conseillait de porter des protections auditives, l'entreprise n'a mis en place aucune mesure de protection.
L'employeur expose qu'il a mis en place et tenu à jour le document d'évaluation des risques, et produit des versions de 2006 à 2021'; qu'il a organisé en 2014 une campagne d'évaluation du niveau de bruit qui a conclu à l'absence de risque, ce qui n'a pas empêché la mise à disposition de bouchons d'oreilles'; que si une nouvelle campagne d'évaluation organisée en 2019 a constaté une augmentation du niveau sonore, ce dernier restait dans les normes et n'imposait pas la mise en place de protections spécifiques'; qu'un ergonome est intervenu la même année pour étudier l'ensemble des postes de travail de l'atelier. Il estime donc avoir parfaitement respecté ses obligations de prévention et de sécurité.
- Sur ce
Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.
Par ailleurs, il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté loyalement et de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l'allègue.
En l'espèce, la demande du salarié au titre de l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail s'analyse plus justement en une demande au titre du manquement à son obligation de prévention et de sécurité par l'employeur.
L'employeur ne justifie pas de l'existence d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) sur la période du contrat de travail du salarié, puisqu'il produit uniquement ce document pour l'année 2021 et ne produit pour l'année 2010 qu'un plan d'action ayant pour objet le DUERP. Il évoque sur ce point au sein de ses conclusions des pièces 27.2 à 27.5 qui ne figurent pas à son bordereau de pièces ni à son dossier.
Cette carence constitue un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.
Il résulte du rapport d'évaluation du niveau de bruit en milieu du travail réalisé notamment par la médecin du travail que l'employeur a mené une précédente évaluation en 2014, et que depuis cette date l'entreprise avait augmenté son parc de production, de sorte qu'il convenait de réactualiser l'évaluation du bruit dans les secteurs de production, ce conformément aux dispositions de l'article R 4433-2 du code du travail qui indique notamment qu'en cas de mesurage du bruit, celui-ci est réalisé tous les cinq ans.
Il doit être relevé que l'employeur soutient que la campagne d'évaluation de 2014 avait conclu à l'absence de risques s'agissant du bruit, sans pour autant produire les résultats de cette évaluation, de sorte qu'il est impossible de vérifier cette allégation.
Ce rapport fait ressortir que les salariés étaient susceptibles d'être exposés à un bruit supérieur à 80 décibels, de sorte que l'employeur devait prendre les mesures de nature à limiter l'exposition au bruit, former et informer les salariés, effectuer un examen audiométrique préventif et mettre à disposition des protections auditives, même si leur port n'était pas obligatoire.
L'employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier le salarié de formations ou d'informations relatives au risque particulier représenté par le bruit qu'il était susceptible d'encourir dans le cadre de son travail, il ne justifie pas de la mise à disposition des salariés de protections auditives, M. [K] [R] produisant pour sa part plusieurs attestation d'anciens salariés indiquant que des protections auditives n'étaient pas toujours mises à disposition.
Ces carences constituent des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.
Le salarié justifie que l'atteinte auditive dont il souffre, et pour laquelle il a fait une déclaration de maladie professionnelle en mars 2019, a été reconnue d'origine professionnelle par la CPAM. Le manquement de l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité s'agissant plus particulièrement du bruit en milieu professionnel a ainsi causé un préjudice au salarié, en réparation duquel il lui sera alloué une somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts. La décision déférée est donc infirmée sur ce point.
Sur la demande au titre des congés payés
- Moyens
Le salarié expose qu'il bénéficiait d'un reliquat de congés payés de 10,5 jours en décembre 2019, reliquat qui lui a été supprimé sans explication ni raison à partir de janvier 2020.
L'employeur expose que ces 10,5 jours de congés payés ont été recrédités sur la paye du salarié du mois de janvier 2021 et lui ont donc bien été payés.
- Sur ce
En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.
En l'espèce, le salarié soutient qu'il bénéficiait d'un reliquat de congés payés de 10,5 jours en décembre 2019, reliquat qui lui aurait été supprimé sans explication ni raison à partir de janvier 2020, sans pour autant produire les pièces de nature à vérifier cette allégation, à savoir ses fiches de paye de décembre 2019 et janvier 2020.
La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
La SAS Euroteknika succombant à l'instance, les condamnations de première instance à ce titre sont confirmées. L'employeur sera condamné aux dépens d'appel, ains qu'à verser à M. [K] [R] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
Déclare M. [K] [R] et la SAS Euroteknika recevables en leurs appel et appel incident,
Confirme le jugement du 11 juillet 2022 du conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a':
- condamné la SAS Euroteknika à payer à M. [K] [R] les sommes suivantes':
* 6164,31 euros net à titre d'indemnité de licenciement,
* 2032,13 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied injustifiée, outre 203,21 euros bruts de congés payés afférents,
* 4403,08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 440,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,
* 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté M. [K] [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement et de rappel de congés payés,
- débouté la SAS Euroteknika de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamné la SAS Euroteknika aux dépens,
Infirme pour le surplus le jugement du 11 juillet 2022 du conseil de prud'hommes d'Annecy,
Statuant à nouveau,
- Dit que le licenciement de M. [K] [R] est nul,
- Condamne la SAS Euroteknika à verser à M. [K] [R] la somme de 18000 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement nul,
- Condamne la SAS Euroteknika à verser à M. [K] [R] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de prévention et de sécurité,
Y ajoutant,
- Condamne la SAS Euroteknika aux dépens de l'appel,
- Condamne la SAS Euroteknika à verser à M. [K] [R] la somme de 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Ainsi prononcé publiquement le 27 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier P/Le Président
