COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 07 FEVRIER 2023
N° RG 21/01188 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GXAX
[V] [C]
C/ G.I.E. LIDAL pris en la personne de son représentant légal en exercice
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 05 Mai 2021, RG F 19/00054
APPELANT ET INTIME INCIDENT
Monsieur [V] [C]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Virginie VABOIS, avocat au barreau d'ANNECY, substituée par Me Benjamin ERLICH, avocat au barreau de CHAMBERY
INTIMEE ET APPELANT INCIDENT
G.I.E. LIDAL pris en la personne de son représentant légal en exercice
[Adresse 1]
[Localité 5]
Représenté par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 13 Octobre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :
Monsieur Frédéric PARIS, Président,
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, chargée du rapport
Madame Françoise SIMOND, Conseiller,
qui en ont délibéré
Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,
Copies délivrées le : ********
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er avril 2000, M.[V] [C] a été engagé par le Gie (groupement d'intérêt économique) Lidal (laboratoire interdépartemental d'analyses du lait), en qualité d'informaticien, pour une durée normale de travail de 35 heures par semaine, moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondant à 10.950 francs pour 152 heures de travail effectif, pour la période du 1er avril 2000 au 31 mai 2000, et à 12.045 francs à compter du 1er juin 2000, outre une prime de 13ème mois et des tickets restaurants.
Par avenant prenant effet le 1er décembre 2003, M.[V] [C], du fait de son affiliation au régime des cadres, a été exclu de la convention de réduction du temps de travail passée dans le cadre de la loi Aubry du 13 juin 1998, et une semaine supplémentaire de congés payés lui a été attribuée.
La convention collective nationale relative au personnel des organismes de contrôle laitier, complétée par les accords d'entreprise du Lidal sont applicables.
L'effectif du Gie Lidal se situe entre 11 et 50 salariés.
Le 18 décembre 2015, M.[C] a été élu délégué du personnel titulaire dans le collège cadres.
Il a été placé en arrêt de travail à compter du 17 mars 2017.
Lors de la visite de reprise du 07 février 2018, le médecin du travail a déclaré M. [V] [C] inapte médicalement à son poste de travail, en mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Par courrier en date du 19 avril 2018, le Gie Lidal faisait connaître à M. [C] [V] les motifs s'opposant à son reclassement.
Le 03 août 2018, sur saisine du Gie Lidal, l'inspection du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M.[C] [V], salarié protégé.
Par courrier recommandé en date du 7 août 2018, M.[C] [V] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
M.[V] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 08 mars 2019, afin de solliciter l'allocation de dommages-intérêts, pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat, exécution déloyale du contrat de travail, inégalité de traitement, et le paiement de rappels de salaire pour des heures supplémentaires non rémunérées, outre les congés payés afférents, ainsi que l'octroi d'une indemnité de travail dissimulé, d'une indemnité de perte d'emploi, d'une indemnité compensatrice de préavis, et de congés payés sur préavis.
Par jugement du 5 Mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :
- Dit et jugé que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée et que le Gie Lidal n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,
- Dit et jugé qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude de M.[V] [C] trouve son origine dans les faits de harcèlement moral et dans la violation par le Gie Lidal de son obligation de sécurité de résultat,
- Dit et jugé qu'aucune convention de forfait n'a été conclue et donc qu'aucun forfait en jours n'est opposable à M.[V] [C] qui n'a pas démontré qu'il avait effectué des heures supplémentaires,
- Dit et jugé qu'il n'y a pas d'infraction de travail dissimulé ni d'inégalité de traitement,
- Débouté en conséquence M.[V] [C] de l'intégralité de ses demandes,
- Condamné M.[V] [C] à payer au Gie Lidal la somme de 1.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamné M.[V] [C] aux entiers dépens.
M. [V] [C] a interjeté appel de cette décision, par déclaration enregistrée le 04 juin 2021 par RPVA sur l'ensemble des chefs de jugement.
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Suivant dernières conclusions notifiées le 3 septembre 2021, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, M.[C] [V] sollicite :
-L'infirmation du jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 5 mai 2021, dans toutes ses dispositions,
-La fixation de la moyenne de ses salaires bruts à la somme de 4.517,88 euros,
-Qu'il soit dit et jugé qu'il a été victime de faits de harcèlement moral que son employeur n'a su ni prévenir, ni éviter, et que le Gie Lidal a violé son obligation de sécurité de résultat; et en conséquence que le Gie Lidal soit condamné à lui payer la somme de 30.000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts,
-Qu'il soit dit et jugé que la convention de forfait en jours revendiquée par Lidal doit être privée d'effets en ce sens qu'aucune convention individuelle de forfait n'a été passée par écrit et qu'en tout état de cause aucun suivi de la charge de travail n'a été mis en place,
-En conséquence, que le Gie Lidal soit condamné à lui payer les sommes de 24.882,78 euros bruts à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires effectuées de novembre 2015 à mars 2017 et de 2.488,27 euros bruts au titre des congés payés afférents,
-Que la remise du bulletin de paie rectificatif mentionnant ces rappels de salaire soit ordonnée, sous astreinte journalière de 100 euros dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement à intervenir,
-Qu'il soit dit et jugé que le Gie Lidal s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé et qu'il soit condamné à payer à M.[C] la somme de 27.104,88 euros nets de CSG CRDS à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,
-Qu'il soit dit et jugé que M. [C] a été victime d'une inégalité de traitement et que le Gie Lidal soit condamné à lui payer la somme de 10.000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts afférents,
-Qu'il soit dit et jugé que l'inaptitude de M.[C] trouve son origine dans les faits de harcèlement moral subis et dans la violation par le Gie Lidal de son obligation de sécurité de résultat,
-En conséquence, que le Gie Lidal soit condamné à lui payer les sommes suivantes :
'65.503,46 euros nets de CSG CRDS à titre d'indemnité pour perte d'emploi,
'18.069,92 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
'1.806,99 euros bruts au titre des congés payés sur préavis
-La condamnation du Gie Lidal à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les entiers dépens de procédure,
-Qu'il soit dit et jugé que les sommes allouées à M.[C] porteront intérêt au taux légal en application des articles 1153-1 et 1154 du code civil.
Au soutien de ses prétentions, M.[C] [V] fait valoir que :
Aucune convention individuelle n'a été régularisée entre les parties par écrit au sujet du forfait en jours sur l'année.
L'employeur s'est contenté d'un compte-rendu collectif de réunion, du 12 janvier 2010, qu'il a contresigné, à la suite de quoi il a été fait mention du forfait en jours (à hauteur de 218 jours sur l'année), sur ses fiches de paie.
Il peut, dès lors, prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées, dont il justifie, par la production de ses plannings annuels d'activité, de mails, d'un listing de ses interventions, de l'audit du service informatique, d'attestations.
Il ne bénéficiait, au surplus, d'aucun suivi régulier au sujet de l'exécution dudit forfait jours allégué par l'employeur, en ce qu'aucun entretien portant sur sa charge de travail, son organisation et l'articulation entre son activité professionnellle et sa vie personnelle et familiale n'a été réalisé.
Le Gie Lidal n'a pas satisfait à son obligation de protection de la santé et de la sécurité de son salarié, en ne lui garantissant pas un repos quotidien et hebdomadaire, et en ne respectant pas les durées maximales de travail.
En tentant de le soumettre au régime du forfait en jours sur l'année sans convention individuelle écrite et sans les garanties correspondantes, Le Gie Lidal s'est volontairement réservé le droit de s'octroyer ses services permanents.
En l'absence d'un système d'aménagement du temps de travail clair, l'employeur s'est rendu coupable de dissimulation d'emploi, ses bulletins de paie ne mentionnant pas les heures de travail effectivement réalisées.
À partir de 2013, suite à une profonde restructuration des entités du Gie Lidal, à l'origine d'une augmentation considérable du parc d'utilisateurs, et à la démission de l'un de ses collègues informaticien, non remplacé, il va se retrouver rapidement en situation de surcharge de travail et subir un stress et des pressions importants, qu'il va signaler lors de ses divers entretiens d'évaluation dès janvier 2014.
À plusieurs reprises, il a ainsi fait part des difficultés qu'il rencontrait, notamment lors d'un COPIL en avril 2016, et sollicité l'embauche d'un second informaticien, mais ses demandes sont restées vaines, le président du Gie Lidal n'ayant même pas daigné répondre à ses mails.
Il devait être joignable et à la disposition de son employeur en permanence, y compris le soir, le week-end, pendant ses congés et arrêts de travail, pour assurer des dépannages informatiques, ainsi que le démontrent, notamment, les attestations et nombreux mails produits. Ces astreintes le conduisaient à dépasser les durées maximales de travail.
Son numéro de téléphone personnel était affiché dans l'entreprise, ce qui constitue une atteinte disproportionnée à sa vie privée.
Sa charge de travail est devenue totalement déraisonnable au fil de la relation contractuelle, comme démontré par la liste des interventions réalisées et ses plannings.
Il était le seul salarié à avoir les compétences nécessaires pour gérer l'ensemble du service informatique du Lidal.
Malgré son surinvestissement dans son poste de travail, il n'a obtenu aucune reconnaissance de son employeur, notamment sur le plan financier. Bien que ses bilans d'évaluation soient satisfaisants, il a été le seul salarié, après 2007, à ne pas bénéficier de la moindre augmentation individuelle de salaire, malgré ses demandes, toutes refusées. Ce qui constitue une inégalité de traitement.
La situation s'est empirée en février 2016 avec l'arrivée au poste de « responsable des fonctions supports », de Mme [H], devenue dès lors sa supérieure hiérarchique, laquelle s'est livrée, de manière répétée, à des faits de harcèlement moral à son encontre, y compris alors qu'il était en arrêt de travail.
Il a refusé de signer les avenants proposés par Mme [H] concernant sa mise à disposition au profit d'EDS et GDS (nouvelles entités du Lidal), en ce que ceux-ci étaient imprécis quant à sa mission et au temps qu'il devait y consacrer.
Plusieurs salariés se sont plaints d'une souffrance au travail, voire de harcèlement moral, du fait de méthodes de management inappropriées, des pressions et de la surcharge subies.
L'inspection du travail et la médecine du travail, ainsi que les syndicats sont intervenus.
Plusieurs audits ont été réalisés au cours de l'année 2016. Celui sur les risques psychosociaux a mis en évidence, notamment, « un mal-être au travail », un « manque de management global », avec « quelques personnes en situation de réelle fragilité ».
L'audit du service informatique a révélé plusieurs difficultés, notamment des équipements vétustes et une trop grande dépendance à M.[C].
Pour autant, aucune mesure efficace et aucune « action correctrice » n'a été prise par l'employeur, à l'exception d'une mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels.
Les difficultés du service informatique et le manque de moyens humains et matériels étaient exprimés par d'autres salariés, notamment dans leurs bilans d'évaluation.
Son état de santé, physique et mental, a été altéré par cette situation, puisqu'il a été contraint d'être placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison d'un épuisement professionnel, sans qu'aucun changement n'ait été opéré par son employeur pour l'en préserver, alors même que ce dernier, depuis janvier 2014 au moins, était parfaitement informé, se disant, d'ailleurs, inquiet quant à son état de fatigue et de stress.
L'employeur a ainsi violé de façon manifeste son obligation de sécurité de résultat.
Les méthodes de management et de gestion défectueuses mises en évidence par le rapport d'audit RPS peuvent être constitutives de harcèlement moral.
Son inaptitude est directement liée à ses conditions de travail dégradées, au stress permanent auquel il était soumis et au comportement de son employeur. Il a été contraint de suivre un lourd traitement.
L'inspection du travail et le médecin conseil de la MSA lui avaient conseillé de procéder à une déclaration d'accident de travail.
Il n'a pas eu d'autre choix, compte tenu de l'inertie de son employeur, que de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail en date du 18 septembre 2017, avant d'être licencié pour inaptitude. Son avenir professionnel a donc été compromis.
Après son départ du Gie Lidal, il a été nécessaire de procéder à l'embauche de deux personnes, un responsable informatique et un technicien, pour le remplacer, ce qui démontre qu'il était privé des moyens humains nécessaires à l'exercice de ses fonctions.
Il a subi un important préjudice, professionnel, financier et moral, en perdant un emploi stable après 18 années de service et un investissement sans failles, et en voyant son état de santé largement affecté. Il est toujours indemnisé par pôle emploi.
Le préavis à retenir est de 4 mois d'après la convention collective nationale applicable, plus favorable que l'accord d'entreprise sur ce point.
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Suivant dernières conclusions notifiées le 3 décembre 2021, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, le Gie Lidal demande à la cour de :
-Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit et jugé qu'aucune convention de forfait n'a été conclue et qu'aucun forfait jours n'est opposable au salarié,
-À titre subsidiaire, limiter les demandes salariales au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de l'indemnité pour travail dissimulé, à la période non prescrite antérieure au 08 mars 2016, conformément à l'article L.3245-1 du code du travail, et réduire le préavis à trois mois, au lieu de quatre mois, conformément à la convention collective d'entreprise applicable,
- En tout état de cause, juger M. [C] mal fondé en l'ensemble de ses demandes et l'en débouter,
- Condamner M.[C] au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens.
Le Gie Lidal soutient que :
M.[C] [V] n'a pas été victime de harcèlement moral et aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché.
Ce salarié n'a pas fait état du harcèlement allégué lors de l'enquête sur les risques RPS, laquelle a conclu que les salariés étaient attachés à leur travail et que la situation initiale ayant déclenché l'intervention de l'inspection du travail n'était plus d'actualité.
Cela faisait partie des missions de M. [C] [V], en tant que salarié du Lidal, d'effectuer des prestations informatiques auprès d'EDS et GDS, membres du Gie. Cela ne changeait rien à son quotidien de travail, puisqu'il devait continuer à exercer ses fonctions dans la limite du forfait annuel de 218 jours. Il a refusé de signer un avenant à son contrat qu'il avait, pourtant, sollicité.
Il a été donné pour consigne par sa responsable hiérarchique de ne pas solliciter M. [C] durant son arrêt-maladie et de recourir en priorité à des prestataires extérieurs.
M. [C] a fait montre d'insubordination, en décidant de sa seule initiative, à l'insue de sa hiérarchie, de travailler à son domicile lors d'un arrêt-maladie en janvier 2017, de sorte qu'il lui a été demandé de restituer son ordinateur pendant la durée de celui-ci, ainsi qu'en refusant de communiquer ses mots de passe, ou d'endosser ses fonctions de responsable du service informatique.
Les mails adressés par Mme [H] durant l'arrêt-maladie de M. [C] étaient justifiés par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Si le numéro de téléphone de M. [C] [V] était affiché dans l'entreprise c'était uniquement en cas d'urgence pour le personnel travaillant le samedi.
Il n'a jamais été demandé à M. [C] de répondre aux sollicitations de ses collègues, les week-ends, jours fériés et durant ses congés. S'il l'a fait c'est uniquement de sa propre initiative, alors qu'il s'estimait indispensable à la bonne marche du service.
M. [C] avait refusé qu'un audit de son service soit réalisé, ayant du mal à partager des informations qu'il était le seul à détenir, et à devoir rendre compte en travaillant avec plus de transversalité.
[V] [C] n'a jamais accepté la nouvelle organisation et autorité hiérarchique de Mme [H], dont les écrits démontrent son respect à l'égard de ce salarié.
Depuis son embauche, M.[C] disposait d'une équipe à son service, composée de 4 correspondants informatiques et de 3 informaticiens, lesquels étaient placés sous son autorité hiérarchique directe, de sorte qu'il est faux de dire qu'il travaillait seul dans le domaine informatique et qu'il était d'astreinte de manière quasi-permanente.
L'inaptitude du salarié est sans lien avec ses conditions de travail et un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. M. [C] l'avait, lui-même, souhaitée, et ne l'a point contestée.
M. [C] a rencontré le médecin du travail régulièrement. Pour autant, à chaque fois, il a été jugé apte.
Faisant partie des salariés les mieux rémunérés et bénéficiant des augmentations de salaire générales appliquées dans l'entreprise, il n'a pas été victime d'inégalité de traitement.
Une convention de forfait jours a été signée le 12 janvier 2010 et figurait sur ses bulletins de paie. M. [C] [V] organisait, lui-même, ses plannings.
Un suivi de sa charge de travail était mis en place, via la production de plannings annuels signés par le salarié et son responsable hiérarchique, lequel n'a fait apparaître l'accomplissement d'aucune heure supplémentaire.
Les mails produits ont volontairement été envoyés tard le soir par le salarié, en dehors de ses horaires de travail, ou pendant ses congés, alors qu'aucune réponse immédiate de sa part n'était nécessaire, qu'ils n'ont pas été sollicités par sa hiérarchie et que leur contenu était inutile.
Les témoignages fournis par M. [C] ne sont pas objectifs et manquent de précisions.
Le médecin conseil de la MSA, après enquête, a refusé de prendre en charge la déclaration d'accident du travail de M. [C].
M. [C] ne souhaitait ouvertement plus travailler pour son compte. Il a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée.
Le salarié ne démontre pas de son préjudice, ni de sa situation depuis son licenciement. Il ne justifie pas de recherches intensives d'emploi.
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L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er juillet 2022.
La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 13 octobre 2022.
L'affaire a été mise en délibéré au 13 décembre 2022, prorogé au 07 février 2023.
MOTIFS DE LA DECISION
I. Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.
L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.
En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.
Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d'établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).
En l'espèce, M. [C] [V] prétend avoir subi, de manière répétée, à compter de février 2016, des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, nouvellement promue, Mme [H] [A], laquelle n'avait de cesse, d'après lui, de le mettre sous pression, de manière à le faire 'craquer' et à le pousser à partir. Il évoque, notamment, qu'elle :
-a refusé de signer ses objectifs et son entretien d'évaluation 2016,
-lui faisait des reproches injustifiés sur son travail, ainsi que sur sa prise d'anxiolytiques,
-lui donnait des ordres de travail contradictoires,
-demandait aux autres salariés de ne pas lui livrer toutes les informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions.
Au soutien de ses allégations, M. [C] [V] ne produit qu'une seule attestation, celle de Mme [U], évoquant la 'pression qu'il subissait de la part de la direction et de certains de ses collègues'.
Force est de constater que cette attestation est rédigée en des termes généraux, et qu'elle ne fait référence à aucun évènement particulier.
Par ailleurs, M. [C] entend se prévaloir du contenu du rapport de prévention des risques psychosociaux du 22 juin 2016, faisant le constat d' 'un manque de management global', d'un 'mal-être au travail' avec 'quelques personnes en situation de réelle fragilité'.
Or, ce rapport d'audit RPS ne comporte aucune mention relative au fait que M. [C] aurait été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie.
Au contraire, puisqu'il y est indiqué, dans sa synthèse, que la situation initiale (hypothèse de harcèlement moral) qui avait déclenché l'intervention de l'inspection du travail, n'était plus d'actualité.
Par ailleurs, il apparait, à la lecture des mails communiqués par les parties, que M. [C] [V] et Mme [H] [A] entretenaient des échanges cordiaux et respectueux, et que cette dernière, à l'occasion de son arrêt-maladie de janvier 2017, a rappelé à l'ordre ses collègues, mais également le salarié lui-même, pour veiller à ce qu'il ne soit plus amené à travailler, y compris à distance depuis son domicile, conformément à l'avis de son médecin.
Un courrier a, effectivement, été adressé à M. [C] [V] par Mme [H], en date du 23 mai 2017, pendant qu'il était, à nouveau, en arrêt-maladie. Celui-ci visait à lui demander de communiquer des procédures ainsi que ses identifiants et mot de passe. De telles informations étant nécessaires à la bonne marche du Gie Lidal et à la poursuite de ses missions vis-à-vis des clients, ledit courrier ne saurait s'analyser en un acte laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Dès lors, il convient de constater que M. [C] [V] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22.288), de sorte que le grief de harcèlement soulevé par l'intéressé doit être écarté, et sa demande de dommages-intérêts, rejetée, comme l'a décidé le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point.
II. Sur l'obligation de sécurité
L'article L.4121-1 du code du travail dispose que :
'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
L'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité.
Il ne peut, en conséquence, laisser un salarié en état de souffrance au travail sans prendre toute mesure adaptée pour faire cesser cette situation, dès lors qu'il en a eu connaissance, et ne saurait prétendre être exonéré de sa responsabilité en raison d'une absence de faute de sa part ou de celle de ses subordonnés.
En cas de litige, l'employeur doit établir avoir mis en oeuvre tous les moyens de prévention des risques professionnels, tant sur le plan collectif qu'individuel. Le juge apprécie le comportement de l'employeur, au regard des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises au regard des risques connus ou qu'il aurait dû connaître.
En l'espèce, il apparait à la lecture des pièces produites par les parties, que M. [C] a signalé, à plusieurs reprises, à sa hiérarchie, que sa charge de travail était trop importante et qu'elle avait des conséquences néfastes sur son état de santé, en sensibilisant son employeur sur la nécessité de réfléchir à une réorganisation du service informatique, dont il avait la responsabilité.
Il démontre en avoir fait part, tout d'abord, à l'occasion de chacun de ses entretiens annuels d'évaluation, entre 2014 et 2016, au cours desquels il a exposé que, suite à la fusion des entités du Lidal, le parc d'utilisateurs qu'il gérait, et dès lors, ses sollicitations, avaient augmenté de manière conséquente, alors que, dans le même temps, le collaborateur qu'il avait formé avait quitté le Gie sans être remplacé. Il y a indiqué subir un stress et une pression 'plus qu'importants', l'empêchant de travailler dans des conditions satisfaisantes et d'effectuer certaines tâches lui incombant.
Par ailleurs, lors d'une réunion du COPIL (comité de pilotage) du 11 avril 2016, M. [V] [C] a annoncé sa décision de ne plus être responsable du service système d'information, l'expliquant par son 'épuisement', indiquant qu'il venait travailler sous anxiolytiques, à défaut d'avoir obtenu de la direction les moyens nécessaires réclamés à plusieurs reprises. Il a rappelé que la gouvernance avait décidé de ne pas remplacer un informaticien ayant quitté le service en septembre 2013, et qu'il s'était retrouvé seul pour gérer plusieurs projets (Alliance Conseil, GDS et Lidal, rapprochement 73 et 74) ayant augmenté sensiblement les sollicitations du service informatique. Dans son dossier de plaidoiries figure le discours qu'il a rédigé en vue de son allocution lors de cette réunion.
Par ailleurs, M. [C] [V] démontre avoir demandé, en date du 09 juin 2016, puis du 24 octobre 2016, à pouvoir s'entretenir avec le président du Lidal (M. [X] [L]) pour lui exposer sa situation et les difficultés rencontrées et afin de lui demander des éclaircissements quant à ses missions au sein d'EDS, sans qu'aucune réponse ne lui ait été apportée.
M. [C] [V] a également refusé de signer un avenant à son contrat de travail prévoyant sa mise à disposition auprès de la coopérative Eleveurs des Savoie (EDS) et du GDS des Savoie, en qualité de responsable du système d'information, pour procéder à la maintenance et veiller au bon fonctionnement des serveurs 'communs', compte tenu, notamment, de l'impossibilité de définir un temps annuel alloué précisément à cette mission.
En outre, il a adressé un courrier à Mme [H], sa supérieure hiérarchique, le 14 juin 2017, lui exposant les raisons pour lesquelles son état de santé s'était dégradé au point d'être en arrêt-maladie: 'Comme vous le savez je gère l'informatique du Lidal depuis 1999. Etant le seul informaticien, j'ai toujours alerté les directeurs et DRH successifs sur la nécessité d'embaucher un 2ème informaticien. Cette embauche, que j'ai tant réclamée, aurait permis d'une part de sécuriser mon poste de travail, et d'autre part m'aurait évité un épuisement professionnel dû à la charge de travail que j'ai assumée toutes ces années. Je n'ai malheureusement pas été entendu, ni écouté, sur un sujet aussi délicat dont dépendait le bon fonctionnement du laboratoire mais aussi des autres structures (EDS et GDS des Savoie)'.
Dans un courrier du 18 septembre 2017 adressé à son employeur (avec copie à l'inspection du travail), il a repris l'ensemble de ces éléments, avec précisions, au soutien de sa demande de rupture conventionnelle, laquelle n'a pas été acceptée.
Pour étayer ses propos au sujet de sa surcharge de travail, M. [C] [V] fournit la liste des interventions et des projets qu'il devait gérer, ainsi que ses plannings et de nombreux mails envoyés à des heures tardives ou sur ses temps de repos.
Il produit, en outre, les attestations de Mesdames [I] et [U], ayant travaillé pour le Gie Lidal, indiquant avoir constaté qu'il avait une 'surcharge de travail incontestable', qu'il n'avait de cesse d'être 'sollicité à longueur de journée', par ses collègues, mais aussi de la part de la direction qui 'lui ajoutait sans arrêt des missions supplémentaires' alors que 'tout reposait sur lui', de sorte qu'il lui était difficile d'effectuer correctement son travail. Elles évoquent, également, le fait qu'il gérait des incidents sur ses temps de repos, que le personnel, ayant accès à son numéro de téléphone, lequel était affiché dans l'entreprise, était autorisé à le joindre y compris pendant ses vacances à l'étranger, s'agissant du seul salarié capable de résoudre leurs problèmes techniques. Elles confirment, aussi, le fait qu'[V] [C] avait demandé, en vain, l'embauche d'un second informaticien depuis le départ d'[M] [W].
M. [C] transmet, également, un mail qui lui a été adressé par M. [B], représentant du personnel, en date du 21 mai 2019, lequel mentionne que le poste qu'il occupait avait pris, de plus en plus, d'ampleur au fil des années et que la direction n'avait pas pris en compte la quantité de travail qu'il fournissait, ainsi que son investissement. De plus, il y est indiqué qu'aucune autre 'personne même au sein du service informatique n'était en mesure de leur apporter des solutions vitales pour leurs activités'.
Le directeur du Gie Lidal, écrivait, quant à lui, dès le 30 janvier 2014, dans un courrier adressé à la MSA Alpes du Nord, avoir constaté 'un état de fatigue et de stress chez leur salarié, M. [V] [C]', de sorte qu'il était sollicité, auprès du service santé sécurité au travail, une visite médicale au plus tôt, à l'issue de laquelle il était, toutefois, déclaré apte en date du 3 février 2014.
Le Gie Lidal prétend avoir entrepris des démarches auprès de la médecine du travail pour s'enquérir de l'état de santé de son salarié et démontre que celui-ci a bénéficié d'un suivi infirmier avec deux entretiens le 9 décembre 2015 et le 12 janvier 2016.
Par ailleurs, le Gie Lidal conteste le fait que M.[C] [V] aurait été seul pour faire face aux sollicitations de son service, invoquant que celui-ci disposait d'une équipe composée de 4 correspondants informatiques, placés sous son autorité hiérarchique, et de 3 informaticiens, détachés par EDS. Il transmet, pour en justifier, un organigramme fonctionnel du Lidal au 1er septembre 2017, ainsi que les entretiens individuels annuels de [R] [O], [P] [E] et [S] [D], affectés au service système d'information, réalisés en mars 2016 par M. [V] [C].
Pour autant, malgré la demande faite expressément par le salarié dans ses conclusions, le Gie Lidal n'a pas souhaité communiquer son registre du personnel, ce qui aurait permis de s'assurer de la réalité des effectifs alloués au service informatique et de leur évolution dans le temps, sachant que M. [C] prétend que son employeur n'aurait jamais accédé à sa requête tendant à l'embauche d'un second informaticien, ce dont attestent Mesdames [I] et [U], cette dernière écrivant, en outre, en date du 12 mai 2019, soit postérieurement au départ de M. [C]: 'pour information, à ce jour, et pour les mêmes structures, le Lidal a embauché quatre personnes au service informatique et a recruté deux cabinets extérieurs pour les épauler'.
Surtout, il apparait, ainsi que mis en évidence par l'audit du service informatique du 27 janvier 2017, qu'il existait, une 'dépendance forte des métiers du Lidal sur le système informatique (SI) à [V] [C] et sur les infrastructures stratégiques (serveurs, réseau, sauvegardes) pour tous les sites'.
Dès lors, M. [C] [V], comme indiqué par Mesdames [I] et [U] et par M. [B], du fait d'un niveau de compétences et de connaissances, dont il était le seul, au sein du Gie Lidal, à disposer, se retrouvait, de facto, à occuper une place prépondérante et à devoir endosser une charge de travail exponentielle, ce d'autant plus que les équipements informatiques mis à disposition par l'employeur étaient d'insuffisante qualité.
En effet, il a été constaté, lors de l'audit du service informatique, des « lenteurs et instabilité des accès aux données situées à [Localité 5] pour les sites distants », ainsi que des «lenteurs d'accès aux données Limseo pour les utilisateurs du Lidal ». Il ressort, en outre, de cet audit que les postes utilisateurs (à 57% du parc) et que les serveurs des 3 sites de [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 6] (à 66% du parc) n'étaient pas conformes à Windows, leur vétusté étant qualifiée d'importante. Par ailleurs, la criticité de la plupart des logiciels utilisés était haute, voire très haute.
Il résulte, dès lors, de ces éléments, que M. [C] [V] ne disposait pas des moyens humains et matériels nécessaires à l'exercice de ses fonctions de responsable du service système d'information.
Par ailleurs, le rapport de prévention des risques psychosociaux du 22 juin 2016, a mis en évidence que la plupart des salariés du Gie Lidal avaient exprimé une situation de mal-être au travail, liée à de nombreux manques (manque de visibilité sur la stratégie de l'entreprise, manque de management global, manque de dynamique d'équipe au niveau des responsables, manque de coordination, manque d'informations, manque de communication...) accroissant les tensions et les difficultés au sein des équipes.
Cet audit RPS conclut à la nécessité de « mettre à jour le Duer » et de mettre en place « des actions correctrices » ainsi « qu'un plan d'action », ce dont ne justifie pas le Gie Lidal dans le cadre de la présente procédure.
M. [C] [V] justifie, quant à lui, de ses arrêts de travail et des prescriptions médicales dont il a fait l'objet.
Il produit des certificats de son médecin traitant faisant état, notamment, d'un 'burn out qui aurait été déclenché par des conditions professionnelles compliquées' (certificat du 31 octobre 2017), et d'un 'syndrôme anxio-dépressif réactionnel à une situation professionnelle rapportée comme difficile' (certificat du 1er décembre 2017).
Il communique, également, un courrier de son médecin traitant du 18 septembre 2017 pour prise en charge psychologique, rédigé en ces termes: 'Madame, Monsieur, Merci de recevoir M. [V] [C],42 ans, qui traverse une période difficile en lien avec d'importantes difficultés professionnelles évoluant depuis plusieurs années, la résultante est un arrêt de travail prolongé, M.présentant un tableau anxio-dépressif réactionnel, avec troubles du sommeil, anxiété chronique. Un traitement anti-dépresseur et anxiolitique a été mis en place depuis plusieurs mois. Il existe une vraie détresse chez M. [C], qui ne voit pas comment avancer dans cette douloureuse situation. Merci de l'aide que vous pourrez lui accorder'.
Ainsi, il ressort des pièces produites que M. [C] [V] avait manifestement une charge de travail déraisonnable, ce qui a eu des répercussions particulièrement dommageables sur son état de santé.
Cette surcharge de travail, stressante pour le salarié, était connue de son employeur puisque M. [C] l'a signalée, à de nombreuses reprises, dès le début de l'année 2014, et ce jusqu'à son départ du Gie Lidal, sans qu'aucune aide concrète ne lui ait été donnée.
Bien que parfaitement informé des conditions de travail dégradées de M. [C] et de leurs conséquences, son employeur, sauf à manifester quelques inquiétudes et à l'orienter vers la médecine du travail, n'a pris aucune mesure de nature à préserver son état de santé et à garantir sa sécurité.
En gardant le silence, alors que ce salarié n'avait de cesse de l'alerter sur ses difficultés et de lui demander d'adapter son poste de travail aux évolutions du Gie Lidal, en le privant des moyens, matériels et humains, indispensables à l'exercice de ses fonctions, et en ne justifiant d'aucune action réellement mise en oeuvre pour faire cesser une telle situation de souffrance au travail, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui, indépendamment de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet, a occasionné à M. [C] [V] un préjudice moral, qu'il convient de réparer en lui allouant une somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.
Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point.
III. Sur la rupture du contrat de travail
En application du principe de séparation des pouvoirs, l'autorisation administrative de licenciement, devenue définitive, interdit toute remise en cause du caractère réel et sérieux du motif invoqué (Cass. soc., 10'nov. 2009, n°08-42.660), et d'en demander la nullité.
Pour autant, «'l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations'» (Cass.'soc., 17'oct.'2018, n°17-17.985).
Ainsi, le salarié protégé, licencié pour inaptitude en vertu d'une autorisation administrative, est autorisé à solliciter, devant la juridiction prud'homale, «'outre une indemnité pour perte d'emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution était imputable à l'employeur'» (Cass.'soc., 29'juin'2017, n°15-15.775), dès lors qu'il prétend que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui est le cas de M. [C] [V].
En l'espèce, la cour a considéré que le Gie Lidal a manqué à son obligation de sécurité, à l'égard de son salarié, notamment en lui imposant une charge de travail trop importante et en ne procédant à aucune modification visant à améliorer sa situation professionnelle, malgré les multiples alertes données par ce dernier, corroborées par ses arrêts de travail, et les préconisations issues des audits réalisés.
Un tel manquement à son obligation de sécurité a eu comme conséquence, ainsi que mis en évidence par le dossier médical de M. [C], une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de ce salarié, à tel point que ce dernier a été placé en arrêt-maladie du fait d'un épuisement professionnel (burn out), qu'il a du prendre un lourd traitement médicamenteux (anxiolytiques) et mettre en place un suivi psychologique, qu'il a du envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail, pour finir par être déclaré, le 7 février 2018, 'inapte médicalement à son poste de travail', avec un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Par conséquent, il convient de considérer, que le non respect, par le Gie Lidal, de l'obligation de sécurité mise à sa charge, est directement à l'origine de l'inaptitude de M. [C] [V], nonobstant le fait que la MSA Alpes du Nord, ait considéré, par courrier du 14 décembre 2017, que 'l'accident de travail déclaré le 18 septembre 2017 ne présente pas de caractère professionnel pour les motifs suivants: selon l'avis de notre médecin conseil, les lésions constatées ne sont pas imputables à l'accident'.
Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de perte d'emploi, qu'il convient, en l'espèce, de fixer à hauteur de 40.000 euros, compte tenu de son ancienneté (supérieure à 18 années), du montant de son salaire mensuel moyen brut (4.517,48 euros) et de la situation précaire dans laquelle il s'est retrouvée.
Le contrat de travail de M. [C] [V], dans son article 5, fixe une durée de préavis de 3 mois, conformément à la convention collective d'entreprise applicable au Gie Lidal du 28 juin 1996, alors que l'article 41 de la convention collective nationale concernant le personnel des organismes de contrôle laitier du 16 septembre 2002 prévoit un préavis de 4 mois pour les salariés cadres VII et VIII, comme l'était M. [C].
Il convient, en l'espèce, de faire application de la disposition la plus favorable au salarié, en retenant un préavis de 4 mois, compte tenu de l'antériorité des accords aux réformes de 2017-2018.
L'inexécution du préavis étant imputable au comportement de l'employeur, M. [C] se verra allouer la somme de 18.069,92 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.806,99 euros bruts au titre des congés payés sur préavis.
Dès lors, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point.
IV. Sur le temps de travail
Sur la convention de forfait jours
L'employeur a la possibilité d'aménager le temps de travail des cadres en forfait jours sur l'année (C.trav., art. L.3121-58).
L'application d'un forfait annuel en jours à un salarié nécessite son accord exprès, lequel doit être impérativement formalisé par écrit (C.'trav., art.'L.'3121-55). Cette obligation est rappelée à l'article 55.2 de la convention collective nationale applicable au personnel des organismes de contrôle laitier.
La formalisation écrite du forfait annuel en jours peut se faire, soit dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat initial, soit sous forme d'une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d'un avenant. Le seul renvoi général dans le contrat de travail à l'accord collectif est insuffisant (Cass. soc., 31'janv. 2012, n°10-19.807). Dans le même esprit, des notes adressées à l'ensemble du personnel, incluant un collaborateur dans le nombre de ceux placés sous le régime du forfait en jours, ne caractérisent pas l'existence d'une convention de forfait en jours passée par écrit entre la société et l'intéressé (Cass. soc., 13'févr. 2013, n°11-27.826). Il en va de même des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire (Cass. soc., 4'nov. 2015, n°14-10.419) ou de la remise au salarié, au moment de la signature de son contrat de travail (muet sur ce point), de l'accord d'entreprise autorisant le recours au forfait en jours (Cass. soc., 19'juin'2019, n°17-31.523).
Par ailleurs, depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8'août'2016, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles (C.'trav., art.'L.'3121-64)':
-'l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié'';
-'l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise'';
-'le salarié peut exercer son droit à la déconnexion'[']'.
En l'absence de telles dispositions conventionnelles, l'employeur doit établir 'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié'». En outre, il doit organiser 'une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération' (C.'trav., art.'L.'3121-65).
En l'espèce, le Gie Lidal, qui prétend que M. [C] [V], en qualité de cadre, était soumis à un forfait jours, se prévaut du compte-rendu d'une réunion du 12 janvier 2010, mentionnant :
« A partir du 01/01/2010 Mrs [V] [C] et [G] [Y] rejoindront les cadres forfait 218 jours du Lidal. Ils devront pour la bonne marche de l'entreprise:
' proposer un calendrier prévisionnel pour 218 jours de travail, et ce, pour chaque année civile,
' effectuer un pointage pour chaque jour de travail au Lidal,
' transmettre au service RH une feuille d'absence pour congés payés,
Rappel: il est visé pour le 31 décembre de chaque année:
' 218 jours de travail
' 30 jours de congés payés ouvrables + 2 jours pour fractionnement, soit un total de 32 jours ouvrables,
' l'obligation de prendre 12 jours ouvrables de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (code du travail article L.223-8) ».
Même si ce document est signé du directeur du Gie Lidal et des deux salariés concernés, il ne saurait s'analyser en une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Le fait également, qu'à compter de 2010, les bulletins de paie de M. [C] [V] y fassent référence, ne saurait caractériser un accord exprès du salarié quant à l'application d'un tel forfait.
Par ailleurs, le Gie Lidal ne produit aucune pièce justifiant d'un suivi portant sur l'exécution du forfait annuel en jours allégué et sur la charge de travail en découlant, conformément aux prescriptions de l'article L.3121-64 du code du travail.
Dès lors, aucune convention individuelle de forfait en jours sur l'année n'ayant été régulièrement souscrite entre les parties, l'employeur ne saurait s'en prévaloir et l'opposer à M. [C] [V].
Les salariés n'ayant pas signé de convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée du travail. M. [C] [V] est donc recevable à demander le paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées.
Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point.
Sur les heures supplémentaires
En application de l'article L.3171-2 du code du travail 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L.3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme, alors, sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 18 mars 2020) 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments'. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre partie, 'dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'.
En l'espèce, au soutien de sa demande, M. [V] [C] produit des attestations de deux anciens collègues, le courriel d'un représentant du personnel, ainsi que de nombreux mails qu'il a envoyés, et parfois reçus, tardivement le soir, ou lors de ses temps de repos (week-ends, congés), ses plannings annuels d'activité, les justificatifs de ses interventions pour le compte des entités membres du Lidal et l'audit du service informatique.
Si ces éléments tendent à démontrer, assurément, l'existence d'une surcharge de travail de ce salarié, ils ne sont, en revanche, pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, de sorte que l'employeur n'est pas mis en mesure d'y répondre utilement. Ces pièces ne mentionnent pas, en effet, les horaires de travail effectués quotidiennement par M. [C] [V].
Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy ayant débouté M. [C] de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents et, par conséquent, de remise d'un bulletin de paie rectificatif sous astreinte.
Sur le travail dissimulé
Suivant l'article L.8221-5 du code du travail :
'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.
Le travail dissimulé n'est établi qu'à la condition que l'intentionnalité de l'auteur soit démontrée.
Malgré une convention de forfait en jours sur l'année inexistante et une surcharge de travail du salarié avérée, il n'est pas démontré, à travers les pièces produites, que le Gie Lidal se soit volontairement rendu coupable de travail dissimulé, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes ayant débouté M. [C] [V] de sa demande de ce chef.
V. Sur l'inégalité de traitement
L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique (Cass. Soc. 29 octobre 1996 n° 92-43.680).
Ce principe « à travail égal, salaire égal » interdit à l'employeur de rémunérer différemment des salariés placés dans une situation identique sauf à justifier de raisons réelles, objectives, pertinentes et matériellement vérifiables (Cass. Soc. 16 décembre 2008 n° 07-42.107 , Cass. Soc. 1 er juillet 2009 n° 07-43.328).
Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent de dispositions conventionnelles ne laissant pas supposer l'existence d'une discrimination, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.
Dans les autres cas, le régime de la preuve est identique quelle que soit la rupture d'égalité invoquée (salaire, avantages,'etc.).
S'agissant des premières, c'est au salarié d'apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l'inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l'accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27'janv. 2015, n°13-22.179, n°13-14.773 et n°13-25.437).
En revanche, le régime de la preuve des autres inégalités de traitement est le même que celui prévu à l'article'L.1134-1 du code du travail en matière de discrimination': «'S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe'"à travail égal, salaire égal"'de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité'('), il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence'» (Cass. soc., 28'sept. 2004, n°03-41.825). Autrement dit, c'est à celui qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare (Cass. soc., 4'avr. 2018, n°16-27.703). Et c'est ensuite à l'employeur de démontrer la justification de la différence constatée (note explicative de la cour de cassation aux arrêts du 4'avril'2018, n°16-27.703, n°17-11.680 et n°17-11.814).
Pour apprécier si le principe d'égalité de traitement est, ou non, respecté à l'égard d'un salarié, la cour de cassation prend en compte l'ensemble des avantages dont il bénéficie et qui ont le même objet que ceux attribués aux autres salariés auxquels il se compare.
Le jugement prud'homal, ou l'arrêt de la cour d'appel, constatant ou non une rupture d'égalité doit reposer sur une analyse comparée de la situation réelle du salarié par rapport à celle de ses collègues (Cass. soc., 22'oct. 2014, n°13-18.362'; Cass. soc., 9'déc. 2014, n°13-16.045 et n°13-16.731). Il doit notamment vérifier si la différence de traitement contestée est ou non justifiée.
En l'espèce, M. [V] [C] prétend être le seul salarié du Gie Lidal qui, depuis 2007, n'aurait pas obtenu de points et donc d'augmentations individuelles de salaire.
Il justifie avoir perçu une augmentation personnelle de 50 points à compter du 1er janvier 2007, puis que ses demandes d'augmentation, ultérieures, lui ont toutes été refusées (le 27 janvier 2010, le 28 février 2013, le 30 juillet 2015, et le 22 février 2016) par la commission paritaire.
Il y a lieu de relever qu'il a perçu une prime exceptionnelle de 2.100 euros au cours de l'exercice comptable 2015/2016, au même titre que les autres salariés, et que ses bulletins de paie font état de ce qu'il a bénéficié, chaque année, des augmentations générales de salaire.
Au soutien de sa demande, M. [C] [V] fait valoir, en particulier, qu'une collègue du service informatique, dont il était le responsable, avait été augmentée pour son investissement, contrairement à lui qui ne faisait l'objet d'aucune reconnaissance de la part de son employeur.
Pour autant, force est de constater que M. [C] [V] ne produit pas de pièces probantes permettant de comparer sa situation à celle de ses collègues, de sorte, qu'en l'état, aucun élément ne laisse présumer qu'il aurait, effectivement, été le seul salarié à ne pas avoir obtenu une augmentation individuelle de salaire au cours de ses dernières années d'activité.
Dès lors, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes, ayant dit qu'il n'y avait pas d'inégalité de traitement et ayant rejeté la demande de M. [C] [V].
VI. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Le Gie Lidal succombant partiellement, il devra assumer la charge des entiers dépens de l'instance et verser à M. [C] [V] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
VII. Sur les intérêts
Il sera rappelé qu'en application de l'article 1231-7 du code civil (ancien article 1153-1), en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.
En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal
à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel.
Aucun élément ne justifie, en l'espèce, qu'il soit dérogé à ces dispositions.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;
CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 5 mai 2021, en ce qu'il a :
-Dit et jugé que l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée,
-Dit et jugé qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude de M. [V] [C] trouve son origine dans les faits de harcèlement moral,
-Dit et jugé qu'aucune convention de forfait n'a été conclue et donc qu'aucun forfait en jours n'est opposable à M. [V] [C] qui n'a pas démontré qu'il avait effectué des heures supplémentaires,
-Dit et jugé qu'il n'y a pas d'infraction de travail dissimulé ni d'inégalité de traitement,
-Débouté en conséquence M. [V] [C] de ses demandes afférentes.
INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 5 mai 2021 pour le surplus de ses dispositions.
Statuant à nouveau,
DIT que le Gie Lidal a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de son salarié M. [V] [C].
CONDAMNE le Gie Lidal à payer à M. [C] [V] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.
DIT que l'inaptitude de M.[C] [V] trouve son origine dans la violation par le Gie Lidal de son obligation de sécurité.
CONDAMNE le Gie Lidal à payer à M. [C] [V] la somme de 40.000 euros à titre d'indemnité pour perte d'emploi.
CONDAMNE le Gie Lidal à payer à M. [C] [V] la somme de 18.069,92 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.806,99 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Y ajoutant,
DIT que les sommes allouées à M. [C] [V] porteront intérêt au taux légal à compter de la décision d'appel en application de l'article 1231-7 du code civil.
CONDAMNE le Gie Lidal à supporter les entiers dépens, tant en première instance, qu'en cause d'appel.
CONDAMNE le Gie Lidal à payer à M. [C] [V] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code du procédure civile.
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.
Ainsi prononcé publiquement le 07 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président
