COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 12 JUILLET 2022
N° RG 21/00812 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GVUN
[D] [F]
C/ S.A.S. CHAUSSURES CHAPPAZ
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 25 Mars 2021, RG F 19/00203
APPELANTE :
Madame [D] [Y] [F]
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par la SELARL VAILLY BECKER & ASSOCIES, avocat au barreau d'ANNECY
INTIMEE :
S.A.S. CHAUSSURES CHAPPAZ
dont le siège social est sis [Adresse 1]
[Localité 3]
prise en la personne de son représentant légal,
Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 24 Mai 2022, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président, désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :
Monsieur Frédéric PARIS, Président,
Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,
Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,
********
Faits et procédure
Mme [F] a été embauchée le 1er mars 2012 sous contrat à durée indéterminée par la société Chaussures Chappaz, exploitant un magasin de chaussures à [Localité 3] en qualité de responsable magasin '[T] [X]', moyennant un salaire mensuel brut minimum de 1800 € incluant un salaire fixe de 1100 € et des primes variables.
L'effectif de la société est de plus de onze salariés.
La convention collective de détaillants en chaussures est applicable.
La salariée a été avertie le 8 juin 2018 pour une attitude irrespectueuse à l'égard de sa hiérarchie et une baisse de son chiffre d'affaires.
Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 mars 2019 jusqu'au 20 mars 2019.
Mise en cause pour une utilisation abusive de sa carte de fidélité, elle a été convoquée le 6 mars 2019 à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 mars 2019.
Par lettre du 8 mars 2019 adressée à l'employeur, elle a dénoncé la procédure de licenciement comme un agissement supplémentaire d'harcèlement moral de l'employeur.
L'employeur par lettre du 11 mars 2019 a réfuté ces accusations.
L'arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 20 avril 2019.
La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre du 21 mars 2019.
Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes d'Annecy le 18 septembre 2019.
Par jugement du 25 mars 2021, le conseil des prud'hommes d'Annecy, l'a débouté de ses demandes, l'a condamnée à payer un euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Mme [F] a interjeté appel par déclaration du 13 avril 2021 au réseau privé virtuel des avocats.
Par conclusions notifiées le 6 janvier 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [F] demande à la cour de :
- infirmer le jugement sauf sur la fixation du salaire à hauteur de 2398 € mensuels,
statuant à nouveau,
- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamner la société SAS Chaussures Chappaz à lui payer les sommes suivantes :
* 3436 € à titre d'indemnité de licenciement,
* 14 388 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 14 388 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,
* 479,60 € au titre de la clause de non concurrence,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil des prud'hommes,
- condamner la société SAS Chaussures Chappaz à rectifier l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 10 € par jour à compter de la décision à intervenir,
- enjoindre à la société Chappaz de produire les relevés de carte clients Roi et les relevés analytique des fiches clientes de tous les salariés de la société,
- condamner la société SAS Chaussures Chappaz à lui payer la somme de 7000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- la condamner aux dépens.
Elle soutient en substance que le grief d'utilisation de la carte de fidélité client Roi n'est pas fondé, elle peut être utilisée dans plusieurs magasins de la chaîne et bénéficier à toute la famille.
Cet avantage peut être cumulé avec d'autres remises et l'employeur n'établit pas qu'il lui a signifié une interdiction de cumuler les avantages.
Aucune interdiction n'est faite en ce qui concerne son utilisation par des tiers.
L'employeur ne justifie pas avoir donné connaissance aux salariés des règles d'utilisation de la carte Client Roi.
Elle n'a donc effectué aucune utilisation abusive de cette carte.
La sanction est en tout cas disproportionnée.
L'employeur n'établit aucun préjudice.
Le motif du licenciement est en réalité économique, elle n'a pas été remplacée.
En outre le licenciement s'inscrit dans une détérioration des relations de travail.
Elle a subi des agissements d'harcèlement moral depuis juin 2018, l'employeur n'appréciant pas qu'elle ne l'ai pas informé de la démission d'une salariée. La gérante ne lui a plus adressé la parole et ne faisait que des reproches.
Elle a été mise à l'écart. Quand les dirigeants passaient au magasin, leurs regards étaient insistants et oppressants.
Son état de santé s'est détérioré.
Elle n'a jamais harcelé des vendeuses comme soutenu à tort par l'employeur.
L'employeur ne justifie pas avoir demandé aux autres salariés de justifier l'utilisation de la carte de fidélité, c'est pourquoi elle formule une sommation de communiquer.
Elle subit un préjudice résultant du licenciement et un préjudice distinct car cela l'a obligé à faire valoir ses droits à la retraite plus tôt.
Par conclusions notifiées le 17 novembre 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société SAS Chaussures Chappaz demande à la cour de :
- confirmer le jugement,
statuant à nouveau,
- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,
- lui donner acte qu'elle versera une indemnité de licenciement de 4367,92 €,
- débouter Mme [F] de ses demandes,
- condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- condamner Mme [F] aux dépens.
Elle fait valoir que la salariée était responsable du magasin et de l'équipe de vente. Un lien de confiance est indispensable.
A compter de juin 2018, elle a constaté que la salariée n'était plus motivée, une baisse du chiffre d'affaires du magasin a été constatée, elle avait adopté une attitude d'opposition et irrespectueuse, ce qui a justifié un avertissement le 8 juin 2018.
C'est dans ce contexte qu'elle a découvert les manquements de la salariée en mars 2019.
Ces manquements doivent s'apprécier au regard des circonstances antérieures Cass soc 7 juin 2008 n° 07-41.416.
Elle a abusivement utilisé la carte de fidélité Client Roi en l'utilisant dans le magasin et en cumulant cet avantage à des remises accordées au personnel, et en faisant bénéficier de cette carte à des tiers.
Le montant des achats est important et dépasse les besoins personnels de la salariée.
Elle se servait frauduleusement des achats de clients pour pouvoir bénéficier d'avantages du magasin.
La salariée ne pouvait ignorer les règles d'utilisation de la carte de fidélité en tant que responsable du magasin.
Elle subi un préjudice important.
La réduction des effectifs du magasin n'a aucun rapport avec le licenciement.
Elle n'établit pas de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Elle n'appliquait pas les directives concernant l'agencement des vitrines ce qui justifie l'intervention de l'employeur et se désintéressait de ses fonctions.
Plusieurs salariés attestent qu'elle n'a pas subi d'agissements des dirigeants du magasin.
Elle n'était pas mise à l'écart, les informations ou consignes étaient formalisées par mail adressées tous les salariés.
L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 mars 2022.
Motifs de la décision
La salariée mettant en cause l'employeur pour un harcèlement moral pouvant éventuellement être lié au licenciement, il convient d'apprécier le bien fondé de la prétention de la salariée sur ce point.
L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.
L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.
En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.
Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La salariée produit une attestation d'une salariée responsable du magasin Timberland située à proximité du magasin [T] [X] qui relate que la salariée subissait des reproches récurrents non fondées concernant ses vitrines. Les dirigeants s'étaient mis à l'ignorer (regard fuyant, bonjour du bout des lèvres, plus de contacts ni d'approches chaleureuses). Elle ajoute : 'je me suis aperçu que M. et Mme [U] passaient des consignes concernant le magasin directement à ses vendeuses'. Elle indique enfin qu'elle avait trouvée la salariée très affectée.
Deux salariés attestent que Mme [F] était devenue triste et souffrait ; une cliente du magasin témoigne aussi avoir constaté que la salariée avait un état de stress, d'angoisse, et de tristesse.
Elle n'a pas été invitée comme auparavant à se rendre à Milan au salon de la chaussure avec les gérants.
La salariée produit une lettre suite à son entretien préalable exposant qu'elle a subi une attitude agressive du gérant qui l'a accusé de vol.
La salariée produit un certificat médical en date du 9 juillet 2019 du docteur [V] relatant qu'elle souffre d'un syndrome anxieux que celle-ci relie à son travail. Il relève à l'examen clinique un état de choc psychologique et des séquelles de nervosisme et d'insomnie anxieuse.
Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
L'employeur justifie qu'il a averti la salariée le 8 juin 2018 pour ne pas l'avoir respecté quant à sa demande portant sur les vitrines en lui disant : 'vous n'avez absolument rien à me dire', et 'un manque de présence en boutique de votre équipe'. Il lui demandait de respecter ces points et de motiver au maximum son équipe.
L'évolution annuelle de la salariée du 22 février 2019 ne contient aucun élément négatif.
Il ressort de l'attestation de Mme [G] [Z], employée du 9 mai 2016 au 30 septembre 2019, que celle-ci relate n'avoir jamais constaté d'agissements de harcèlement moral des dirigeants à l'égard de la salariée. Assistant à l'entretien de licenciement, elle ne fait pas état dans son attestation d'un comportement anormal de l'employeur.
Mme [I] [L] relate dans son attestation que la salariée a changé de comportement depuis le départ de la responsable de la boutique Timberland avec qui elle était amie ; l'employeur a refusé une rupture conventionnelle à celle-ci qui a abandonné son poste.
Le témoin explique que c'est à partir de cette époque que la salariée ne s'investissait plus dans son travail, était en opposition constante avec la direction, qu'elle ne voulait plus lire les mails, qu'elle se cachait lorsque la directrice venait afin de ne pas la voir ; elle ajoute qu'elle a tenté de monter les salariés contre la direction.
Une autre salariée Mme [B] [J] relate qu'elle n'était pas toujours invitée au salon à Milan pour le choix des collections, cela permettant aux différents responsables d'y assister. Elle précise avoir constaté un changement de comportement de la salariée quant aux règles à suivre, et avait constaté un manque de motivation et des désaccords pour les nouvelles règles de présentation des vitrines, demandées par la direction ; le témoin conclut que les deux dirigeants étaient humains et bienveillants.
Le licenciement retient comme faits fautifs des faits reposant exclusivement sur une utilisation abusive de la carte client Roi à l'exclusion d'autres reproches notamment relationnels avec la direction ou d'autres salariés.
Il en résulte que la salariée avait des difficultés à s'investir dans son travail depuis plusieurs mois et s'opposait à la direction ainsi qu'il ressort des attestations précises et concordantes fournis par l'employeur.
L'employeur établit au regard de l'ensemble de ces éléments que ses décisions ou son attitude étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.
Sur le licenciement, selon les règles de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur un licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'employeur et le salarié doivent amener des éléments permettant au juge d'apprécier la cause réelle et sérieuse ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
En cas de faute du salarié, le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.
Le juge doit toujours rechercher la cause exacte du licenciement.
La production demandée des relevés concernant tous les salariés de la société n'est pas utile à la solution du litige et sera rejetée.
La lettre de licenciement fixant les limites du litige reproche à la salariée l'utilisation frauduleuse d'un carte de fidélité 'Client Roi' .
Elle expose : Vous êtes employée en qualité de Responsable de magasin...En cette qualité, vous assurez de façon autonome votre mission, intégrant l'animation du personnel, son contrôle et sa coordination, la gestion du point de vente, les ventes et évidemment les encaissements de celles-ci. Vous bénéficiez comme l'ensemble du personnel de tarifs préférentiels (- 30 % sur les tous les produits proposés à la vente). Il vous appartient aussi et comme tout notre personnel de vente de promouvoir la carte de fidélité auquel notre magasin adhère (GIE Client Roi) en proposant systématiquement à nos clients d'adhérer au dispositif...
Aussi le 5 mars 2019, alors que nous procédions exceptionnellement à la vérification des rétrocessions sollicitées par le GIE Client Roi...nous nous étonnions à cette occasion que votre nom apparaisse sur le relevé de facturation. Il est effectivement constant que notre personnel ne puisse bénéficier de ce programme de fidélité, bénéficiant déjà d'une ristourne au seuil maximal toléré par les services de l'Urssaf soit 30 %, pour lui même, son conjoint et ses enfants.
Vous étiez parfaitement informée de cette procédure qu'il vous appartenait non seulement de faire respecter par le personnel que vous animez mais également et bien évidemment de respecter personnellement.
Nous interrogions le GIE, imaginant une simple erreur. Celui-ci persistait, nous diffusant un relevé détaillé des achats que vous aviez assurés dans le cadre du programme de fidélité concerné ce relevé confirmant au contraire des opérations à votre nom, récurrentes et anormalement nombreuses assurées au sein de notre point de vente.
Nous sollicitons alors en présence de notre secrétaire pour recueillir vos explications. Vous reconnaissiez en premier lieu un enregistrement ponctuel s'associant à des achats assurés par un ami...répliquant que vous n'aviez pas pensé à mal et que c'était la première fois..
Puis, prenant connaissance du relevé GIE client Roi...vous finissiez par reconnaître non seulement que vous aviez utilisé en dépit de nos directives votre carte de fidélité pour vos achats propres mais également d'autres achats assurés par les clients du magasin...Le total de vos achats enregistrés sur le programme s'élève ainsi à 11 221€.
L'employeur lui reproche ainsi d'avoir fait échec à la fidélisation des clients, et d'avoir faussé un système de distribution basé sur le volume des clients fidélisés, 'les rétrocessions assurées par le GIE clients Rois sous forme de chèques cadeaux constituant bien un investissement commercial pour la SAS Chaussures Chappaz, dont les effets ont été totalement annihilés par votre utilisation dévoyée.'...
Il indique enfin que la multiplicité des opérations renforcent la gravité des faits et l'impact que cela a sur la société.
Plusieurs salariés de la société employés dans les boutiques de la société attestent qu'ils étaient informés qu'ils ne devait pas utiliser la carte fidélité Client Roi dans les magasins de la société.
Deux salariées attestent que Mme [F] les avaient informées lors de leur embauche qu'elles ne pouvaient utiliser la carte de fidélité dans les magasins de la société.
En qualité de responsable du magasin d'[Localité 3], la salariée ne pouvait ignorer cette interdiction.
Cette interdiction était notamment motivée par la nécessité de ne pas cumuler les avantages de cette carte avec des remises accordées au personnel de la société afin de ne pas dépasser le plafond fixé par l'Urssaf.
La salariée reconnaît par ailleurs dans ses écritures qu'elle prêtait sa carte de fidélité à des tiers.
La salariée n'a donc pas tenté de fidéliser ces personnes en leur faisant souscrire la carte de fidélité proposée par le magasin.
Un tel comportement est fautif, peu important le préjudice subi par l'employeur.
Il ressort du relevé des achats effectués avec la carte de fidélité détenue par la salariée que les achats ont été réalisés essentiellement dans la boutique [T] [X] et s'élèvent à la somme de 11 221 €.
Il est dès lors établi que la salariée a fait une utilisation abusive de la carte de fidélité.
Il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement du fait du montant des achats répétés, de la qualité de la salariée qui était responsable du magasin et du fait également qu'elle en a fait profiter à des tiers qui auraient pu eux-mêmes souscrire une carte de fidélité.
L'employeur justifie en produisant un extrait du contrat de travail de Mme [S] avoir engagé celle-ci en septembre 2019 pour travailler au magasin [T] [X], en qualité de vendeuse ; le salarié ne démontre par aucun élément que le licenciement a une cause économique ; le licenciement repose sur des faits précis et établis qui constituent la cause du licenciement.
Il n'est pas contesté que la salariée a perçu l'indemnité de licenciement qui lui était dûe.
Enfin, l'employeur a libéré la salariée par courrier du 25 mars 2019 de sa clause de non concurrence, ce qui signifie que la salariée était libre de s'engager où elle voulait, et que l'employeur du fait de cette levée ne devait aucune indemnité.
Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.
Il ne sera pas fait droit à la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en raison de la situation économique de l'appelante.
Par ces motifs,
La Cour statuant contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,
Rejette la demande de Mme [F] d'enjoindre la société Chappaz de produire les relevés de carte clients Roi et les relevés analytique des fiches clientes de tous les salariés de la société,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 25 mars 2021 rendu par le conseil des prud'hommes d'Annecy ;
Condamne Mme [D] [F] aux dépens d'appel ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute la société Chaussures Chappaz de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Ainsi prononcé publiquement le 12 Juillet 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Mme Delphine AVERLANT, faison fonction de Greffier, pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
