LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, pris en sa première branche :
Vu l'article L. 3123-8 du code du travail, interprété à la lumière de la clause 5 de l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 mis en oeuvre par la directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997 et l'article L. 1242-14 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ; que selon le dernier de ces textes, les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er juin 1984 par l'Union départementale des sociétés mutualistes de la Haute Garonne (UDSM) pour exercer les fonctions de médecin généraliste, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que le salarié exerçait également une activité de médecin coordinateur du 1er janvier 1995 au 5 novembre 2003 auprès de l'Union de gestion des réalisations mutualistes et a été investi de divers mandats représentatifs (secrétaire du CHSCT de la Mutualité, membre du comité d'entreprise, délégué syndical, secrétaire du comité d'entreprise et conseiller prud'homal) ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 novembre 2006 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient qu'un salarié embauché à temps partiel ne peut se voir proposer valablement une augmentation temporaire de son temps de travail même pour des remplacements et qu'il relève du pouvoir de direction de l'employeur d'effectuer les choix de gestion qui lui apparaissaient les plus appropriés compte tenu de la situation du centre médical à l'époque, ce qui excluait toute augmentation du nombre de consultations ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 février 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
Condamne l'établissement Mutualité française de la Haute-Garonne aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux avril deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X...
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Daniel X... de ses demandes tendant à voir dire la rupture de son contrat de travail constitutive d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la Mutualité Française de la HAUTE-GARONNE au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et matériel.
AUX MOTIFS QUE lorsqu'un salarié, comme en l'espèce prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire d'une démission ; qu'il appartient donc au juge saisi du litige de vérifier si les manquements allégués par le salarié sont justifiés et sont d'une gravité telle qu'ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié ; que d'autre part, aux termes des dispositions de l'article L2141-5 du Code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, l'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que l'article 1132-1 du Code du travail interdit quant à lui une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de promotions professionnelle en raison des activités syndicales ; que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de cette interdiction, l'article 1124-1 prescrit au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, éléments au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toute mesure d'instruction qu'il juge utile ; qu'au soutien de ses prétentions, Monsieur X... invoque plusieurs faits caractéristiques selon lui de mesures vexatoires et discriminatoires : refus de formation, exclusion d'un groupe de travail, dégradation de ses conditions de travail et refus réitéré de l'employeur d'augmenter son temps de travail ; qu'il est constant que dès 1985, Monsieur Daniel X... s'est investi syndicalement et a successivement ou concomitamment, occupé plusieurs mandats représentatifs et a été conseiller prud'homme de 1998 à 2005 ; que la cour observe cependant que les faits invoqués par M. X... se seraient produits principalement à partir de 2003 ; que pour justifier de ses allégations, Monsieur X... produit une attestation d'un salarié de la Mutualité française de Haute-Garonne, prothésiste dentaire et exerçant comme lui différents mandats syndicaux de 1979 à 2006 et qui affirme avoir constaté que le docteur X... avait été mis à l'écart de la marche du centre médical qu'il s' était retrouvé sans cabinet médical propre, que cette mise à l'écart et cet ostracisme s'étaient accentués quand il avait occupé des fonctions prud'homales et qu'à l'expiration de son mandat lorsqu'il avait demandé à pouvoir augmenter en nombre ses vacations la direction lui avait opposé un refus ; que le témoin fait également état de tracasseries administratives ; qu'outre le caractère général et imprécis, voire erroné des propos du témoin, la cour observe comme l'intimée que le témoin ne travaillait pas directement avec M. X..., qu'il exerçait lui-même des fonctions syndicales au sein du même syndicat et a engagé plusieurs procédures à l'encontre de la Mutualité française, ce qui ôte tout caractère d'impartialité à ce témoignage ; que les pièces produites permettent par contre d'établir que Monsieur X... s'est vu opposer des refus pour des formations qu'il avait sollicitées en 2004 et 2006, qu'un groupe de travail a été créé au mois d'avril 2006 sans qu'il en fasse partie, qu'il a demandé au mois d'août 2003 la possibilité d'assurer les vacations libérées au mois de mars 2003 par une de ses collègues et du refus opposé par l'employeur, du recours dans le même temps à des remplaçants, du recrutement en décembre 2005 d'un médecin chargé de piloter le centre médical, et enfin d'une diminution de la rémunération du salarié entre 2004 et 2006 ; que ces éléments peuvent effectivement permettre de justifier de mesures vexatoires ou discriminatoires ; que cependant, il apparaît à l'examen des nombreuses pièces versées aux débats par les deux parties et compte tenu des explications fournies par celles-ci ,que contrairement à ce que tente de soutenir M. X..., il n'a jamais sollicité son employeur en vue de bénéficier d'un emploi à temps plein ; que le courrier dont se prévaut l'appelant démontre que celui-ci a effectivement demandé le 7 août 2003 puis le 20 octobre 2003, à succéder pour la médecine générale et l'ostéopathie au docteur Y..., qui elle-même exerçait à partiel, mais en précisant les lundis après-midi, mardis après-midi et mercredis après-midi ; qu'il est par contre justifié de ce que des médecins généralistes ont effectué des remplacements entre 2002 et 2006 ; que la Mutualité Française de la HAUTE GARONNE fait valoir, à bon droit que le docteur X... a toujours travaillé à temps partiel, qu'un salarié embauché à temps partiel ne peut se voir proposer valablement une augmentation temporaire de son temps de travail même pour des remplacements, et qu'il relève de son pouvoir de direction d'effectuer les choix de gestion qui lui apparaissaient le plus appropriés compte tenu de la situation du centre médical à l'époque, ce qui excluait toute augmentation du nombre de consultations ; que si M. X... peut effectivement être en désaccord avec ces choix de gestion, il ne peut valablement soutenir qu'il sont caractéristiques d'une discrimination syndicale, tous les salariés étant traités de manière identique ; qu'en ce qui concerne, le recrutement du Dr Z..., en qualité de responsable chargé de piloter le centre médical et le centre de radiologie, la cour observe que contrairement à ce qu'il soutient, il n'est pas démontré par le docteur X... que celui-ci ait informé son employeur du fait qu'il ait exercé pendant plusieurs années des fonctions médecin coordinateur au sein d'une autre structure ; qu'il n'est pas davantage démontré que l'employeur aurait été informé du licenciement économique dont a fait l'objet M. X... ; que peu d'éléments sont donnés sur les compétences respectives du Dr Z... et du docteur X..., mais la cour observe que celle-ci, médecin hospitalier urgentiste, avait des compétences spécifiques qui peuvent expliquer le choix fait par la Mutualité française et qu'au surplus elle exerçait des fonctions administratives et partageait son temps entre l'hôpital et la Mutualité Française de la HAUTE-GARONNE dans le cadre d'un détachement provisoire ; qu'en outre, il y a lieu de souligner que M. X... avait informé son employeur le 10 mai 2005 de son installation libérale dans une optique de médecine manuelle ostéopathie, installation apparaissant, en effet peu compatible avec de nouvelles fonctions au sein de la Mutualité française de Haute-Garonne ; que ces observations valent également pour le projet de recrutement d'un médecin généraliste envisagé en novembre 2006 et qui aurait été selon le docteur X..., le facteur déclenchant de sa décision de prendre acte de la rupture ; qu'il est aujourd'hui justifié que ce projet n'a pas été mis à exécution ; qu'aucun manquement ni aucune discrimination ne peut donc être retenue à rencontre de la Mutualité française de la Haute-Garonne de ce chef ; qu'en ce qui concerne les formations, s'il est exact que Monsieur X... s'est vu refuser par deux fois des formations qu'il avait sollicitées, il est justifié par la Mutualité française de Haute-Garonne qu'un plan de formation existait, que les salariées étaient sollicités et qu'en fonction des différentes demandes des choix étaient opérés en fonction des orientations générales et des arbitrages budgétaires ; que les refus opposés au docteur X... et qui ont été motivés, reposaient donc sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination syndicale ; qu'en ce qui concerne la prétendue exclusion d'un groupe de travail, les pièces produites par M. X... lui-même contredisent ses allégations puisqu'il apparaît qu'au mois de mai 2006, la Mutualité française de Haute-Garonne a informé l'ensemble des médecins personnels paramédicaux du centre de santé de la création d'un groupe de réflexions sur le « devenir du centre médical », que ce groupe de travail a été créé sur la base du volontariat, avec un représentant pour chaque catégorie professionnelle, le Dr A..., représentant les médecins généralistes ; qu'aucune discrimination ni aucune mesure vexatoire ne peut donc être retenue ; qu'en ce qui concerne enfin la diminution de rémunération invoquée par l'appelant, il convient de souligner que celui-ci était rémunéré en fonction du nombre d'actes accomplis, que contrairement à ce qui est soutenu, la Mutualité française n'a pas imposé de modification dans l'organisation du travail du salarié au cours des années 2004, 2005 et 2006 mais que par contre M. X... a de sa propre initiative informé, son employeur au mois de mars 2005 qu'il entendait apporter un changement dans sa pratique professionnelle au centre mutualiste consécutivement à la déréglementation et au changement de nomenclature médicale, précisant qu'il allait réorganiser ses vacations en médecine générale exclusivement, et qu'il ne ferait plus de soin de médecine manuelle ostéopathie dans le cadre du centre de santé ; que même s'il apparaît à la lecture de certains documents que Monsieur X... était en désaccord avec la Mutualité française sur la mise en place de la réforme, il ne peut imputer à son employeur les choix qu'il a opérés ; que d'autre part, il est justifié de l'installation en libéral du docteur X... à compter du mois de mai 2005 et des revenus que lui a procurés cette nouvelle activité ; que l'argumentation de M. X... ne peut donc être retenue ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments, M. X... est mal fondé à invoquer une discrimination syndicale à son encontre et des manquements de son employeur pouvant justifier la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci ; que le Conseil de Prud'hommes a donc à bon droit considéré que la prise d'acte devait s'analyser en une démission, et débouté Monsieur X... de l'ensemble de ses demandes ; que Monsieur Daniel X... succombe en son appel et doit en assumer les dépens ainsi que les frais irrépétibles exposés par l'intimé, qui compte tenu de la situation respective des parties peuvent être fixés à la somme de 700 €.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE le Conseil considère que les faits reprochés à la Mutualité HAUTE-GARONNE ne constituent pas des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur Daniel X... ; que le Conseil considère que la rupture de son contrat par Monsieur Daniel X... ne produit pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais d'une démission ; que le Conseil rejette donc les demandes de Monsieur X... (...) ; que, vu les éléments de fait amenés par Monsieur Daniel X... et les éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiés par la Mutualité HAUTE GARONNE, le Conseil considère que Monsieur Daniel X... n'a pas été victime de discrimination syndicale et rejette donc sa demande de dommages-intérêts d'un montant de 12.000 euros ; que le Conseil rejette toute demande en la matière de Monsieur Daniel X..., mais en revanche accède en partie à la demande de la mutualité HAUTE-GARONNE à qui Monsieur Daniel X... devra régler la somme de 500 euros.
ALORS QUE le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, cet emploi fût il à durée déterminée ; que Monsieur Daniel X... reprochait à son employeur d'avoir refusé de lui accorder les vacations libérées par d'autres salariés et d'avoir recruté des remplaçants réguliers pour effectuer ces vacations ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de ses demandes, qu'il n'avait pas sollicité un emploi à temps plein et qu'un salarié embauché à temps partiel ne peut se voir proposer valablement une augmentation temporaire de son activité, la Cour d'appel a violé l'article L.3123-8 du Code du travail ensemble la directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997.
ET ALORS QUE la discrimination ne suppose pas nécessairement une rupture de l'égalité ; qu'elle peut résulter seulement de la prise en compte d'un critère prohibé ; qu'en affirmant que le refus de la Mutualité de confier à Monsieur Daniel X... les vacations libérées et le recrutement concomitant à ce refus de remplaçants réguliers pour assurer ces vacations ne peuvent être caractéristiques d'une discrimination syndicale « tous les salariés étant traités de manière identique », la Cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail.
ALORS encore QUE Monsieur Daniel X... reprochait également à la Mutualité d'avoir recruté un médecin pour occuper un emploi à temps complet qui aurait du lui être proposé au titre de la priorité dont il bénéficiait ; que la Mutualité reconnaissait dans ses écritures d'appel (p. 5, § 5) que Monsieur Daniel X... avait fait une « demande de passage à temps plein » ; qu'en retenant, pour débouter le salarié de sa demande, qu'il n'aurait pas sollicité un emploi à temps plein, la Cour d'appel a méconnu les limites du litige en méconnaissance des articles 4 et 5 du Code de procédure civile.
ALORS de plus QUE l'employeur ne peut se faire juge de la disponibilité du salarié et préjuger en conséquence de l'opportunité de lui faire les propositions prescrites par les dispositions de l'article L.3123-8 du Code du travail ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer que la Mutualité avait eu connaissance de son licenciement par son autre employeur et de s'être en parallèle installé à son compte, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article L.3123-8 du Code du travail.
ALORS en outre QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en reprochant au salarié de ne pas démontrer qu'il aurait informé son employeur du fait qu'il avait exercé les fonctions de médecin coordinateur au sein d'une autre structure, sans avoir préalablement invité les parties à s'expliquer sur ce point qui n'était pas discuté par elles, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 16 du Code de procédure civile.
ET ALORS QUE la priorité d'emploi à temps complet prescrite par l'article L.3123-8 du Code du travail oblige l'employeur à proposer par priorité au salarié qui en bénéficie l'emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou équivalent ; qu'en retenant que le médecin recruté pour occuper l'emploi à temps complet de médecin coordinateur avait des compétences spécifiques pouvant expliquer le choix de la Mutualité, quand il lui appartenait seulement de rechercher si cet emploi ressortissait à la catégorie professionnelle de Monsieur Daniel X... ou était équivalent, la Cour d'appel a violé l'article L.3123-8 du Code du travail.
QU'au demeurant, en affirmant que les compétences spécifiques du docteur Z... « pouvaient » expliquer le choix de la Mutualité, la Cour d'appel a statué par un motif hypothétique en violation de l'article 455 du Code de procédure civile.
ALORS de surcroît QU'il appartient à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que Monsieur Daniel X... s'était vu refuser toutes les formations sollicitées ; qu'en se bornant à affirmer que « des choix étaient opérés en fonction des orientations générales et des arbitrages budgétaires », la Cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L.1134-1, L.2141-5 et L.6321-1du Code du travail.
ALORS enfin QUE Monsieur Daniel X... produisait aux débats deux notes de service dont il résultait qu'il avait été tenu à l'écart du groupe de travail ayant élaboré un projet médical, et uniquement convié, avec le personnel paramédical, à une réunion d'information sur le projet ainsi élaboré ; que pour écarter ce grief, la Cour d'appel, affirmant se fonder sur les pièces produites par Monsieur X..., a retenu que ce groupe de travail aurait été créé sur la base du volontariat avec un représentant pour chaque catégorie professionnelle, le Dr A... représentant les médecins généralistes ; qu'en statuant ainsi quand cela ne ressortait d'aucune pièce versée aux débats par le salarié, la Cour d'appel a dénaturé lesdites pièces en violation de l'article 1134 du Code civil.
