ARRET
N°
[K]
C/
S.A.S. POCHET DU COURVAL
copie exécutoire
le 14 mai 2024
à
Me Varela Marras
Me Villalard
CB/MR/BG
COUR D'APPEL D'AMIENS
5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE
ARRET DU 14 MAI 2024
*************************************************************
N° RG 22/04936 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ITEA
JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ABBEVILLE DU 18 OCTOBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00044)
PARTIES EN CAUSE :
APPELANT
Monsieur [B] [K]
[Adresse 2]
[Localité 3]
représenté, concluant et plaidant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Alexis DAVID, avocat au barreau D'AMIENS
ET :
INTIMEE
S.A.S. POCHET DU COURVAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Olympe TURPIN, avocat au barreau D'AMIENS, postulant
concluant et plaidant par Me Zora VILLALARD de l'AARPI ENNIØ, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Norbert THOMAS de l'AARPI ENNIØ, avocat au barreau de PARIS
DEBATS :
A l'audience publique du 14 mars 2024, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.
Mme [E] [Z] indique que l'arrêt sera prononcé le 14 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme [E] [Z] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :
Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,
Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,
Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,
qui en a délibéré conformément à la Loi.
PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :
Le 14 mai 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.
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DECISION :
M. [K], né le 28 juin 1970, a été embauché à compter du 3 avril 1989 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par la société Verreries du Courval, aux droits de laquelle vient désormais la société Pochet du Courval, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité de trieur. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 1990.
La société Pochet du Courval emploie plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est celle de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte.
Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait la fonction de technicien.
Par courrier du 19 février 2021, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 3 mars 2021.
Il a été placé en arrêt maladie du 4 mars au 15 avril 2021.
Par courrier du 12 mars 2021, le salarié s'est vu notifier une mise à pied de deux jours.
Par courrier du 15 avril 2021, il a contesté sa mise à pied disciplinaire.
M. [K] a de nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 21 avril 2021.
Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 9 juin 2021.
Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil a :
- dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [K] était imputable à la société Pochet du Courval ;
- condamné la société Pochet du Courval à payer à M. [K] les sommes suivantes :
- 314,40 euros brut au titre de l'annulation de la mise à pied conservatoire ;
- 31,40 euros brut au titre de congés payés sur rappel de salaires ;
- 33 950 euros net au titre d'indemnité de licenciement ;
- 6 790 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
- 679 euros brut au titre de congés payés sur préavis ;
- 5 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
- 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné à la société Pochet du Courval la remise de l'attestation de Pôle Emploi, du certificat de travail, des bulletins de salaires et reçu pour solde de tout compte ;
- débouté M. [K] du surplus de ses demandes ;
- dit qu'en cas d'exécution provisoire en application de l'article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire est arrêtée à la somme brute de 3 395 euros ;
- débouté la société Pochet du Courval de sa demande reconventionnelle ;
- condamné la société Pochet du Courval aux dépens.
M. [K] a formé appel limité du jugement en ce qu'il a été débouté de sa demande en dommages et intérêts au visa de l'article L11235-3 du code u travail.
M. [K], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 août 2023, demande à la cour de :
déclarer son appel principal bien fondé et y faisant droit ;
déclarer l'appel incident de l'employeur recevable mais mal fondé et le débouter de l'intégralité de ses demandes
En conséquence,
confirmer la décision en ce qu'elle a :
- jugé la rupture de son contrat de travail imputable à la société Pochet du Courval et l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :
33 950 euros net au titre d'indemnité de licenciement ;
6 790 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
679 euros brut au titre de congés payés sur préavis ;
5 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
314,40 euros brut au titre de l'annulation de la mise à pied «conservatoire » ;
31,40 euros brut au titre de congés payés sur rappel des salaires ;
1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- ordonné à la société Pochet du Courval la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail des bulletins de salaires et reçu pour solde de tout compte ;
- débouté la société Pochet du Courval de sa demande reconventionnelle ;
- condamné la société Pochet du Courval aux dépens ;
infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes concernant les dommages et intérêts sollicités au visa de l'article L.1235- 3 du code du travail.
Et statuant à nouveau,
condamner en conséquence l'employeur au paiement des sommes suivantes :
- à titre principal en cas d'invalidation du barème Macron et de l'article L.1235-3 du code du travail : 122 220 euros net de toutes charges sociales au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse ;
- à titre subsidiaire, en cas de rejet de la demande d'invalidation du barème dit Macron : 67 900 euros net de toutes charges sociales au titre des dommages et intérêts au visa de l'article L.1235-3 du code du travail.
Y ajoutant,
dire et juger que les sommes allouées porteront intérêt légal à compter de la décision à intervenir ;
condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l'exécution de la décision.
La société Pochet du Courval, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 décembre 2023, demande à la cour de :
la recevoir en son appel partiel à titre incident ;
la dire bien fondée et y faisant droit ;
infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- jugé que la rupture du contrat de travail de M. [K] lui était imputable et l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :
33 950 euros net au titre d'indemnité de licenciement ;
6 790 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
679 euros brut au titre de congés payés sur préavis ;
5 000 euros net au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
314,40 euros brut au titre de l'annulation de la mise à pied «conservatoire » ;
31,40 euros brut au titre de congés payés sur rappel des salaires ;
1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- lui a ordonné la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail des bulletins de salaires et reçu pour solde de tout compte ;
- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle ;
- l'a condamnée aux dépens ;
confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] du surplus de ses demandes.
Et statuant à nouveau,
Sur la mise à pied du 12 mars 2021,
juger du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2021.
En conséquence,
débouter M. [K] de sa demande d'annulation de la mise à pied notifiée le 12 mars 2021 ;
débouter M. [K] de ses demandes au titre d'un rappel de salaire à hauteur de 314,40 euros brut, outre 31,40 euros brut de congés payés y afférents.
Sur la demande de résiliation judiciaire
juger de l'absence de modification du lieu de travail de M. [K] ;
juger de l'absence de modification des fonctions de M. [K] ;
juger de l'absence de tout manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [K].
En conséquence,
débouter M. [K] de sa demande de :
- résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
- dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 122 220 euros net ;
- dommages et intérêts au visa de l'article L.1235-3 du code du travail à hauteur de 67 900 euros net ;
- d'indemnité de licenciement à hauteur de 33 950 euros brut ;
- d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6 790 euros brut et congés payés sur préavis à hauteur de 679 euros brut ;
condamner M. [K] à lui rembourser la somme de 30 488,65 euros net versée au titre de l'exécution provisoire.
Sur la demande au titre du prétendu préjudice moral,
juger de l'absence de préjudice moral subi par M. [K].
En conséquence,
débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi à hauteur de 33 950 euros.
En tout état de cause,
débouter M. [K] du surplus de ses demandes ;
débouter M. [K] de sa demande formulée à hauteur de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamner M. [K] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et celle de 2 500 euros net au titre de la première instance, ainsi qu'aux entiers dépens.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 février 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 14 mars 2024.
MOTIFS
Sur la résiliation judiciaire
M. [K] sollicite de la cour qu'elle prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail exposant que l'employeur l'a muté de [Localité 8] à [Localité 7] sans son accord alors que le lieu de travail était contractualisé depuis plus de 30 ans, qu'il n'a signé aucun avenant, qu'il a aussi changé de fonctions passant de technicien à industrialisateur toujours sans son consentement alors que ce dernier poste requiert des tâches administratives qu'il ne souhaitait pas assumer, que tant la qualification professionnelle que le lieu de travail sont des éléments essentiels du contrat de travail, requérant son accord pour toute modification.
Il souligne que si l'employeur prétend qu'il avait été envoyé temporairement à [Localité 7] pour suivre une formation d'industrialisateur, qu'il n'a ni demandé ni accepté cette mutation, entraînant une diminution de salaire d'environ 600 euros quand dans le même temps la société le menaçait de tenir un discours malveillant à son égard s'il devait retrouver un emploi ailleurs, qu'après avoir soutenu que l'activité était en baisse, un an après l'accord collectif 1 pacte, un four était remis en marche un an plus tard, cette situation ayant entrainé pour lui un syndrome dépressif réactionnel qui l'a amené à former une demande de reconnaissance de cette pathologie en qualité de maladie professionnelle.
La société rétorque que M. [K] devait signer une fiche emploi le 22 août 2019 prévoyant expressément que ses activités transverses s'effectueraient sur les sites de [Localité 7]-[Localité 8]-[Localité 5] ce qui valait acceptation des missions qu'elle mentionnent et le lieu d'affectation, que l'accord de performance collective, dit 1- pacte, du 15 octobre 2020 conclu avec les organisations syndicales représentatives, prévoyait le développement de la mobilité et de la formation avec renforcement des compétences à tous les niveaux si bien qu'elle a envoyé temporairement le salarié sur le site de [Localité 7] qui se situe sur le même secteur géographique que [Localité 8] (17 kilomètres de distance) pour une période comprise entre le 25 novembre 2020 et le 4 mars 2021. La société en conclut qu'il n'y a pas eu changement du contrat de travail mais changement des conditions de travail.
L'employeur réplique que lors de la levée du confinement faute de commande, il a affecté le salarié d'abord au secteur travaux neufs de la direction technique puis au magasin maintenance en régularisant des avenants, qu'à compter du 22 août 2019 en signant la fiche emploi il exerçait la fonction d'industrialisateur ne contestant cette fonction que deux ans plus tard, que la mention technicien d'industrialisation est la même fonction qu'industrialisateur, le terme technicien renvoyant à la catégorie professionnelle, que ce poste n'implique pas des fonctions administratives, qu'il n'y a pas eu de modification de la rémunération, de la durée du travail de la qualification professionnelle ou du lieu de travail.
La société argue que le reproche sur le non-respect du process de congés n'a pas fondé la sanction disciplinaire, que l'entretien du 18 février avec son supérieur hiérarchique n'était pas un entretien disciplinaire mais simplement un entretien pour évoquer sa situation, qu'il n'est pas établi de lien entre la dépression de M. [K] et le travail alors qu'il n'a pas été régularisé de demande de prise en charge de cette pathologie au titre des risques professionnels.
Sur ce
A titre liminaire la cour observe que si le salarié sollicite au dispositif de ses écritures que la cour juge le licenciement nul il n'est pas invoqué l'existence de circonstance pouvant entrainer la nullité du licenciement notamment un harcèlement moral. La partie discussion ne vise qu'une demande d'indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.
La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
Le salarié invoque deux manquements de l'employeur pour fonder sa demande en résiliation judiciaire :
- le changement de lieu d'exécution de travail de Guermeville à [Localité 7]
- le changement de fonctions de technicien sérigraphie à industrialisateur.
Il convient de distinguer la modification du contrat de travail du changement des conditions de travail. Certains éléments de la relation de travail relèvent du socle contractuel alors que d'autres relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'employeur qui veut modifier le contrat de travail doit obtenir l'accord du salarié à défaut renoncer au changement ou licencié le salarié.
Le lieu de travail est en général considéré comme un élément contractuel par nature mais la mobilité constitue, au sein du secteur géographique, un simple changement des conditions de travail qui ne nécessite pas l'accord du salarié. La notion de secteur géographique doit être appréciée de manière objective c'est-à-dire au regard de la situation entre les deux lieux de travail et non en prenant en considération la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du salarié.
L'employeur verse aux débats un extrait internet de distance entre le site des verreries du Courval et Pochet du Courval avec la mention de la distance en kilomètres et le temps de trajet en empruntant 3 itinéraires possibles.
Une courte distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail peut justifier l'existence d'un même secteur géographique lorsque les villes sont distantes de 20 km, pour un temps de transport de 20 minutes, ce qui est le cas en l'espèce. La cour relève en outre que l'accord collectif dit 1 Pacte prévoit à son article 12 sur la mobilité géographique qu'elle a vocation à permettre aux salariés du site [Localité 8] et de [Localité 7] de changer de site pour en intégrer d'autres ce dont il s'induit que ces deux sites relèvent de la même zone géographique.
Il n'est donc pas caractérisé une modification du contrat de travail relativement au changement d'affectation d'usine mais seulement une modification des conditions de travail.
La qualification et la fonction du salarié sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié pour modification de celles-ci. En revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer de nouvelles tâches, il s'agit alors d'un simple changement des conditions de travail tant que ces missions sont en lien avec la fonction et la qualification du salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification.
Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. L'effectivité de la modification est conditionnée par l'accord du salarié. Celui-ci doit être exprès et ne doit pas résulter de la seule poursuite du contrat selon les conditions modifiées. En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à la modification.
L'organigramme produit aux débats par le salarié ne le mentionne pas dans l'équipe industrialisateurs. Cependant la cour observe que ce document n'est pas daté si bien qu'il ne revêt aucun caractère probant.
En l'espèce, le salarié avait signé le 31 juillet 2006 un avenant pour devenir technicien verre froid à compter du 1er juillet 2006, puis le 7 octobre 2013 il a signé un nouveau document pour devenir technicien sérigraphie et le 25 mars 2014 il était conclu un accord pour que l'emploi soit celui de technicien verre froid avec un coefficient réévalué. A la sortie du confinement il a été affecté sur deux autres postes de travail et ce jusqu'au 29 septembre 2020. Tous ces documents ont été régulièrement signés par M. [K].
Le salarié n'a pas signé l'avenant proposé par l'employeur le 1er décembre 2020 pour qu'il soit affecté du 25 novembre 2020 au 31 mai 2021 pour suivre une formation sur la machine K15 et pour développer ses compétences d'industrialisateur décor en tampographie. Il lui était demandé de participer à des réunions ayant trait à l'industrialisation du site de [Localité 7], de réaliser en autonomie sous un délai de trois mois un lancement en tampographie nécessitant l'acquisition de connaissances et compétences pour la machine, sous un délai de 4 mois un lancement en toute autonomie sur machine K15 et D329. L'employeur a adressé au salarié un courrier le 5 février 2021 au terme duquel il lui indique qu'à compter du 1er février 2021 il est affecté en tant que technicien industrialisateur sur le site de [Localité 7] et qu'il est actuellement en formation.
Si M. [K] a signé le 29 août 2019 une fiche emploi de technicien d'industrialisation sénior listant ses activités principales dont celle de participer à des réunions de production et travailler en équipe avec les autres industrialisateurs et des activités transverses sur les sites de [Localité 7]/[Localité 8] /[Localité 5], ce document a valeur informative mais ne constitue pas une pièce contractuelle susceptible de modifier le poste de travail, pour lequel il est indispensable de régulariser un avenant modifiant l'affectation du salarié sur des fonctions déterminées.
Si la société prétend que le poste de technicien industrialisateur n'est pas différent de celui occupé précédemment, elle ne produit pas de fiche de poste permettant à la cour de déterminer les missions attribuées au technicien verre et froid pour comparer de façon efficiente les deux postes alors qu'en la matière c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve et que le salarié affirme que la nouvelle affectation entraine des tâches administratives supplémentaires qu'il ne souhaite pas assumer.
La cour relève d'ailleurs qu'un plan de formation relatif à l'exécution de ces nouvelles missions était prévu afin de permettre à M. [K] d'effectuer ces tâches. Ces nouvelles missions relèvent donc d'une fonction de nature différente et d'une qualification antérieure.
Dés lors il importe peu que le coefficient, l'échelon et la rémunération du salaire soient inchangées du fait d'un passage aux fonctions de technicien industrialisateur puisque la cour ne peut réaliser de comparaison entre les deux postes.
C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que l'employeur voulait modifier non les conditions de travail mais le contrat de travail et qu'il devait recueillir l'accord du salarié.
Cette circonstance constitue un manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a accueilli la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui sera fixée à la date du jugement l'ayant prononcée soit au 18 octobre 2022.
Sur la sanction disciplinaire
La société argue que la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2021 au salarié était bien-fondée, qu'elle n'avait pas à préciser dans la convocation les griefs qu'elle entendait évoquer, qu'elle est dotée d'un règlement intérieur régulièrement publié et entré en vigueur le 6 décembre 2019 et communiqué à l'inspection du travail avec affichage sur les panneaux d'affichage de l'entreprise, que la mise à pied décidée antérieurement à l'arrêt de travail est valide.
Sur le fond, elle fait valoir que le salarié s'était absenté de son poste de travail le 2 décembre 2020 sans en informer son supérieur hiérarchique et avait sollicité le 12 février 2021 une compensation pour son absence d'une heure trente, le supérieur hiérarchique lui reprochant de ne pas avoir suivi le process d'absence, que M. [K] avait refusé d'effectuer des tâches lui incombant notamment en participant à des réunions, que face à cette situation la société l'a convoqué à un rendez-vous le 18 février 2021 non pour un entretien disciplinaire mais pour échanger sur sa situation mais qu'il a mis fin brusquement à cet entretien avec son responsable en refusant toute discussion, en quittant la salle ce qui justifie la sanction qui est proportionnée.
M. [K] conteste la sanction disciplinaire qui lui a été infligée exposant qu'elle est injustifiée car fondée sur une absence exceptionnelle de 4 heures le 2 décembre 2020 alors qu'elle a duré 1 heure 30 et motivée par un enterrement, qu'il a dû attendre février 2021 pour être rémunéré des heures manquantes, qu'il n'a pas refusé de participer à des réunions avec ses collègues mais que ses fonctions n'étaient pas celles d'industrialisateur ; que le 18 février 2021 il a senti les griefs reprochés et souhaitait être valablement convoqué et être assisté, connaître les fautes qui lui étaient reprochées, n'ayant jamais été sanctionné auparavant, niant toute insubordination mais se sentant brutalement mis en cause en présence de la directrice des ressources humaines qui notait les propos tenus si bien qu'il s'est senti piégé. Il ajouté que la sanction est intervenue alors qu'il était en arrêt maladie.
Sur ce
En application des dispositions de l'article L1331-1 du code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
En cas de contestation d'une sanction, le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire s'exerce sur :
- la qualification du fait fautif qui justifie la sanction
- la proportionnalité de la sanction au fait fautif
- la régularité de la procédure
Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur doit fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction. Le juge peut ordonner, si besoin est, toutes les mesures d'instruction utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le juge doit vérifier :
- que les faits reprochés existent bien
- que ces faits sont bien fautifs
- que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié.
Le juge doit ainsi vérifier le caractère proportionné de la sanction au vu d'éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que :
- l'ancienneté du salarié ;
- l'existence ou non de reproches antérieurs ;
- la fréquence des faits fautifs dans l'entreprise ;
- les conséquences de l'agissement incriminé ;
- les conditions particulières de travail ;
- les relations dans l'entreprise.
En application de l'article L1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie avant le prononcé de la sanction disciplinaire.
Sur la forme
L'article 1331-2 Il édicte que « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »
La cour observe que le salarié a été régulièrement convoqué le 19 février 2021 à un entretien fixé au 3 mars 2021 pour être entendu sur une sanction disciplinaire et lui précisant qu'il pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation n'a pas à mentionner la ou les fautes qui seront évoquées lors de l'entretien mais simplement qu'il soit précisé qu'est envisagé une sanction disciplinaire.
La circonstance que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l'employeur ne peut permettre à ce dernier d'en différer l'exécution, sauf fraude du salarié. Le salarié reproche à l'employeur d'avoir exécuté la mise à pied disciplinaire pendant son arrêt de travail. Toutefois, il a, en premier lieu, informé l'employeur d'un arrêt de travail du 4 au 17 mars 2021. Partant de cette information, l'employeur lui a notifié la sanction le 12 mars pour une exécution de la mise à pied du 23 au 25 mars, soit postérieurement à la date de fin de l'arrêt de travail initial dont il avait connaissance à ce moment précis. Quand bien même le salarié l'a informé de la prolongation de l'arrêt de travail le 18 mars 2021, l'employeur ne pouvait pas différer l'exécution de la sanction.
L'employeur a justifié l'existence d'un règlement intérieur stipulant en partie 4 la nature et l'échelle des sanctions applicables.
En application de l'article L. 1321-4, alinéa 3 le règlement intérieur, accompagné de l'avis du CSE doit être communiqué à l'inspecteur du travail. Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de publicité. En l'espèce la société justifie de l'envoi à l'inspection du travail de [Localité 6] du règlement intérieur par courrier recommandé du 3 octobre 2019 avec cette précision qu'il avait été communiqué au préalable le 10 septembre 2019 à la commission SSCT et au CSE le 2 octobre 2019. Il est enfin produit l'avis d'affichage du règlement intérieur dans l'entreprise du 3 octobre 2020.
La procédure suivie est régulière.
Sur le fond
La société verse aux débats la notification de mise à pied disciplinaire motivée par des écarts dans le processus de demande de congés, sur son absence à la participation à certaines réunions et sur des écarts de comportement ; que lors de l'entretien du 3 mars le salarié avait reconnu qu'il connaissait le process de congés sans pour autant reconnaitre qu'il était passé outre lors des dernières demandes d'absences, que lorsque son supérieur hiérarchique a voulu échanger sur le mail reçu de M. [R] du 15 février 2021 et s'étonnait de son refus de répondre sur un projet en cours, M. [K] s'est levé et a quitté l'entretien refusant de continuer en présence de la directrice des ressources humaines arguant que la société n'avait que des reproches à lui faire, qu'il a refusé de poursuivre ceci constituant une insubordination.
Le salarié ne conteste pas avoir été absent le 2 décembre 2021 et les pièces produites aux débats établissent qu'un conflit est intervenu sur la durée de l'absence, une heure trente selon le salarié et 4 heures pour l'employeur, celui-ci finissant par retenir une heure 30. Il n'est toutefois pas établi par le salarié qu'il avait suivi le process d'obtention des congés avant de s'absenter alors que l'employeur justifie par le courriel de M. [G] du 14 février 2021 que la situation (le temps d'absence décompté) est de son fait et qu'il voudrait ne pas être trop exigeant ce dont il s'induit que le salarié n'avait pas suivi le process requis.
L'employeur produit aux débats les échanges de courriels entre M. [R] et M. [G], N+1 de M. [K], daté du 15 février 2021 qui demande s'il doit continuer à lui envoyer des FTC car il lui a répondu qu'il n'était pas industrialisateur et ne pouvait répondre à ses questions.
La cour ayant précédemment jugé qu'en l'absence de signature d'un avenant au poste de technicien industrialisateur, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur devait être prononcée. Ainsi il est légitime que M. [K] ait répondu à son interlocuteur comme il l'a fait.
Le dernier reproche de l'employeur est que M. [K] a quitté l'entretien refusant de le continuer en présence de la directrice des ressources humaines arguant que la société n'avait que des reproches à lui faire et que ce n'était pas un entretien managérial, ce à quoi l'employeur a répondu que ce n'était pas un entretien disciplinaire et l'a invité à se rasseoir et à poursuivre la discussion ce qu'il a refusé de faire ce qui constitue une insubordination.
Le second reproche n'est pas fondé, le premier est fondé mais de faible gravité, l'employeur ayant lui-même retiré trop d'heures d'absence pour rectifier avec retard.
Si M. [K] a pu réagir en quittant la réunion qui lui avait été présentée comme un entretien managérial avec son N+1, ne nécessitant pas l'accompagnement d'un élu (courriel du 25 novembre 2020) cette attitude n'est ni brutale ni discourtoise, il n'a pas tenu des propos désobligeants mais a manifesté un refus de poursuivre un entretien qu'il considérait comme à charge, en présence de la directrice des ressources humaines qui notait les propos tenus, ceci n'étant pas démenti par l'employeur. Si réellement il s'était agi d'un entretien managérial ordinaire sur la formation sur la machine K15, la présence de la directrice des ressources humaines n'avait pas d'intérêt particulier et la réaction du salarié dans ces circonstances n'apparaît pas fautive.
Il résulte de ces éléments que la sanction disciplinaire infligée pour un salarié qui avant plus de 30 ans d'ancienneté, sans aucune sanction disciplinaire n'est pas justifiée. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire et condamné la société à rembourser au salarié la somme correspondante aux 2 jours de mise à pied disciplinaire.
Sur les conséquences de la résiliation judiciaire
M. [K] sollicite la confirmation du jugement sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite que soit écarté le barème d'indemnisation car n'étant pas de nature à indemniser justement le préjudice subi ; subsidiairement que son indemnisation soit fixée à la somme de 20 mois de salaire.
La société s'oppose à ces demandes répliquant que la résiliation judiciaire n'est pas fondée.
Sur ce
La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur est par conséquent redevable des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail.
La cour confirmera les dispositions de jugement relatives au préavis, à l'indemnité de licenciement, non spécifiquement contestées.
Faute pour le salarié de fonder sa demande tendant à voie écarter le barème d'indemnisation la cour fera application de l'article L 1235-3 du code du travail. Celui-ci prévoit une indemnisation compris entre 3 et 20 mois de salaire.
Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M .[K], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 67 900 euros soit l'équivalent de 20 mois de salaire.
Il y aura lieu d'ajouter au jugement déféré en ce que la société est condamnée à payer à M. [K] la somme de 67 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral
M. [K] sollicite la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait que le comportement de l'employeur a entrainé une maladie.
La société s'y oppose répliquant qu'il n'existe pas de lien établi entre la dépression du salarié et le travail, que seul le médecin du travail peut établir un tel lien et qu'il a jugé qu'il était apte à l'issue de la visite de reprise le 21 avril 2021, que les attestations de ses proches ne respectent pas les préconisations imposées par l'article 202 du code de procédure civile et ne sont pas probantes.
Sur ce
Il est constant que le salarié est atteint d'un syndrome dépressif. Toutefois l'origine de ce syndrome n'est pas établie à la procédure. Si les proches du salarié, dont il n'existe pas de doute sur la sincérité des témoignages, même s'ils ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, attestent de l'intensité de la maladie de M. [K], ils n'ont pas compétence pour en déterminer l'origine.
Dans ces conditions, il y a lieu de débouter, par infirmation du jugement sur ce point, M. [K] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
Les dispositions de première instance seront confirmées.
Succombant pour l'essentiel en cause d'appel, la société sera condamnée en application de l'article 700 du code de procédure civile à payer à M. [K] une somme que l'équité commande de fixer à 1500 euros pour la procédure d'appel.
Partie perdante, elle sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort
Confirme le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Abbeville sauf en ce qu'il a condamné la société Pochet du Courval à payer à M. [B] [K] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral
Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant
Déboute M. [B] [K] de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral
Condamne la société Pochet du Courval à payer à M. [B] [K] la somme de 67 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Condamne la société Pochet du Courval à payer à M. [B] [K] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel
Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt
Condamne la société Pochet du Courval aux dépens de la procédure d'appel.
LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.
