LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 juillet 2017), que Mme D..., engagée par contrat du 21 janvier 2008 à effet du 13 mai 2008 en qualité de médecin rééducateur, par la société Medica France (la société), a, par avenant du 12 février 2008, été promue médecin responsable de service, filière soignante et concourants aux soins ; que, selon avenant du 10 octobre 2011, son temps de travail a été fixé à 136,50 heures ; qu'elle a été licenciée, le 17 octobre 2013, pour faute grave ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société employeur au paiement de sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'ayant constaté que la salariée avait fait l'objet d'un avertissement le 23 juillet 2013, en ne répondant pas aux conclusions faisant valoir que l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire ne pouvait la licencier le 17 octobre 2013 pour les mêmes faits, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que la salariée « ne conteste pas la matérialité des propos » qu'on lui prêtait, cependant que dans ses conclusions, elle précisait que « De ces faits, Mme D... conteste d'autant plus énergiquement la matérialité que leur teneur réelle n'est pas connue » ;
3°/ qu'ayant constaté que le service médical qu'elle dirigeait était confronté à une difficulté de recrutement, en jugeant que la dénonciation de cette situation avait « excédé les règles de courtoisie et de bienséance » justifiant un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé le principe de la liberté d'expression telle qu'il est protégé par l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du même code ;
4°/ que l'employeur ne peut soutenir devant les juges que le licenciement serait justifié par des faits qu'il n'aurait pas invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée serait justifié pour avoir manifesté de manière réitérée son refus de poursuivre sa collaboration avec le docteur Y... et s'être mise d'elle-même « hors la communauté de travail », ce que la lettre de licenciement ne lui reprochait pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°/ que le juge de la faute grave doit prendre en compte tous les éléments de son appréciation ; qu'il résulte de l'arrêt que les compétences professionnelles de la salariée n'étaient pas en cause et que les problèmes relationnels, les propos excédant les règles de la courtoisie et de la bienséance ainsi que l'expression d'un refus de travailler avec un collègue s'inscrivaient dans un contexte de sous-effectif également relevé et ressortissant en tout cas de la responsabilité de l'employeur, qui lui reprochait de s'être « emportée » au cours d'une réunion fermée entre les protagonistes et un troisième médecin dont l'arbitrage était sollicité ; que la cour d'appel, qui a négligé ces éléments déterminant la qualification de faute grave rendant immédiatement impossible le maintien du contrat de travail, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
6°/ qu'en jugeant que la salariée avait méconnu les règles de la courtoisie et de la bienséance et s'était mise d'elle-même hors la communauté de travail, de telle sorte que l'employeur ne pouvait qu'en tirer la conséquence unique de son impossibilité de la maintenir dans les effectifs sans dire expressément en quoi elle devait être privée du bénéfice d'un préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que, postérieurement à un précédent avertissement que la cour d'appel a estimé justifié, la salariée avait fait valoir son refus de travailler avec l'autre médecin du service qu'elle avait violemment pris à partie à plusieurs reprises, la cour d'appel a pu en déduire, par ces seuls motifs, que ce comportement, visé dans la lettre de licenciement, rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société au paiement d'une somme au titre d'un rappel d'heures supplémentaires alors, selon le moyen :
1°/ que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et qu'il ne peut fonder sa décision sur un moyen de droit relevé d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que, saisie d'une demande de paiement d'heures supplémentaires, en soulevant d'office un moyen de droit excluant tout décompte qui ne serait pas hebdomadaire en application de l'article L. 3121-10 du code du travail sans inviter les parties à s'expliquer, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
2°/ qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait répondre à un décompte d'heures supplémentaires, car il n'était pas hebdomadaire, mais mensuel, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble et par fausse application, l'article L. 3121-10 du même code dans sa rédaction alors applicable ;
3°/ qu'étant constant que le temps de travail était déterminé par mois, d'où il résultait que le décompte du temps de travail ne pouvait découler que de relevés mensuels, ce que l'employeur ne contestait pas pour sa part, en jugeant qu'ils ne permettaient pas à ce dernier d'apporter ses propres éléments de détermination du temps de travail pour n'être pas hebdomadaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve que la cour d'appel a estimé que les décomptes produits par la salariée étaient imprécis et ne permettaient pas à l'employeur d'y répondre ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme D... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six mars deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour Mme D...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme D..., salariée, de sa demande de condamnation de la société Medica, employeur, au paiement de la somme de 27 166,60 € d'indemnité de licenciement ; 47 707,20 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 4 770,72 € de congés payés afférents et 95 414,40 € de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'il appartient à l'employeur qui s'en prévaut d'établir la matérialité et la gravité de la ou des fautes imputées au salarié ; que le 5 septembre 2013, Mme D... alertait Mme G... sur les difficultés qu'elle avait à travailler avec le docteur Y... en invoquant la situation d'une patiente du docteur Y... hospitalisée en rééducation neurologique ; que celui-ci en avait fait de même, adressant le 5 septembre 2013 au docteur G... ès qualités, un mémo dans lequel il indiquait que suite à son refus de déférer à la modification d'horaires de la réunion d'admission « veil », Mme D... avait fait irruption dans son bureau, le traitant de « médecin dangereux » en évoquant la situation d'une de ses patientes, lui indiquant qu'elle ne voulait plus travailler avec lui ; que le docteur Y... fait état de la répétition de ce qu'il qualifie de situation caractérielle envers lui et vit l'attitude de Mme D... comme sa volonté d'inclure dans leurs relations un rapport de subordination ; que Mme G..., ainsi alertée par les deux protagonistes provoquait une réunion de conciliation à trois le 9 septembre 2013 ; qu'elle en donne le compte-rendu suivant à destination de la direction le 11 septembre 2013 : « Certaines difficultés relationnelles entre les médecins en charge des services SRPR et neuro ont récemment atteint un stade critique. J'ai entendu à ce sujet le 9 septembre 2013 le docteur D..., médecin MPR en charge de la filière neuro, et le docteur Y..., médecin généraliste intervenant dans ces deux services. Ce mémo vise à rappeler que le fonctionnement de ces services nécessite des relations de travail professionnelles basées sur le respect et la confiance mutuelle. L'organisation actuelle n'est peut-être pas celle souhaitée par les protagonistes, mais elle est la seule possible en l'état actuel et il a été rappelé à maintes reprises qu'elle avait vocation à être transitoire, en particulier dans l'attente d'un nouveau recrutement. Après avoir longuement entendu les docteurs D... et Y..., je suis arrivée à la conclusion que les problèmes rencontrés ne relèvent pas de la sphère médicale. Pour autant que j'ai pu en juger, les deux médecins font leur travail médical avec compétence et sérieux. Il n'en est pas de même de l'état de leurs relations, mais bien que ce point ne soit pas d'ordre strictement médical, il peut entraîner des conséquences médicales par le climat délétère instauré. La réunion qui s'est tenue le 9 septembre 2013 dans mon bureau avec les docteurs D... et Y... s'est déroulée dans un climat de tension extrême exacerbée par le docteur D... qui a porté des accusations très lourdes, et manifestement infondées, contre le docteur Y.... Elle s'est emportée à plusieurs reprises, utilisant des termes très durs à son encontre. De son côté, le docteur Y... a maintenu son calme tout au long de cette réunion, en défendant sa position. De mon point de vue, ce qui s'est passé durant cette réunion dépasse ce qui est admissible dans le cadre des relations professionnelles. Il me paraît nécessaire de rappeler aux protagonistes les règles déontologiques du travailler ensemble : devoir de professionnalisme dans les relations (partage honnête et sincère des informations, organisation partagée de la charge de travail, etc.), mais aussi devoir de respect et de courtoisie. » ; que le 10 septembre 2013, le docteur Y... écrivait au directeur dans les termes suivants : « Depuis plusieurs semaines, je rencontre des difficultés dans mon organisation de travail avec le docteur D.... En dépit de mes nombreuses tentatives de conciliation dans l'intérêt de notre travail, les difficultés ont été croissantes jusqu'à ce que le docteur D... m'interpelle violemment la semaine passée, disant ne plus vouloir travailler et communiquer avec moi. Le docteur G..., présidente du CME, est informée de ces difficultés, m'a apporté son soutien et a tenté d'établir une conciliation le 9 septembre 2013. Le docteur D... est restée violente dans ses propos, et a maintenu son exigence de ne plus avoir de lien professionnel avec moi rompant la communication depuis lors. » ; le docteur G... a été amenée à rédiger dans les formes de l'article 202 une attestation dans laquelle elle écrit : « Au cours de cette réunion extrêmement houleuse, le docteur D... a reproché de façon véhémente et répétée « son incapacité à tenir son poste » au docteur Y.... Elle a utilisé des termes violents : « Tu es dangereux » ; « Tu es malhonnête et menteur » à plusieurs reprises ; « Je vais arrêter de te couvrir » ; « Tu ne fais pas ce que tu devrais faire, mais tu fais ce que tu ne devrais pas faire ». Le docteur Y... a essayé sans succès d'expliquer son fonctionnement. De mon point de vue, le docteur D... et le docteur Y... sont tous les deux des médecins compétents dans leurs domaines, et de fait, j'ai trouvé les accusations du docteur D... à l'encontre du docteur Y... infondées » ; que le docteur Y... a également rédigé une attestation dans les formes de l'article 202 dans laquelle il écrit : « (
) Le docteur D... avait déclaré ne plus vouloir travailler avec moi, remettait en question mon travail, m'interpellait sur un mode agressif et insultant, ce dont le docteur G... a pu être témoin. » ; que Mme D... ne conteste pas la matérialité des propos, se limitant à souligner qu'il s'agissait pour elle d'une réunion confidentielle où sa liberté d'expression était entière ; qu'en l'état des pièces analysées ci-dessus qui concernent directement les faits énoncés dans la lettre de licenciement, la cour ne peut que constater que le docteur D... a excédé les règles de la courtoisie et de la bienséance qui président aux relations professionnelles devant exister entre deux médecins participant seuls au même service, en violation des termes du règlement intérieur rappelé dans la lettre de licenciement ; qu'en manifestant de manière réitérée son refus de poursuivre sa collaboration avec le docteur Y..., elle s'est mise d'elle-même hors la communauté de travail, de telle sorte que l'employeur ne pouvait qu'en tirer la conséquence unique de son impossibilité de la maintenir dans les effectifs ; que la faute grave est donc caractérisée sur ce seul motif et le jugement sera réformé en ce qu'il a alloué des indemnités de rupture ;
1°) ALORS QUE les arrêts qui ne sont pas motivés sont déclarés nuls, et que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; qu'ayant constaté que la salariée avait fait l'objet d'un avertissement le 23 juillet 2013, en ne répondant pas aux conclusions faisant valoir que l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire ne pouvait la licencier le 17 octobre 2013 pour les mêmes faits, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne doivent pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que la salariée « ne conteste pas la matérialité des propos » qu'on lui prêtait, cependant que dans ses conclusions, elle précisait que « De ces faits, Mme D... conteste d'autant plus énergiquement la matérialité que leur teneur réelle n'est pas connue » (Conclusions Mme D..., p. 22, 2e §) ;
3°) ALORS QU'ayant constaté que le service médical qu'elle dirigeait était confronté à une difficulté de recrutement, en jugeant que la dénonciation de cette situation avait « excédé les règles de courtoisie et de bienséance » justifiant un licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé le principe de la liberté d'expression telle qu'il est protégé par l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du même code ;
4°) ALORS QUE l'employeur ne peut soutenir devant les juges que le licenciement serait justifié par des faits qu'il n'aurait pas invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en jugeant que le licenciement de la salariée serait justifié pour avoir manifesté de manière réitérée son refus de poursuivre sa collaboration avec le docteur Y... et s'être mise d'elle-même « hors la communauté de travail », ce que la lettre de licenciement ne lui reprochait pas, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
5°) ALORS QUE le juge de la faute grave doit prendre en compte tous les éléments de son appréciation ; qu'il résulte de l'arrêt que les compétences professionnelles de la salariée n'étaient pas en cause et que les problèmes relationnels, les propos excédant les règles de la courtoisie et de la bienséance ainsi que l'expression d'un refus de travailler avec un collègue s'inscrivaient dans un contexte de sous-effectif également relevé et ressortissant en tout cas de la responsabilité de l'employeur, qui lui reprochait de s'être « emportée » au cours d'une réunion fermée entre les protagonistes et un troisième médecin dont l'arbitrage était sollicité ; que la cour d'appel, qui a négligé ces éléments déterminant la qualification de faute grave rendant immédiatement impossible le maintien du contrat de travail, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ;
6°) ALORS ENFIN QU'en jugeant que la salariée avait méconnu les règles de la courtoisie et de la bienséance et s'était mise d'elle-même hors la communauté de travail, de telle sorte que l'employeur ne pouvait qu'en tirer la conséquence unique de son impossibilité de la maintenir dans les effectifs sans dire expressément en quoi elle devait être privée du bénéfice d'un préavis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme D..., salariée, de sa demande de condamnation de la société Medica, employeur, au paiement de la somme de 67 969,34 €, outre incidence congés payés, au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; qu'en cas de litige relatif à l'existence d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié, sur qui ne pèse pas spécialement la charge de la preuve, d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que Mme D... a fait état dès juin 2012 de l'accomplissement d'heures supplémentaires ; qu'elle produit aux débats des tableaux informatiques mensuels lui permettant de quantifier le nombre d'heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies ; qu'or la durée du travail effectif, fixée à 35 heures par semaine, se décompte par semaine civile en application des dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail de telle sorte que les tableaux informatiques procédant à un décompte par mois ne peuvent étayer la demande ; que Mme D... succombe dans la démarche probatoire qui lui incombe de telle sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 10 octobre 2011 ; ET AUX MOTIFS RÉPUTÉS ADOPTÉS QUE l'article 1 de l'avenant au contrat de travail, portant sur les horaires de travail et signé le 10 novembre 2011 entre l'employeur et Mme D... précise : «
Vous vous engagez à effectuer les heures complémentaires qui pourraient vous être demandées au-delà du temps de travail fixé au présent article, dans la limite de 33 % de la durée hebdomadaire prévue
» ; qu'en l'espèce, Mme D... n'apporte pas de preuve recevable sur l'exécution d'heures complémentaires et supplémentaires ; que de plus, aucune réclamation n'a été effectuée auprès de l'employeur depuis octobre 2011 ; qu'en conséquence, le conseil rejette la demande de rappel d'heures complémentaires et supplémentaires ;
1°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et qu'il ne peut fonder sa décision sur un moyen de droit relevé d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que, saisie d'une demande de paiement d'heures supplémentaires, en soulevant d'office un moyen de droit excluant tout décompte qui ne serait pas hebdomadaire en application de l'article L. 3121-10 du code du travail sans inviter les parties à s'expliquer, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
2°) ALORS AU DEMEURANT QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait répondre à un décompte d'heures supplémentaires, car il n'était pas hebdomadaire, mais mensuel, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble et par fausse application, l'article L. 3121-10 du même code dans sa rédaction alors applicable ;
3°) ET ALORS ENFIN QU'étant constant que le temps de travail était déterminé par mois, d'où il résultait que le décompte du temps de travail ne pouvait découler que de relevés mensuels, ce que l'employeur ne contestait pas pour sa part, en jugeant qu'ils ne permettaient pas à ce dernier d'apporter ses propres éléments de détermination du temps de travail pour n'être pas hebdomadaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail.
