AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/05955 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NYFA
S.A.S. PRIMARK FRANCE
C/
[F]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 24 Juin 2021
RG : F 18/03402
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE B
ARRÊT DU 28 JUIN 2024
APPELANTE :
Société PRIMARK FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[W] [F]
née le 25 Juin 1995 à [Localité 5]
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elsa MAGNIN, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mai 2024
Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Béatrice REGNIER, Présidente
- Catherine CHANEZ, Conseillère
- Régis DEVAUX, Conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 28 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
********************
EXPOSE DU LITIGE
La société Primark France (ci-après la société) exerce une activité de commerce de détail de vêtements.
Elle applique la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.
Elle a engagé Mme [W] [F] à compter du 12 décembre 2015, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel (12 heures hebdomadaires) en qualité de vendeuse polyvalente.
Par avenant du 20 juin 2016, son temps de travail hebdomadaire a été augmenté de 13 heures du 20 juin au 16 juillet 2016.
Par avenant du 18 juillet 2016, son temps de travail hebdomadaire a été porté à 25 heures.
Par lettre du 3 mars 2018 remise en main propre, la société a notifié à Mme [F] un avertissement pour absence injustifiée et retards répétés.
Par courrier recommandé du 11 avril 2018, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 avril 2018.
Par courrier recommandé avec avis de réception du 27 avril 2018, elle a été licenciée pour faute grave en ces termes :
« (') En date du 24 Février 2018, votre manager [P] [C], a surpris une de vos collègues saisir deux matricules sur les pointeuses. Après investigations, votre collègue a reconnu avoir pointé pour vous.
Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits et avez avoué que c'était une erreur grave, que cela ne se faisait pas,
[I] [R] a confirmé la gravité de la faute.
Nous vous rappelons l'article 3.2 de notre règlement intérieur « le pointage individuel est obligatoire pour tous les salariés »
D'autre part, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail, les :
15 février 2018
08 mars 2018
14 avril 2018
16 avril 2018
Et présentée en retard le 17 février 2018 et le 19 mars 2018.
Lors de notre entretien, vous nous avez affirmé ne pas pouvoir justifier vos absences, et que vous aurez toujours des retards compte tenu des contraintes de la SNCF.
Nous vous rappelons l'article 3.1 de notre règlement intérieur qui stipule que tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés dans l'entreprise, le non-respect étant passible de sanctions disciplinaires ' »
Par ailleurs, nous vous rappelons l'article 7 de votre contrat de travail qui stipule « En cas d'indisponibilité pour quelle cause que ce soit, le salarié s'engage à informer le plus rapidement possible (en tout état de cause dans les 24h) afin que toutes les dispositions puissent être prises pour l'organisation du travail, et du magasin. »
En date du 3 mars 2018, nous vous avions notifié un avertissement pour absences injustifiées et retards. Vous ne semblez pas avoir tenu compte de cette sanction.
Ces absences injustifiées, d'une part, et votre manque de respect du règlement intérieur d'autre part constituent des manquements tels à vos obligations professionnelles et contractuelles qu'il ne nous permet pas de vous maintenir plus longtemps dans l'entreprise. »
Par requête reçue le 5 novembre 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et de contester son licenciement.
Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a notamment :
Requalifié le contrat de travail en contrat à temps complet à compter du 20 juin 2016 ;
Rejeté la demande d'indemnisation de Mme [F] pour absence de visite d'information et de prévention ;
Condamné la société à verser à Mme [F] les sommes suivantes, assorties du taux d 'intérêt légal à compter du 13 décembre 2018 :
10 538,99 euros de rappel de salaire pour la période comprise entre le 20 juin 2016 et le 27 avril 2018, outre 1 053,89 euros de congés payés afférents ;
1 246,76 euros de rappel de salaire correspondant à des retenues injustifiées, outre 124,68 euros de congés payés afférents ;
3 048, 56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 304,86 euros de congés payés afférents ;
889, 16 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;
Ordonné à la société de remettre à Mme [F] l'attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision dans un délai de deux mois suivant sa notification ;
Condamné la société à verser à maître Soula-Michal la somme de 1 500 euros au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens conformément à l'article 700. 2° du code de procédure civile ;
Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;
Condamné la société aux dépens.
Par déclaration du 15 juillet 2021, la société a interjeté appel de ce jugement, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention.
Dans ses dernières conclusions notifiées, déposées le 7 avril 2022, la société demande à la cour de :
Réformer le jugement querellé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail en contrat de travail à temps complet, alloué des rappels de salaire à ce titre, dit que le licenciement était fondé sur une faute simple et non sur une faute grave, alloué les indemnités de rupture afférentes, alloué un rappel de salaire au titre de retenues, ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes, et alloué une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Confirmer le jugement pour le surplus ;
Condamner Mme [F] au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
Dans ses dernières conclusions notifiées, déposées le 21 juillet 2022, Mme [F] demande à la cour de :
Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le contrat de travail en contrat de travail à temps complet, alloué des rappels de salaire à ce titre, dit que le licenciement était fondé sur une faute simple et non sur une faute grave, alloué un rappel de salaire, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement à ce titre et ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes ;
Réformer le jugement sur le surplus et, ce faisant :
Condamner la société à lui verser la somme de 17 333,32 euros à titre de rappel de salaire lié à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, outre 1 733,33 euros de congés payés afférents ;
Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives à la médecin du travail ;
Condamner la société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, nette de CSG et de CRDS ;
Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner la société aux dépens.
La clôture de la procédure a été prononcée 26 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.
1-Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein
L'article L3123-14 du code du travail applicable à l'espèce, devenu l'article L.3123-6, dispose :
« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L3123-25 (devenu L.3123-22) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »
L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
En l'espèce, le contrat de travail fixait les vendredis et samedis comme jours travaillés, à raison de respectivement 4 et 8 heures, les horaires de travail précis devant être communiqués à la salariée par voie d'affichage, et ce au moins 15 jours à l'avance.
Il était précisé que la répartition de la durée du travail pourrait être amenée à évoluer afin de tenir compte de l'organisation du magasin, sous réserve de respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord de la salariée pour un délai réduit, et notamment en cas de :
absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié de qualification identique ou similaire,
période de fêtes de fin d'année et événements commerciaux exceptionnels,
modification des horaires d'ouverture du magasin,
départ d'un salarié dans la limite maximum d'un mois suivant ce départ et dans l'attente de l'entrée en fonction du nouveau titulaire,
demande de la salarié(e) acceptée par la direction.
Le contrat prévoyait en outre que des dimanches et des jours fériés puissent être travaillés.
L'avenant temporaire du 20 juin 2016 a pour objet d'augmenter la durée du travail de 13 heures par semaine, le temps de travail étant réparti en fonction des plannings affichés et les autres dispositions du contrat de travail restant inchangées.
Quant au second avenant, il prévoit que la répartition suivante du temps de travail :
Lundi : 5 heures
Mardi : Repos
Mercredi : 5 heures
Jeudi : 5 heures
Vendredi : 5 heures
Samedi : 5 heures.
Il est indiqué que « la répartition de l'horaire de travail » sera communiquées par voie d'affichage et que cette répartition pourra être modifiée, sous réserve de respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf accord de la salariée pour un délai réduit, en cas de :
absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié de qualification identique ou similaire,
période de fêtes de fin d'année et événements commerciaux exceptionnels,
modification des horaires d'ouverture du magasin,
départ d'un salarié dans la limite maximum d'un mois suivant ce départ et dans l'attente de l'entrée en fonction du nouveau titulaire,
demande de la salariée acceptée par la direction.
L'avenant prévoyait également que des dimanches et des jours fériés puissent être travaillés.
Contrairement à ce que soutient Mme [F], aucune disposition légale ou conventionnelle n'impose à l'employeur de déterminer les horaires de travail dans le contrat de travail ou les avenants. Il suffit que la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine soit précisée, ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut survenir, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié.
En l'espèce, le contrat de travail et l'avenant du 18 juillet 2016 sont suffisamment précis tant sur la répartition des heures entre les jours de la semaine que sur les cas dans lesquels une modification peut intervenir, et, s'agissant des conditions dans lesquelles ils ont été exécutés, Mme [F] ne démontre pas qu'elle devait travailler selon des horaires dont elle n'avait pas eu connaissance au préalable et dans le respect du délai de prévenance, si bien qu'elle restait en permanence à la disposition de l'employeur, et ce même si elle a été amenée à travailler 2 mardis et 9 dimanches et si elle a bénéficié en conséquence de 7 jours de repos supplémentaires sur la totalité de la durée de la relation de travail, sachant qu'elle-même a expressément demandé à travailler à 6 reprises le dimanche et à 5 reprises sur des jours fériés.
En revanche, l'avenant temporaire du 20 juin 2016 ne précise pas la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, si bien que l'emploi est présumé avoir été à temps complet entre le 20 juin et le 16 juillet 2016.
L'employeur, qui peut renverser cette présomption en rapportant la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, ne verse aux débats que l'attestation rédigée par M. [J], responsable des ressources humaines, sur l'affichage des plannings, et des exemples de plannings ne portant pas sur la période considérée. Ces éléments ne peuvent être considérés comme suffisamment probants et le contrat de travail sera donc requalifié en contrat à temps complet entre le 20 juin et le 16 juillet 2016.
Le jugement sera donc réformé et la société devra verser à Mme [F] la somme de 387,60 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents.
2-Sur la demande de rappel de salaire fondée sur les retenues injustifiées
L'article L.1234-20 du code du travail dispose que « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »
Mme [F] n'ayant pas signé le reçu pour solde de tout compte, le délai de 6 mois n'a pas vocation à s'appliquer.
La société justifie des absences de la salariée les 14, 16, 18 et 21 avril, ainsi que du 25 au 27 avril 2018. Elle n'explique pas pour quelle raison la journée du 24, qui correspond à un jour de repos de Mme [F], aurait dû être travaillée et devra donc verser la somme de 50,25 euros correspondant à la somme indûment retenue pour cette journée, outre les congés payés afférents.
L'employeur n'apporte pas davantage d'explications sérieuses sur la retenue de 864,86 euros intitulée « régul NAP », si bien qu'elle sera également condamnée à la rembourser à Mme [F], outre les congés payés afférents.
3-Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention
Mme [F], qui se prévaut de la carence de l'employeur dans la mise en place de la visite d'information et de prévention dans les 3 mois de sa prise de poste, ne justifie pas avoir subi un quelconque préjudice.
Le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.
4-Sur le licenciement
Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.
En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur s'est fondé sur les griefs suivants :
le pointage effectué avec son matricule par l'une de ses collègues, le 24 février 2018 ;
ses absences des 15 février, 8 mars, 14 et 16 avril 2018 ;
ses retards des 17 février et 19 mars 2018.
Mme [F] prétend que son licenciement a été en réalité motivé par un courrier qu'elle aurait adressé le 28 mars 2018 à son employeur pour refuser de nouveaux horaires.
La cour relève toutefois que ce courrier n'est pas versé aux débats.
Sur les faits du 24 février, la société communique l'attestation de M. [C], manager, qui témoigne avoir vu Mme [N], salariée, taper 2 numéros de matricule sur la badgeuse, et avoir appris en la questionnant que l'un de ces numéros était celui de Mme [F].
Elle produit également le courrier de mise à pied disciplinaire adressé à Mme [N] le 27 avril 2018 suite à cet incident.
Même si l'attestation signée par M. [C] ne comporte pas l'intégralité des mentions exigées par l'article 202 du code de procédure civile, elle n'est pas dépourvue de toute force probante pour autant.
Face à ces éléments, et en considération du fait que le 24 février 2018 était a priori un jour travaillé par Mme [F], s'agissant d'un samedi, la cour considère que la preuve de la fraude est suffisamment rapportée par l'employeur.
La faute ainsi commise était d'une telle gravité, s'agissant d'une manipulation destinée de toute évidence à masquer une absence ou un retard et donc à éviter une sanction ou à éviter une retenue sur la rémunération, que la relation de travail ne pouvait se poursuivre, sans qu'il soit besoin de rechercher si l'employeur démontre la matérialité des autres griefs.
Mme [F] sera déboutée de ses demandes fondées sur la rupture du contrat de travail, en infirmation du jugement.
5-Sur les dépens et les frais irrépétibles
Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.
L'équité commande de la condamner à verser à Mme [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, la somme fixée par le premier juge sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile étant confirmée.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour défaut de visite d'information et de prévention, sur les dépens et sur les frais irrépétibles ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Requalifie le contrat de travail en contrat à temps complet sur la période du 20 juin au 16 juillet 2016 ;
Condamne la société Primark France à verser à Mme [W] [F] la somme de 387,60 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 20 juin au 16 juillet 2016, outre 38,76 euros de congés payés afférents ;
Condamne la société Primark France à verser à Mme [W] [F] la somme de 915,11 euros à titre de rappel de salaire sur retenues injustifiées, outre 91,51 euros de congés payés afférents ;
Déboute Mme [W] [F] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail ;
Laisse les dépens d'appel à la charge de la société Primark France ;
Condamne la société Primark France à payer à Mme [W] [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .
LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,
